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1、2019 年高级人力资源管理师专业技能模拟试题及答案一1、 简述美国麻省理工学院教授彼得 - 圣吉在 第五项修炼中提出的构建“学习型组织”的五项内容。( 1) 自我超越。能够持续厘清个人的真实愿望，集中精力，培养耐心，实现自我超越。(2) 改善心智模式。心智模式是看待旧事物形成的特定的思维定式，它会影响人们对待新事物的看法。(3) 建立共同愿景。是指组织成员所共同持有的意向或愿望，简单地说，就是大家想要共同创造什么。(4) 团队学习。这是发展组织成员的整体配合与实现共同目标的水平的过程。(5) 系统思考。要求人们用系统的观点对待组织的发展，不但注重自己的努力，而且注重自己的努力可能会对合作者带
2、来的影响。2、 简述企业领导班子其他成员的工资收入支付模式。(1)N 模式。企业领导班子的收入原则上执行企业内部工资分配制度，具体标准视其责任轻重、贡献大小，在经营者年薪的 60%以内确定，并由企业制定相对应的考核兑现办法，向企业职代会 (董事会) 报告后，报企业主管部门审定。(2)Y 模式。其他领导班子成员，按所在岗位和工作业绩确定工资报酬，由董事会和总经理或厂长 (经理) 考核，并将考核结果报负责经营者考核的部门备案。其他领导班子成员的年工资收入原则上控制在经营者年薪的 40%60%。(3)J 模式。企业领导班子其他成员的工资收入原则上执行企业内部工资制度，并根据其责任轻重、贡献大小，如按
3、低于经营者年薪收入水平 70%的范围内确定。(4)T 模式。企业经营者的年薪系数，法定代表人为 1，党组织正职负责人为 0.8 ，其他成员在 0.6 O.8 的幅度内由企业报其主管部门核定。3、 根据目标对象的不同，企业大学有几种定位 ?( 1) 内向型企业大学。企业培训部或培训中心的拓展主要是为构筑企业全员培训体系而设计的，它的学员主要由企业全体员工构成，一般并不对外开放。(2) 外向型企业大学。外向型企业大学又可分为两类，一种是仅仅面向其供应链体系开放，将供应商、分销商或客户纳入学员体系当中，主要目的是支 持其业务发展 ; 另一种是面向整个社会，主要目的是提升企业形象或实现经济效益。对于如
4、何定位企业大学，关键取决于以下几个因素：培训业务是否对本企业有吸 引力，本企业是否有必要进军培训行业，本企业是否在培训业务方面具有竞争优势，如企业知名度、课程开发水平和培训师资等。4、 简述股票期权的特点。( 1) 股票期权是权利而非义务，即经营者买与不买完全自由，公司无权干涉。所以，从这个意义上说，期权是一种额外的奖励。如果行权时股价上升，则获利较大， 经营者将行使期权 ; 如果行权时股价下跌，则经营者将放弃行权，没有任何损失。从这个意义上说，期权是重在激励，而没有约束作用。所以，这种激励形式受到经 营者的普遍欢迎。(2) 这种权利是公司无偿“赠送”的，实质上是赠送股票期权的“行权价”。(3
5、) 股票不能免费得到，必须支付“行权价”。(4) 期权是经营者 -t0 不确定的预期收入，这种收入是在市场中实现的，企业没有现金支出，有利于降低企业激励成本，所以也受到企业投资人的欢迎。(5) 股票期权的特点在于，它将企业的资产质量变成了经营者收入函数中的一个重要变量，从而实现了经营者与投资者利益的高度一致。5、 简答制定与实施人力资本战略的主要任务。( 1) 通过研究现有人力资本的配置和利用状况以及工作岗位对人力资本的知识、技能需求的预期变化，制定未来人力资本配置计划。(2) 落实以人为本的思想，使人力资本真正成为企业的合作伙伴，以其对企业投入的人力资本的大小获得相对应比例的企业所有权。(3
