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1、员工消极工作的14种表现许多领导总是抱怨下属工作态度不积极，工作消极；那么原因何在？如何解决？ 管理中最常引发的错误就是过分强调找到正确的答案和方法而忽略了查找真正的问 题。这样的观点引人深思管理是一种干预，它更象在建造一座桥梁，因为经理和员工的行为之间有一 种直接的因果关系。影响员工积极性的主要原因通常有两种，一、经理让员工做了错误的事或者为了员工但做了错误的事；二、经理没有让员工做应该做的事或者没有为员工做份内的事。员工消极的表现和主要“理由”通常如下：1. 员工不知道做什么？2. 员工不知道为什么这是他们应该做的？3. 员工不知道怎么做？4. 员工认为经理的方法无效。5. 员工认为他们的
2、方法更好。6. 员工认为他们正按经理的指令行事。7. 员工认为其它事情更重要。8. 员工认为做这件事情没有正面结果。9. 员工自认为做这件事会有负面效果。10. 员工认为不好的行为也不会有负面效果。11. 无功却受禄。12. 按指令做事却受罚。13. 超出员工能力的指令。14. 无人能成功的事情。不管何种原因，何种表现以及何种“理由”，责任先查经理方，解决的方法也 先在经理方做起。产生上述行为和员工为什么会那样认为又是什么原因呢？人们通常做的是对 工作职责的描述而不是对工作行为的描述，“经理认为员工的职责”和“员工认为他 们所要做的”之间存在着很大的差异，“你要负责的事物”和“你做某事”是两个
3、不同 的概念。前者是一种对责任的想法，后者是一种活动。把“责任”和“活动”混淆正是 产生“为什么员工不按经理指令办事”而员工又自认为有“理由”的根源。理解劳工关系，它仅仅是一个租借协议，因此，工作描述必须写清报酬及付 出对应报酬的工作行为。行为意味着一个履行工作职责时所做的事情。如果给员工 含糊的指令，只会带来含糊的结果。如果你想提高员工的工作积极性，那就从一份 工作的细节描述和工作安排开始吧。让员工明确要做的事：明确时间（开始、结束），明确工作标准（结果），明确工作方法（工艺或 是作业指导书），明确任务，明确质量要求其实也是标准。让员工明确到这个岗位 上应做的事，做到什么程度或标准，什么时间
4、完成，完不成会是有何结果？完成才 是胜任这个岗位或是称职；员工明确这些之后就会努力去做其应做的事，完成工作 任务才能得到应得的报酬。这样的话员工就不会消极地工作了。工作不要表现得消极仅仅因为你所做的事情不是你的兴趣所在。很显然，在学生时代，当做到自己喜欢的时候，我们会pay200%的精力去创造，但如果是枯燥的事务，我们便懒得理睬，最好能有办法应付过去。但在工作上 80%你所做的事情都是繁琐而看似机械的，如果仅仅为此而表现的闷闷不乐，那么你会郁闷更久。要知道你的上司已经为这个项目够烦恼了，你还想让他看到你的表情吗？学会喜欢自己的工作，并把注意力放在日常工作能学到些什么上去。如果现 在你努力的抱怨
5、工作，那么接下来你就是努力的寻找工作。尽量少用“有趣”， “好奇”之类的词语来描述自己想要的工作，而是“充实”， “有成就感”， “乐意” 之类。想想以下职位，你会发现生活中很多工作不是在等你有很好的状态下让你做的很有趣的事情：1. 高速公路收费口的收费员：一天都是面对一个小窗口，把一张卡片送出去，这样要持续好几年。2. 学校食堂厨师：永远在烧大排和鸡腿。烧一年。3. 作家：交稿期要到了，我还在孕育灵感，两个星期没吃早饭了。4. 外科医生：刚刚睡着，马上叫我做一个 3 小时的手术。这样至少一周一次。5. 门市部销售：产品不好卖，8 点上班来就坐在店门口，一个人，坐到晚上6 点，今天没有一个人来
