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1、公立医院绩效考核与分配 【摘要】 本文从公立医院绩效考核与绩效工资分配的 必要性出发，通过对绩效考核要素及其意义的阐述， 扼要介绍了公立医院绩效考核的指标体系，同时给出 了便于实施且易见成效的绩效考核分配方法和依据。 文章的主要内容包括：绩效考核的要素内容，绩效考 核的指标定额和各项考核指标权重，绩效工资的分配 标准和计算方法，收入与支出的归属与配比，以及科 室的二次分配等。【关键词】 公立医院 ;绩效考核 ;分配为了更好地适应社会主义市场经济和医疗事业的 发展，不断提高公立医院的社会效益和经济效益水平， 充分调动和发挥广大职工的工作积极性，促进医院医 疗技术的进步和增收节支活动的开展，我们应
2、结合医 院的工作特点和单位的实际情况，制订出一个便于实 施又行之有效的绩效考核分配方案。考核分配方案的 原则是：德、能、勤、绩全面考核，多项指标综合评 价，在上级主管部门核定的总额或医院自身的经济承 受力下 ,按考核评价的综合业绩进行分配，多劳多得， 绩优者多得。1 绩效工资分配的依据绩效工资分配的依据，是社会主义按劳分配原则 和医务工作者超时超额的劳动付出。2 绩效考核的要素内容绩效考核应包括社会效益和经济效益等多方面的 业绩。主要包括： (1)医疗业务工作量考核。包括门诊 病人数，出院病人数，医技检疗人次，这是医院的产 出方面。 (2)医疗质量考核。包括治愈率、好转率，诊 断符合率，检查结
3、果正确率等。这相当于企业的产品 质量方面。 (3)医疗服务效率指标考核。包括病人满意 率，病人投诉率，门诊和出院病人平均费用，出院病 人平均住院日等。这是体现医疗服务性价比和服务效 率方面的指标。 (4)经济效益考核。包括日常收支结余 率，每例病人平均医疗成本， 单位固定资产产出率 (如 每万元固定资产业务收入，每万元设备检疗病人数 )。 (5)工作难度和医疗技术应用成果考核。例如疑难危重 病人例数，高新技术开展例数等。以上是绩效考核的 各项要素内容，各医院应根据本单位的实际情况和不 同的科室部门，设立相应的考核指标。不同的部门科 室，有不同的考核指标和不同的定额要求。例如，门 诊科室或门诊医
4、生，考核门诊人次、诊断符合率，处方合格率等;住院科室考核出院人数，出院病人治愈、 好转率，疑难危重病人例次，出院病人平均住院日等 医技科室考核检疗人次、报告单合格率等，医疗业务 科室考核收支结余率、病人满意率等。应根据医院的 经营目标及对各科室的要求，制订绩效考核指标，通 过各项指标的考核，促进医院经营目标的实现。需要 指出的是，不能像某些医院，单纯考核经济指标，那 样很容易造成盲目追求收益，忽略医疗质量和其他社 会效益的严重后果。后果之一就是病人费用大幅提高， 于是病人不来了，收入也没有了。这是医疗市场自由 竞争条件下，市场经济价值规律的必然体现。对科室 （或个人）的业绩必须进行综合考核评价
5、，这是我们必 须遵循的考评方向。只有这样，才能通过考核分配推 动医院各项工作的开展，促进医院的全面发展。3考核指标定额考核指标定额，其实就是对考核对象的基准要求， 抑或工作的基准目标。不同的部门科室，有不同的目 标要求。例如：内、夕卜、妇、儿等门诊科室，部颁标 准要求是40人次/日，中医科是35人次/日；住院科室 则应根据其历史的平均住院日、实际床位以及一定的 床位利用率，计算确定各科出院人数定额；医技科室可 以根据其往年实际完成的检疗人次数及其设备的更新 配置情况，确定其工作量定额。而科室的收支结余率 考核，则应依据各科室某时期数据（例如上年完成数） 和医院的增收节支目标进行确定。4考核指标
6、的权重各项指标在绩效考核中应占多大比重？这是我们 制订考核方案时应考虑的问题。我们应根据医院各个 时期的中心任务和医院的运营目标，确定各项考核指 标的权重。例如，门诊科室，着重考核门诊人次和病 人满意率，那么这两项指标在考核中所占分值就较大: 住院科室和医技科室，权重较大的考核指标是病人数 和收支结余率，病人愈好率，检查诊断正确率；后勤保 障部门则主要考核其对临床一线的服务完成情况，那 么临床科室对其服务工作的评价所占的比重就较大。5绩效工资的分配绩效考核必须和绩效工资的分配密切挂钩，才能 够保证绩效考核的有效性。这是浅显易懂的道理。在 市场经济环境下尤其如此。何谓绩效工资？绩效工资就 是根据
7、个人或科室所取得的工作业绩和经济效益进行 分配的超额劳动报酬。因为在法定工作时间和编制床 位（或额定工作量 ）内，所完成的业务工作应得的报酬， 已在基本工资即劳动人事部门按职级核定的工资中所 体现。要获得额外的报酬，必须付出额外的劳动，这 就是前面所说的绩效工资分配的依据。所以在实行基 本工资加绩效工资的单位，应该是没有加班工资的。 因为，我们以前所说的劳务费现在所说的绩效工资已 体现了加班超额劳动所得。绩效考核与分配实行得好 的单位，因完成必要的诊疗任务而加班加点已成为员 工的自觉的主动的行为，不需要领导吩咐。所以，绩 效考核和绩效工资分配，对于经常加班加点、需要员 工超额付出的医院是非常必