6、) 控制人力资本的短期需求，增加人力资本供给，促动获得与保留所需要的高价值存量的人力资本。(4) 使用管理教育使人力资本持续增值，以促动企业集团管理变化。(5) 重视企业人力资本的投资，为他们在新环境中工作提供知识、技能、方案和政策支持。(6) 致力于招募稀缺技能领域的人力资本，以及各类特定的专门人才。6、 简述重大突发事件的处理对策。( 1) 重大突发事件的必然性。1) 快速反应。要及早发现、及早介入。突发性群体事件，事发突然，情况紧急。2) 准确的信息引导。突发性群体事件发生时，组织要做到准确迅捷的信息传递和即时的信息确认，杜绝任何形式的信息偏误。3) 化解矛盾。在处理突发性群体事件时要坚
7、持协调和化解矛盾的原则。(2) 坚持劳动权保障。1) 劳动权保障问题是我国社会转型时期非常突出的社会经济问题。2) 在劳动关系的社会调整与控制中，政府的劳动政策与社会政策制定的原则和出发点理应以追求社会公平、公正为基本宗旨，政府劳动政策层面对劳动关系的社会调整与微观经济领域的效率机制理应有比较清晰的界限。3) 坚持劳动权保障还须完善劳动立法。团体劳动争议和绝绝大部分劳动关系领域中的突发性事件是市场经济中的必然现象，争议的最初起因属于私法领域 中的利益冲突，之所以引致、扩散到公共领域，使之具有比较大的社会影响性的一个重要原因还在于缺乏在私法领域解决矛盾和纠纷的有效机制。4)2001 年 中华人民
8、共和国工会法规定：“企业、事业单位发生停工、怠工事件，工会理应代表职工同企业、事业单位或者相关方面协商，反映职工的意见和要求并提出解 决意见。对于职工的合理要求，企业、事业单位理应予以解决。工会协助企业、事业单位做好工作，尽快恢复生产秩序。”这里所指的停工、怠工实质上即团体行动，如果立法将“对于职工的合理要求，企业、事业单位理应予以解决”的事项未能解决时，工会可采取的行为模式进一步明确设定，必将会使无组织、无秩序、自 发性的突发事件转化为有序和受控的状态，并使之限定在劳动关系领域，从而克服或弱化突发事件对社会的负面影响。(3) 强化工会职能的转换。1) 预防和化解突发事件还必须强化工会职能的转
9、换，使工会的工作方式与活动方式及市场经济体制对工会的要求统一起来。2) 首先，必须加快工会的组建步伐，形成并且建立雇员与雇主权利对等的社会条件，扭转分散、孤立的雇员个人与社会化的资本力量严重失衡的状态， 增强雇员在工资、工时和劳动条件方面的力量。其次，坚决贯彻 工会法对工会基本职责的落实，强化工会的经济职能，确实将集体协商、订立集体合同作为工会维权的主要途径，强化工会干部的法律保护，使工会真正成为雇 员利益的代表和雇员利益的表达渠道，成为雇主违反国家劳动标准的强有力的威慑力量。最后，通过工会和其他群众组织构建理性化的沟通系统。理性交往的通畅渠道是现代劳动关系运行的特征之一，也是实现劳动关系和谐
10、稳定的主要制度之一。理性化的沟通系统也是雇员实现自身权利的保障。7、 简述制定人力资本战略的基本方法。常用的方法有双向规划过程、并列关联过程或单独制定过程等。( 1) 双向规划过程。与企业集团其他职能战略一样，人力资本战略一般也要通过在企业集团中自上而下和自下而上的方式来制定。管理人员对人力资本战略达成一致 意见的方式，与对其他职能战略及企业集团的总体战略目标达成一致的方式一样。在企业集团人力资本战略制定过程中，既能够重点强调自上而下的方法，也能够强 调自下而上的方法，或者将二者结合起来。(2) 并列关联过程。并列关联过程是指人力资本战略制定过程与企业集团总体战略的制定过程同时实行。在每个阶段