6、，和昨天一样。6. 公交司机：我开车不用你指挥。这条线路我开了三年了。7. 宠物商店店员：生意不好，还要一早就过来听着20 条狗的叫声一整天，听一 年。8. 公司职员：晚上两点下班，第二天还要8 点上班。关键是路上还要一小时。 这样已经一个月了。再想想自己是不是只是接触了这个工作一个月或者才碰到没几个困难，这个时候抱怨的声音最大。千万不要想着去选择一个有趣的职业，因为没有那样的工作存在。没有哪一“种” 行业是开心的，因为如果有，那所有人都去干那个了。最多试着问问自己本身 的兴趣吧。激励员工的办法第一 工作上“共同进退”，互通情报 工作本身就是最好的兴奋剂，与其让员工揣测公司发展前景，不如让员工
7、把心 思放在工作上。前程无忧专家认为，主管应该在工作中与员工“共同进退”，给 员工提供更多工作中需要的信息和内容，如公司整体目标、部门未来发展计划、 员工必须着重解决的问题等，并协助他们完成工作。让他们对公司的经营策略 更加了解，从而有效、明确、积极地完成工作任务。第二“倾听”员工意见，共同参与决策 倾听和讲话一样具有说服力。主管应该多多倾听员工的想法，并让员工共同参 与制定工作决策。当主管与员工建立了坦诚交流、双向信息共享的机制时，这 种共同参与决策所衍生的激励效果，将会更为显著。第三尊重员工建议，缔造“交流”桥梁 成功的主管只有想方设法将员工的心里话掏出来，才能使部门的管理做到有的 放矢，
8、才能避免因主观武断而导致的决策失误。主管鼓励员工畅所欲言的方法 很多，如开员工热线、设立意见箱、进行小组讨论、部门聚餐等方式。但是， 前程无忧专家认为，主管无论选择哪种方式，都必须让员工能够借助这些畅通 的意见渠道，提出他们的问题与建议，或是能及时获得有效的回复。第四 做一个“投员工所好”的主管 作为团队核心的主管，必须针对部门内员工的不同特点“投其所好”，寻求能够 刺激他们的动力。每个人内心需要被激励的动机各不相同，因此，奖励杰出工 作表现的方法，也应因人而异。第五兴趣为师，给员工更多工作机会 兴趣是最好的老师，员工都有自己偏爱的工作内容，主管让员工有更多的机会 执行自己喜欢的工作内容，也是
9、激励员工的一种有效方式。工作上的新挑战， 会让员工激发出更多的潜能。如果员工本身就对工作内容很有兴趣，再加上工 作内容所带来的挑战性，员工做起来就会很着迷，发挥出更多的潜力。第六“赞赏”，是最好的激励 赞美能够使员工对自己更加自信、对工作更加热爱、能够鼓励员工提高工作的 效率。给员工的赞美也要及时而有效，当员工工作表现很出色，主管应该立即 给予称赞，让员工感受到自己受到上司的赞赏和认可。除了口头赞赏，主管还 可以使用书面赞美、对员工一对一的赞赏、公开的表扬等形式鼓舞员工士气。 第七从小事做起，了解员工的需要 每个员工都会有不同的需求，主管想要激励员工，就要深入地了解员工的需要 并尽可能的设法予
10、以满足，提高员工的积极性。满足员工要从小事做起，从细 节的地方做起。第八让“业绩”为员工的晋升说话 目前，按照“资历”提拔员工的公司多不胜数，专家认为，靠“资历”提拔员工并不 能鼓励员工创造业绩，并且会让员工产生怠惰。相反的，当主管用“业绩说话”， 按业绩提拔绩效优异的员工时，反而较能达到鼓舞员工追求卓越表现的目的。第九 能者多得，给核心员工加薪 在特殊经济形势下，物质激励仍然是激励员工最主要的形式。薪水不仅能保证 员工生存，更因其能者多得的作用起到激励效果。但是在众多公司大幅降低开 支的情况下，主管对用加薪激励员工的做法显得更加谨慎。专家认为，经济危 机不代表不加薪，只是加薪的要求更高，关键
11、看员工能为公司带来多少价值。 对于为公司创造出高利润、开发出赢利新项目的核心人才，通过加薪激励是必 不可少的。员-工- 管理五原则1、员工分配的工作要适合他们的工作能力和工作量 人岗匹配是配置员工追求的目标，为了实现人适其岗，需要对员工和岗位 进行分析。每个人的能力和性格不同，每个岗位的要求和环境也不同，只有事 先分析、合理匹配，才能充分发挥人才的作用，才能保证工作顺利完成。通过四种方法来促进人岗匹配：第一，多名高级经理人同时会见一名新员 工，多方面了解他的兴趣、工作能力、工作潜能；第二，公司除定期评价工作 表现外，还有相应的工作说明和要求规范；第三，用电子数据库贮存有关工作 要求和员工能力的