8、要的。那么，绩效工资的 分配标准应是怎样呢 ?绩效工资的标准， 在国家未实行 总额控制、 未有财政拨付之前， 是根据各单位的实际， 主要是根据医院的经济状况而决定的。各医院可根据 本单位的收支结余情况，按一定的额度或结余的一定 比例，确定分配的基准。例如，某卫生院上年日常收 支结余是 100万元，决定按上年结余额的 60%即 60 万元额度，作为今年的绩效工资分配依据。那么，单 位 60 个人，平均每人可分配 1 万元，每月人均基准分 配约为 800 元。也就是说，如果今年完成上年的实际 业绩，平均每个职工可以拿到每月 800 元的绩效工资。 当然，超出上年业绩的科室和个人，相应分配的绩效工资
9、就不止基准数 ;业绩下降的部门， 则拿不到 800 元 的绩效工资。 在不突破所定比例的前提下， 一般来说， 具体到科室或个人， 绩效工资按业绩分配， 上不封顶， 下不保底。这样才能最大限度地调动员工的工作积极 性，促进医疗业务的较快发展。基准分配值应按一、 二、三线进行差别确定。 例如，一线是临床一线科室， 二线是医疗辅助科室如医技科室，三线是后勤保障部 门。这三类科室的基准分配差距，大约可按 1：0.8： 0.6 的比例确定。当然，以多少额度为基准，以及一、 二、三线定什么比例为好，要听取多数人的意见。原 则是不能分光吃光， 不能一、 二、三线分配本末倒置， 考核分配的目标是在保证医院的稳
10、定和长远发展的前 提下，不断提高医院职工的薪酬水平。6 绩效工资分配计算方法绩效工资分配的计算方法，是根据所制定的考核 分配方案而定。按照前面所说的综合考核分配方案， 临床科室绩效工资的通用算式如下。科室应得绩效工 资=科室完成各项指标所得总分R攵支结余额X分配率 上列算式中的分配率是根据基准分配值及各科室的历 史结余情况进行确定的。值得提醒的是，分配率是计 算出来的，而非人为意志随便定出来。例：某科室有20 人，上年月均结余额为 5 万元，基准分配值是 800 元，则科室分配率=800X20弋0000=32%。上述绩效工 资分配算式意味着，如果完成的各项指标得分刚好是 100分，所在科室的收
11、支结余又刚好与上年月均结余 水平一样，那么该科室员工人均绩效工资就是 800元。 这个例子是假设科室员工人数不变为前提。如果科室 人员减少了，那么科内人均绩效工资就可以多得一些， 反之，就会少一些。这样做的结果，是科室不会随便 增员浪费人力，科室会努力增收节支，会想方设法超 额完成工作任务。7 收入与支出的归属与配比绩效考核对象的收支归属与配比要合理。哪些收入和 支出应归属科室 ?收入里有哪些间接成本需要计算科 室的开支 ?这些在制订考核分配方案时要有明确的规 定。例如，住院科室的检验收入中，检验的试剂和人 工费等成本均在检验科里发生，不能检验费收入算本 科室的，而检验成本支出却不计本科室的成
12、本支出。 医技科室的收入可以双重核算，但医技科室的成本也 必须双重核算， 这样才算合理的收支配比。 一般而言， 医院的成本核算宜进行较全面的成本核算。包括人工 成本、药品、材料、低值易耗品成本、水电费、固定 资产折旧等等。这样的全面成本核算，才能促进科室 自觉关注各种成本开支，杜绝不必要的耗费，从而使 增收节支成为科室每个员工的自觉行为，促进人人参 与科室和医院管理，不断提高医院的经济效益。8 科室的二次分配科室对绩效工资进行二次分配是必要的。有人群 的地方，就有左中右。一些人工作效率较高，医术较 好，业绩较好 ;而有些人工作不那么自觉，有些人还会 混吃大锅饭。所以，有必要在科室内部进行适当的
13、二 次分配。科室二次分配可逐步进行。例如先拿出科室 绩效工资的 30%进行二次分配。然后视大家接受程度， 逐渐推进到 100%进行二次分配。科室二次分配方案 可由医院出台一个指导意见，再由科室内部根据本科 情况制定一个具体的实用易行的二次分配方案。科室 二次分配主要依据个人的工作量和对完成科室各项指 标的贡献度进行考核。 例如住院科室的 “医生主管病人 数”、“参与手术例次 ”、“主管病人愈好率 ”等。这样细 化科室内部考核，借以进一步调动科内员工的工作积 极性。综上所述，大家可以看到，绩效考核与分配是 医院管理的重要组成部分。在一些医院，考核分配方 案甚至是医院整体管理的纲领性文件。医院可以通过 考核分配过程，实现医疗资源优化配置，提升人力资 本的创造效应和乘数效应，达到医院管理全员参与， 医疗业务发展成果社会共享的良好效果。相信，通过 制订和实施科学的切合本单位实际的绩效考核与分配 方案，公立医院，在医疗业务、职工利益以及社会效 益、经济效益各个方面，一定能够取得新的进展。