11、它都与企业集团的总体战略互相影响、相互作用、相互借鉴、互相促动。人力资本战略从企业集团总体战略中汲取思想，同时也为企业集团总体战略提供思路。(3) 单独制定过程。人力资本战略制定也能够单独实行，这也是一种常见的人力资本战略制定方法。应用这种方法制定人力资本战略的各个阶段，都与 制定企业集团总体战略分开独立实行。单独实行又分为三种情况：人力资本战略在企业集团总体战略制定之前单独制定：与企业集团总体战略同时制定 ; 在企 业集团总体战略制定之后实行。8、 简答授予期权数量确定的三种方法。第一种方法，利用 Black Scholes 模型，根据期权的价值推算出期权的份数。此公式已经得到金融市场的广泛
12、验证，具有良好的可靠性，但是，实施起来较为复杂。第二种方法，根据要达到的目标决定期权的数量。这种方法的优点在于，它能够决定准确的回报。其缺点是，只规定了未来，近期的回报不明确，并且还需要对未来的所有可能的价格制定详细的回报计划。第三种方法，利用经验公式，并通过计算期权价值倒算出期权数量。其基本原理与 Black Scholes 模型相一致。这种方法使用较为广泛，其经验公式为：期权份数 =期权薪酬的价值 /( 期权行使价格 5 年平均利润增长率 ) 。9、 简述通过员工自我评价收集信息可使用的六种方法。( 1) 写自传。(2) 志向和兴趣调查。(3) 价值观调查。(4)24 小时日记。(5) 与
13、两个“重要人物”面谈。(6) 生活方式的描写。10、 简答选择晋升候选人的方法。( 1) 配对比较法。(2) 主管评定法。(3) 评价中心法。(4) 升等考试法。(5) 综合选拔法。11、 简答组织通过职业生涯年度评审希望达到的目的。( 1) 使员工发现自己的缺点，并促使其改正。(2) 满足员工想要知道别人怎样看待他的工作的正常愿望。(3) 使员工能够无拘无束地讲述自己的才干、自己所遇到的困难及愿望。(4) 消除组织内可能存有的误解等。12、 简述设计与使用平衡计分卡的障碍。( 1) 技术上的障碍。1) 指标的创建和量化。2) 平衡计分卡所包含的各个指标数值的确定。3) 平衡计分卡各指标的权重
14、如何设置。4) 平衡计分卡如何体现学习与成长的重要性。5) 如何处理企业级 BSC与部门级 BSC的关系。6) 如何实现组织考评与个体考评的衔接。(2) 管理水平的上障。1) 组织与管理系统方面的障碍。2) 信息交流方面的障碍。3) 对绩效考评理解方面的障碍。13、 简述展开岗位胜任特征研究的重要意义和作用。( 1) 人员规划。在这个模块中，岗位胜任特征的研究意义主要体现在工作岗位分析中。传统的工作岗位分析较为注重工作的组成要素，而基于胜任特征的分析则侧重 研究与工作绩效优异员工的突出与优异表现相关联的特征及行为，结合这些人的特征和行为定义这个工作岗位的职责内容，它具有更强的工作绩效预测性，能
15、够更有 效地为选拔、培训员工以及为员工的职业生涯规划、奖励、薪酬设计提供参考标准。具体来说，岗位胜任特征在工作分析中的意义如下：其一，岗位胜任特征能够引 导工作分析的价值导向，实现从任务型到结果型的转化，即从强调过程转化为强调结果，其原因在于，胜任特征是以绩效为标准测量的：其二，岗位胜任特征总是与 企业文化和经营目标相连接的，所以在实施工作分析时引入胜任特征，能够补充传统工作分析仅仅局限于与岗位短期匹配的缺陷 ; 其三，岗位胜任特征用优秀员工的 行为作为衡量标准，这使得工作分析更具体，更有目标性。(2) 人员招聘。在这个模块中，岗位胜任特征尤为重要。其一，岗位胜任特征的出现，改变了传统的招聘选拔模式，扭转了过于注重人员知识和技能等 外显特征的情况，使得人才的核心动机和特质逐步成为招聘选拔的重点。其二，岗位胜任特征的引用解决了测评小组或面试官择人导向不一，甚至与企业文化冲突的 问题，同时保证了甄选
