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1、有关大酒店人力资源管理的社会调查汇报 工商管理专业本科毕业生调查统计我此次社会实践的调查对象是*大酒店，调查的题目为“职员第一”在*大酒店人力资源管理中的利用。我于2021年3月4日14：0016：30走访了*大酒店人力资源部富勇经理，她向我介绍了*大酒店职员的招聘、录用及培训，职员的福利等情况，并借阅了*大酒店职员手册和2021年度*大酒店各部培训统计。3月6日14：0017：00再次走访富经理，在她的率领下我参观了*大酒店的职员食堂、职员宿舍及职员活动中心，同时向我介绍了酒店怎样和职员沟通、怎样让职员参加管理。我于2021年3月14日完成初稿，经指导老师审阅后，于3月18日定下此稿。自我判
2、定我是*广播电视大学直属学院“人才培养模式改革和开放教育试点”管理学科工商管理本科2021秋的学员，经过在校近三年的学习，掌握了当代经营管理的基础知识、基础理论。此次参与学校组织的社会实践，我依据所学的相关企业人力资源管理的知识，选择了*市一家金牌老字号酒店*大酒店为调查对象，经过走访该酒店的人力资源部经理，查阅酒店的职员手册及2021年度酒店各部门培训统计，以“职员第一”在*大酒店人力资源管理中的利用为题，写了这篇调查汇报。经过此次社会实践，使我更深刻地认识到人力资源管理在企业中的主要性：企业只有重视人力资源的管理，才能有一支高素质的职员队伍，才能取得良好的效益。因为所学知识有限，只能对企业
3、人力资源的部分进行分析，因此无法做到全方面的、深层次的分析。一、职员的招聘和录用*大酒店在职员的招聘和录用工作中将主动权掌握在自己手中，经过严格的面试、录用测验等不取得求职者的信息，从而判定求职者的技能、知识是否和工作要求相符。同时，酒店在招聘职员时也向求职者全方面客观的介绍酒店情况，职员工作的内容、要求，酒店所能为职员提供的培训、晋升、薪酬、福利等，使求职者能从这些信息中判定自己对所应聘的工作是否满意，是否能胜任其职。这一做法将有利于*大酒店选择到更优异的职员，也有利于职员坚定其在酒店长久工作和奋斗的信心，增强企业的凝聚力。二、重视职员的职业生涯计划，满足职员个人发展需要*大酒店从职员进店开
4、始就指导职员确定本身的职业目标，帮助其设计个人的成长计划，并为职员提供合适的发展机会。这么做降低了职员的流失，提升了职员的满意感。酒店大酒店采取的较为有效的职业生涯开发实践方法有以下几个：重视职员培训在酒店迅猛发展的今天，*大酒店的管理者认识到人是酒店成功诸原因中的第一要，只有高素质的职员才能提升酒店的竞争力。她们不只强调短期的经济效益，并不因为培训工作会增加企业成本费用、降低利润额而勿视对职员的培训。因此，*大酒店的管理者本着“职员第一”的标准，重视职员的培训工作，给她们提供多种再充电的机会。针对职员的特点提供一系列的培训指导，除了课堂培训外还有暂时代理主管负责等参加式、启发式等多个方法。职
5、员培训是全方位的，除了多种岗位技能培训，还有全方面的素质培训。建立店内招聘系统*大酒店应采取公开方法如布告牌向全体职员提供空缺职位的信息，使符合要求的职员有机会参加应征。同时，在酒店职位发生空缺时，首先应在店内进行公开招聘补充，激励职员只要好好干就有提升机会，给职员以发展的空间。当酒店内无法补充时，再从店外进行补充。定时的工作变动酒店职员尤其是服务第一线的职员通常工作比较单一。职员长久从事反复的工作轻易产生厌烦情绪，服务质量也会降低。*大酒店经过工作轮换，安排暂时任务等路径变动职员的工作，给职员提供多种多样的经验，使她们熟悉多样化的工作。经过职员交叉培训、工作轮换，既能够在一定程度上避免职员对
6、单调岗位工作的厌烦，提升职员的工作主动性，又能节省酒店人力成本。另外，经过轮岗，使职员不但掌握多个岗位的服务技能，同时还熟悉其它岗位的服务程序，有利于提升部门之间工作的协调。为职员提供自我评定的工具职员要树立正确的职业发展计划必需要充足认识自己、了解自己，从而才能确定切实可行的职业目标。*大酒店采取了一套人才基础素质测评软件为职员进行自我评定提供帮助，该软件能够对每一位申请职业生涯设计的职员进行测试，经过测试，测试者能了解到自己最大的潜能和最适合从事的职位，从而能很快确定自己的发展方向，并在实践中最大程度的发挥自己的潜能。提供多个晋升路径酒店中，服务第一线的职员往往发展前途只有一条，便是提升到