12、信息，及时更新；第四，通过“委任状”，由高级经理人向董 事会推荐到重要岗位的候选人。2、论功行赏 员工对公司的贡献受到诸多因素的影响，如工作态度、工作经验、教育水 平、外部环境等，虽然有些因素不可控，但最主要的因素是员工的个人表现， 这是可以控制和评价的因素。其中一个原则是员工的收入必须根据他的工 作表现确定。员工过去的表现是否得到认可，直接影响到未来的工作结果。论 功行赏不但可以让员工知道哪些行为该发扬哪些行为该避免，还能激励员工重 复和加强那些有利于公司发展的行为。因此，在工作表现的基础上体现工资差 异，是建立高激励机制的重要内容。此外，巴斯夫还根据员工的表现提供不同 膳食补助金、住房、公
13、司股票等福利。3、通过基本和高级的培训计划，提高员工的工作能力，并且从公司内部选 拔有资格担任领导工作的人才。为员工提供广泛的培训计划，由专门的部门负责规划和组织。培训计划包 括一些基本的技能培训，也涉及到高层的管理培训，还有根据公司实际情况开 发的培训课程，以帮助员工成长为最终目标。组织结构的明确，每个员工都知 道自己岗位在公司中的位置和作用，还可方便地了解到有哪些升迁途径，并可 获取相关的资料。巴斯夫在晋升方面有明显的内部导向特征，更趋向于从内部 提拔管理人员，这为那些有志于发展的人才提供了升职机会。4、不断改善工作环境和安全条件 适宜的工作环境，不但可以提高工作效率，还能调节员工心理。根
14、据生理 需要设计工作环境，可以加快速度、节省体力、缓解疲劳；根据心理需要设计 工作环境，可以创造愉悦、轻松、积极、活力的工作氛围。对工作环境进行人 性化的改造，在工厂附近设立各种专用汽车设施，在公司内开设多家食堂和饭 店，为体力劳动者增设盥洗室，保持工作地点整洁干净安全是对工作条件最基本的要求，但却是很多企业难以实现的隐痛。建立 了一大批保证安全的标准设施，由专门的部门负责，如医务部、消防队、工厂 高级警卫等，负责各自工作范围内的安全问题。向所有的工人提供定期的安全 指导和防护设施。还可以建立各种安全制度，如大楼每一层都必须有一名经过 专门安全训练的员工轮流值班。除设施和制度的保障外，还以奖励
15、的方式鼓励 安全生产，那些意外事故发生率最低的车间可以得到安全奖。5、实行抱合作态度的领导方法 在领导与被领导的关系中，强调抱合作态度。领导者在领导的过程中，就如同自己被领导一样，在相互尊重的氛围中坦诚合 作。巴斯夫的领导者的任务是商定工作指标、委派工作、收集情报、检查工作、 解决矛盾、评定下属职工和提高他们的工作水平。其中，最主要的任务是评价 下属，根据工作任务、工作能力和工作表现给予公正评价，让下属感受到自己 对企业的贡献、认识到在工作中的得失。评价的原则是“多赞扬、少责备”，尊 重员工，用合作的方式帮助其完成任务。任务被委派后，领导必须亲自检查， 员工也自行检验中期工作和最终工作结果，共
16、同促进工作顺利完成 如何提高员工士气 如何提高员工士气影响员工士气的因素至少包括三个层面：公司层面、管理者层面、员工个人层 面。要提高员工士气应该从这三个方面着手：1、公司层面公司层面的影响因素很多，薪酬与福利体系、奖惩体系、绩效管理体系、员工 晋升体系、培训与发展体系、劳动保护与安全、工作环境等，这些因素都会影 响到员工的士气，因此公司必须结合企业的实际情况，采取相应的措施进行变 革，适应公司发展要求。比如：薪酬与福利体系必须认真进行周密的薪酬外部调查，综合考虑同行业的薪酬水平，也要考虑当地的薪酬水平，保证薪酬的外部公平；另一个方面要进行岗位评价，保证薪酬的内部公平，不同岗位之间根 据岗位的贡献价值，设定不同的薪酬水平，避免大锅饭同时又要适当拉开距离。2、
