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1、2015 年华南理工大学 869 管理学考研真题（ 总分： 150.00 ，做题时间： 180 分钟 ）一、名词解释 （ 总题数： 4，分数： 20.00）1. 正式组织（分数： 5.00 ）正确答案： （正式组织是具有一定结构、 同一目标和特定功能的行为系统。 任何正式组织都是由许多要素、 部分、 成 员， 按照一定的联结形式排列组合而成的。 它有明确的目标、 任务、 结构和相应的机构、 职能和成员 的权责关系以及成员活动的规范。 作为社会组织设计出来的正式组织， 不论其规模的大小和从事的是什 么样的活动， 其组建、 运行都需要有三个基本要素： 意愿协作、 共同目标和信息沟通。 正式组织的存
2、 在和发展必须具备三个条件：明确的目标、 协作的意愿和良好的沟通。 在正式组织中还存在着一种因为 工作上的联系而形成的有一定看法、 习惯和准则的无形组织， 即非正式组织。）解析：2. 领导（分数： 5.00 ）正确答案： （领导是指领导者运用各种影响力， 使其他个人或某个组织服从、 接受和实现某个或某些目标的过程。 领 导是一种人际关系， 是一个动态的管理过程。 领导是一种人际关系， 领导意味着领导者和被领导者之间 相互影响、 相互作用， 意味着指挥与服从的对立统一。 领导是一个动态的管理过程， 是因为领导从制 定目标开始， 直到实现目标， 贯穿于计划、 组织、 激励、 控制全过程。 领导需要
3、领导者具备以下四 个方面的能力： 有效地并以负责的态度运用权力的能力； 对人们在不同时间和不同情景下需要有不 同的激励因素能够了解的能力； 鼓舞人们的能力； 以某种活动方式来形成一种有利的气氛， 以此引 起激励并使人们响应激励的能力。）解析：3. 组织变革（分数： 5.00 ）正确答案： （组织变革是指组织根据外部环境和内部情况的变化， 及时地改变自己的内在结构， 以适应客观发展的需 要。 组织的变革应达到动态平衡的目的。 一个组织的动态平衡包括的内容有： 有足够的稳定性， 以 利于达到组织目前的目标； 有足够的持续性， 以保证组织在目标或方法方面进行有秩序的变革； 有 足够的适应性， 以便组
4、织能对外部的机会和要求以及内部的变化条件做出合适的反应； 有足够的革新性，以便使组织在条件适宜时能主动地进行变革。 组织变革的具体目标有： 完善组织结构； 优化 组织管理功能； 和谐组织的社会心理气氛； 提高组织效能。） 解析：4. 沟通（分数： 5.00 ）正确答案： （沟通是指信息的传递与理解， 即人与人之间传递思想和交流情报、 信息的过程。 沟通的目的是激励或者 影响人的行为。 沟通过程包括的要素： 信息源； 信息内容； 信息的接收者； 沟通渠道。 沟 通的特点包括： 心理因素对沟通的效果影响很大； 沟通过程既是一个信息传递过程， 同时又是培养 感情、交流感情的过程； 沟通是以语言为工具
5、和载体的。 沟通在管理中的重要意义包括： 沟通是 协调各个体、 各要素， 使企业成为一个整体的凝聚剂； 沟通是领导者激励下属， 实现领导职能的基 本途径； 沟通是企业与外部环境之间建立联系的桥梁。）解析：二、简答题 （ 总题数： 7，分数： 70.00）5. 简述霍桑试验的结论及其意义。（分数： 10.00 ）正确答案： （霍桑试验的目的是要找出工作条件对生产效率的影响， 以寻求提高劳动生产率的途径。（ 1 ）霍桑试验的结论 企业的职工是 “ 社会人” 。认为人不是孤立存在的， 而是属于某一工作集体并受这一集体影响的。 他们不是单纯地追求金钱收入， 还要追求人与人之间的友情、 安全感、归属感等