7、管理岗位。尽管不少优异的服务人员经过培训和锻炼后走上了管理岗位，而且完全能够胜任行政管理。然而，也有不少优异的服务人员却无法做好行政管理工作，或第2页不喜爱从事行政管理工作，而服务工作第一线却失去了一批骨干。对此，*大酒店为前台服务人员和后台服务人员制订了两类不一样的晋升制度，并为每个职位设置多个不一样的等级。优异的服务人员可晋升职位等级，增加工资，却无须脱离服务第一线。不一样等级的服务员需负担不一样的职责。比如：高级服务员不但需完成自己的服务工作，而且需要培训新服务员。这么，既能够实现酒店对优异职员的有效吸引力，又能够使企业达成合理用人的目标。三、加强和职员沟通，促进职员参加管理酒店的成功离
8、不开职员的发明性、主动性的发挥。作为服务第一线的职员，她们比管理者更了解用户的需求和要求，更能发觉工作中存在的问题。为此，*大酒店为职员营造了一个友好的大家庭气氛，使职员能充足发表意见，主动参加管理，如总经理接待日等方法，经过和职员双向沟通，使酒店管理者能够做出更优的决议。另外，*大酒店的管理者不但加强和企业现有职员之间的沟通，而且也要重视和“跳槽”职员的交流，因为管理者认为这些职员往往比酒店现有职员更能直接、详实的指出经营管理中存在的问题。经过深入了解职员“跳槽”的原因，采取对应的方法，方便更加好处理酒店经营管理中存在的问题。*大酒店让职员参加管理，深入发挥了职员的主观能动性，增强了职员的工
9、作责任感，使职员更清楚的了解管理人员的要求和期望，更愿和管理人员合作，做好服务工作。另外，该酒店除了激励职员参加管理之外，还深入采取授权方法，把一部分决议下放给职员，让职员依据详细情况对客人的问题做出快速的反应，这么极大的激发了职员的主动性。四、关心职员的生活相对于其它行业来说，酒店职员通常工作压力较大，可自由支配的时间较少，*大酒店的管理者从生活上多关心职员，为职员提供多种方便。首先，管理者应高度重视职员宿舍，职员餐厅的建设，为职员提供多种文体活动场所，丰富职员的业余精神生活，真正为职员营造一个“家外之家”。其次，管理人员还对职员进行感情投入。在节日、职员生日的时候送上贺卡、礼品等表示祝福。
10、假如职员家里有什么困难，尽力提供支持和帮助，解除了职员的后顾之忧。五、建立合理的薪酬体系*大酒店从职员的需要出发，建立了一套完善的酬劳体系。它包含直接酬劳、间接酬劳、非金钱性酬劳三方面内容。直接酬劳直接酬劳关键指酒店为职员提供的基础工资、加班费、津贴、奖金等。为了提升服务人员的待遇，酒店推行以岗位工资为本文于x-,找范文请到x网主的岗职员资制度。岗职员资制是从总经理到职员按决议层、领导层、服务层分成很多等级，各等级有因技术工种的不一样有所不一样的工资制度。这么能够避免单纯按行政等级来划分工资高低，工作多年的服务人员的工资还比不上初出茅庐的管理人员的工资的不合理的现象。间接酬劳间接酬劳关键指职员
11、的福利。*大酒店采取统一的方法，为职员提供医疗保险、养老金、带薪假期等福利。非金钱性酬劳酒店管理人员认识到职员的需要是多方面的现有物质的需要，又有精神的需要。因此，管理人员应合适的考虑职员的精神需要，经过多种精神激励方法来激励职员，如评选“最好职员”、授予“岗位能手”称号等。管理人员还应注意到：不一样的职员的精神满足是不一样的。并依据职员个人的差异有针对性的采取多种激励手段。如有的职员期望有良好的人际关系，酒店就组织部分文艺活动、联谊会等社交活动以满足她们的需求；有的职员期望受人尊敬，拥有较高的威望，酒店可经过授予多种荣誉称号来激励她们。经过以上几方面的调查，能够看出*大酒店的管理者是真正重视职员，把职员放在首位，切实把“职员第一”利用到酒店的人力资源管理中。正因为如此，*大酒店才能在剧烈的人才竞争中，吸引和留住优异的职员，使企业有一支稳定的、高素质的职员队伍，为来宾提供高效、优质的服务，得到各方好友的肯定。