6、等社会和心理欲望的满 足。 满足工人的社会欲望， 提高工人的士气， 是提高生产效率的关键。 认为“ 士气” 高低决定于安全 感、归属感等社会、 心理方面的欲望的满足程度。 满足程度越高， “ 士气 ” 就越高， 生产效率也 越高。“ 士气 ” 又取决于家庭、 社会生活的影响以及企业中人与人之间的关系。 企业中实际存在着一种 “ 非正式组织 ” 。企业职工在共同工作、 共同生产中， 必然产生相互之间 的人群关系， 产生共同的感情， 自然形成一种行为准则或惯例， 要求个人服从， 这就构成了 “ 非正 式组织” 。这种非正式组织对于工人的行为影响很大， 是影响生产效率的重要因素。 企业应采用新型的领
7、导方法。 新型的领导方法主要是要组织好集体工作， 采取措施提高士气， 促进协 作，使企业的每个成员能与领导真诚持久的合作。（ 2 ）霍桑试验的意义 梅奥主持的霍桑试验是管理史上最具有划时代意义的事件， 推翻了自泰罗以来把人看作 “ 经济人” 的 假设，为管理学开辟了一个新的领域， 即开始重视人、 研究人的行为。 霍桑试验使人际关系的研究逐渐闻名于世， 使其成为了行为科学的先驱， 使管理学从此进入了行为科 学的新时代。解析：6. 简述 X 理论、 Y 理论的主要观点。（分数： 10.00 ）正确答案： （管理中的人性假设是人们对人的本质及其行为特征的基本认知与判断。 X 理论和 Y 理论是美国学
8、者麦 格雷戈于 1960 年提出的两种理论， 其具体含义如下：（ 1 ） X 理论对人性的假设主要有： 员工天生不喜欢工作， 一有机会就会逃避工作； 员工只要有 可能，就会逃避责任；员工总是安于现状，无雄心壮志；员工的行为受到较低层次需求的支配，一旦满足就不思进取。这种观点认为人是以一种合乎理性的、 精打细算的方式行事的， 人的行为是由经济因素推动和激发的， 个 人在组织中处于被动的、 受控制的地位。 这是对人性的一种早期的、 传统的认识。 在这样的认识指导 下， 管理者激励下属的主要手段是 “ 胡萝卜加大棒 ” ， 即运用奖励和惩罚 “ 两手 ” ， 来激发和 诱导人们以组织或管理者所期望的
9、方式行事， 或做出组织或管理者所要求的行为。（ 2 ） Y 理论对人性的假设包括： 员工视工作为人生必然的需要； 人天生愿意负责， 只要员工对 某工作做出承诺， 就会努力自我控制并积极完成； 人一般都有上进心， 会积极主动寻找工作、 迎接 挑战、 承担责任； 大多数人都具有承担责任、 做出正确决策的能力， 只要将其能力发挥出来， 实现 组织目标就容易了。这种观点认为， 人们是自我激励、 自我指导和自我控制的， 人们要求提高和发展自己， 期望获取个人 的成功。 从这一观点出发， 企业就应该把人当作宝贵的资源来看待， 通过提供富有挑战性的工作使人的 个性不断成熟并体验到工作的内在激励。 该理论认为
10、， 只要把工作变得有意义、 富有吸引力， 足以引 起人们的成就感， 就不需要其他外来的激励， 人可以自我激励， 自动地将自己的才能发挥出来。（ 3 ） 对 X 理论与 Y 理论的评价： X 理论假设较低层次的需要支配着个人的行为， Y 理论则假设较 高层次的需要支配着个人的行为。 麦格雷戈本人认为， Y 理论的假设比 X 理论更实际有效， 因此他建 议让员工参与决策， 为员工提供富有挑战性和责任感的工作， 建立良好的群体关系， 这都会极大地调动 员工的工作积极性。实际上， X 理论与 Y 理论代表了管理中对人性假设的两种极端观点。 在现实中， 管理者对人性的看法 介于二者之间。）解析：7. 简
11、析具体性计划与指导性计划之间的关系。（分数：10.00 ）正确答案： （ 1 ） 按计划的明确程度来划分， 计划可分为指导性计划和具体计划。 指导性计划（Directional plans ）只规定一般的方针或指出重点，不把管理者限定在具体的目标上，或特定的行动方案上。 这种计划可为组织指明方向， 统一认识， 但并不提供实际的操作指南。 具体计 划（ Specific plans ） 则恰恰相反， 要求必须具有明确的可衡量的目标以及一套可操作的行动方案。 具体计划是指清晰定义的和没有任何解释余地的计划，它具体地陈述了目标， 不存在模糊性， 不存在理解上的歧义； 常运用于平稳的组织当中， 为组织
12、的运行提供明确的可衡量目标和具体的可操作方案。 具 体性计划虽然更易于计划的执行、 考核及控制， 但是它缺少灵活性， 而且它要求的明确性和可预见性条 件往往很难得到满足。（ 2 ） 具体性计划与指导性计划之间的关系： 具体性计划具有明确的目标。 比如， 企业销售部经理打算使企业销售额在未来 6 个月 中增长 15% ， 他制定了明确的程序、 预算方案以及日程进度表。 指导性计划只规定某些一般的方针和行动原则， 给予行动者较大自由处置权， 它指出重点但不把行动 者限定在具体的目标上或特定的行动方案上。 例如， 一个增加销售额的具体计划可能规定未来 6 个月 内 销售额要增加15% ,而指导性计划
13、则可能只规定未来6个月 内销售额要增加12%16%。 相对于指导性计划而言， 具体性计划虽然更易于计划的执行、 考核及控制， 但是它缺乏灵活性， 而 且它要求的明确性和可预见性条件往往很难得到满足。）解析：8. 组织冲突的来源有哪些？其主要类型有哪些？（分数： 10.00 ）正确答案： （组织冲突是指组织内部成员之间、 不同部门之间、 个人与组织之间由于在工作方式、 利益、 性格、 文 化价值观等方面的不一致性所导致的彼此相抵触、 争执甚至攻击等行为。（ 1 ） 组织冲突的来源常见的组织冲突来源于组织目标不相容、 资源的相对稀缺、 层级结构关系的差异以及信息沟通上的失真 等。 具体包括： 沟通
14、差异。 文化和历史背景的不同、 语义困难、 误解及沟通过程中噪声的干扰都可能造成人们之间意 见不一致。 沟通不良是产生冲突的重要原因， 但不是主要的。 结构差异。 管理中经常发生的冲突绝大多数是由组织结构的差异引起的。 分工造成组织结构中垂直方 向和水平方向各系统、 各层次、 各部门、各单位、 各岗位的分化。 组织愈庞大、 愈复杂， 组织分化 愈细密、 组织整合愈困难。 由于信息不对称和利益不一致， 人们之间在计划目标、 实施方法、 绩效评 价、 资源分配、 劳动报酬、 奖惩等许多问题上都会产生不同看法， 这种差异是由组织结构本身造成的。 个体差异。 每个人的社会背景、 教育程度、 阅历、 修
15、养， 塑造了每个人各不相同的性格、 价值观 和作风。 人们之间这种个体差异往往造成了合作和沟通的困难从而成为某些冲突的根源。（ 2 ） 组织冲突的类型组织冲突会在不同的层次水平上发生， 如个体内部的心理冲突、 组织内部成员之间的冲突、 各种不同部 门之间的冲突等。 其中以下冲突最为典型： 正式组织与非正式组织之间的冲突。在强调竞争的情况下， 非正式组织可能会认为这种竞争会导致成员间的不合， 从而抵制这些竞争。 非正式组织还要求成员行动保持一致， 这往往会束缚成员的个人发展， 使个人才智受到压抑， 从而影响组织工作的效率。 直线与参谋之间的冲突。直线关系是一种指挥和命令的关系， 具有决策和行动的权力， 而参谋关系则应当是一种服务和协调的关系， 具有思考、 筹划和建议的权力。 实践中， 保证命令的统一性往往会忽 视参谋作用的发挥， 参谋作用发挥失当， 又会破坏统一指挥的原则。 这将使直线和参谋有可能相互指责、 互相推诿责任。 委员会成员之间的冲突。 在资源一定的条件下， 成员之间的利益很难取得一致。 而一旦某个利益代表未能得到支持， 他将会被动执行或拒绝执行委员会的统一行动，导致组织效率的下降。 委员会必须充分考虑各方利益， 其协调的结果必然是各方势力妥协、 折中的结果， 这势必会影响决策的质量和效率。）解析：正确答案： （亨利 ? 明茨伯格研
