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2、opp/499.shhtmll员工管管理企业业学院67套讲讲座+ 887200份资料./SShopp/422.shhtmll工厂生生产管理理学院52套讲讲座+ 1139220份资料./SShopp/433.shhtmll财务管管理学院院53套讲讲座+ 1179445份资料./SShopp/455.shhtmll销售经经理学院院56套讲讲座+ 1143550份资料./SShopp/466.shhtmll销售人人员培训训学院72套讲讲座+ 448799份资料./SShopp/477.shhtmll第十二章章 工作分分析系统统比较评评估工作分析析是人力力资源管管理的一一项最基基础的工工作。工工作分析
3、析结果为为组织的的一系列列职能活活动提供供支持与与依据，如如人员甄甄选、培培训与开开发、薪薪酬设计计、工作作设计、绩效考考核、工工作分类类等。可可以说，工工作分析析是促进进所有人人力资源源管理活活动高效效开展的的核心因因素。在在工作分分析过程程中收集集到的信信息的质质量将直直接影响响到紧接接着的人人力资源源管理决决策和行行为的质质量。从组织角角度说，工工作分析析是提高高工作效效率，增增强组织织价值的的工具。工作是是组织中中最基本本的组成成单元，是是企业一一切行为为的出发发点和落落脚点。对工作作的管理理是否有有效，如如工作范范围是否否界定清清晰、工工作设计计是否合合理、是是否配备备了合适适的人在
4、在合适的的岗位上上，无疑疑影响到到组织工工作效率率的高低低，进而而影响着着组织的的利润。工作分析析的作用用是重大大的，然然而，有有效的进进行工作作分析，准准确的获获取工作作信息、准确的的预测能能够胜任任的人员员类型，实实现对各各项职能能活动的的有效支支持并不不是一件件容易的的事。经经过几十十年的发发展，人人们从不不同角度度研究出出了多种种工作分分析系统统来完成成对工作作的分析析与研究究。本书书所介绍绍的几种种系统只只是其中中有代表表性的一一小部分分。工作分析析系统的的多样性性一方面面为工作作分析人人员提供供了多种种选择，另另一方面面也增加加了工作作分析人人员的选选择难度度。我们们难以判判断哪种
5、种系统更更优、效效度更高高，哪种种系统更更适合自自己企业业的环境境，哪种种系统更更能帮助助我们解解决特定定的问题题，因为为每种工工作分析析系统都都是在特特定的历历史背景景下，针针对特定定的问题题开发研研究出来来，它们们在实现现管理职职能和实实际应用用上各有有侧重，各各有千秋秋。一个个普遍的的结论就就是任何何一种工工作分析析系统都都不是最最好的，一一种系统统可能在在某种应应用上优优于另一一种系统统，如在在绩效评评价的应应用上，而而在别的的应用上上可能并并不如另另一种系系统，如如在工作作分类方方面。在在这种情情况下，也也许多种种工作分分析系统统的综合合使用是是最好的的选择，但但是，调调查表明明，在
6、实实际工作作中很少少有人将将这种想想法付诸诸实施，一一方面有有成本的的考虑，另另一方面面也有有有效性的的怀疑，而而且系统统的组合合本身也也需要对对已有的的系统进进行取舍舍。因此此，企业业在进行行工作分分析之前前往往需需要明确确各种系系统的优优缺点，然然后才能能根据需需要和自自身特点点选择工工作分析析系统。然而，到到目前为为止，国国内外对对工作分分析系统统的对比比研究屈屈指可数数，现有有的研究究也大多多侧重于于个案分分析而且且比较零零散，很很少有系系统的分分析研究究。企业业在选择择工作分分析系统统时也往往往只能能凭个人人经验或或个人偏偏好。而而工作分分析系统统选择的的偏颇将将直接影影响工作作分析
7、结结果的准准确性和和组织管管理目标标的实现现。因此，本本章将根根据对现现有文献献的整理理、分析析，从信信度、效效度、应应用性和和实用性性等方面面对本书书介绍的的工作分分析系统统进行对对比，以以供参考考。由于于现有关关于信度度、效度度的研究究文献多多集中在在PAQ、JEM和TTA三种系系统上，因因此本章章中的信信度效度度比较也也仅限于于对PAQ、JEM和TTA三种系系统的比比较。第一节 信度比较较一、信度度概述信度是指指使用相相同研究究技术重重复测量量同一研研究对象象时，得得到相同同研究结结果的可可能性。对工作作分析系系统而言言，就是是重复使使用某工工作分析析系统分分析同一一工作，是是否能得得到
8、同样样的结果果。我们们应该重重视对工工作分析析系统信信度的测测量，因因为如果果没有信信度的证证明就谈谈不上效效度，更更谈不上上对工作作分析结结果的进进行有效效利用。测量信信度的方方法有很很多种，最最常用的的包括再再测信度度、评分分者一致致性信度度和内部部一致性性信度等等。再测信度度（tesst-rreteest relliabbiliity）反映映的是以以同样的的测评工工具、同同样的测测评方法法、在不不同的时时间、测测量同样样的对象象时所获获得的测测评结果果之间的的变异程程度，通通常用两两种评定定之间的的相关来来表示。为了使使第一次次测量的的记忆对对第二次次测量产产生的影影响减至至最低限限度，
9、通通常两次次测量要要相隔较较长一段段时间。莱瑟姆姆和韦克克斯利（Latthamm & Wexxleyy，19881）提出出，这种种信度的的相关应应为0.770或更高高。评分者一一致性信信度（intter-ratter relliabbiliity）表示示的是两两个评定定人分别别评定同同一对象象时，所所得到的的两组数数据之间间的相关关程度。由于不不同的评评定人对对被评定定对象有有某种不不同的看看法，因因此，其其间的相相关也比比同一评评定人做做出的两两组评定定之间的的相关要要低。莱莱瑟姆和和韦克斯斯利（Latthamm & Wexxleyy，19881）提出出，评分分者之间间的相关关至少应应为0.
10、660。内部一致致性信度度适用于于衡量测测量系统统中反映映同一因因素的几几个或多多个项目目之间的的一致性性。分析析方法常常用的是是项目折折半分析析和系数分分析。莱莱瑟姆和和韦克斯斯利（Latthamm & Wexxleyy，19881）建议议，内部部一致性性信度可可接受的的最低相相关为0.880。二、工作作分析系系统信度度比较1、PAAQ信度分分析E. JJ.麦考密密克（McCCormmickk, EE. JJ. ，19772）指出出了对PAQ评分者者一致性性信度的的测量方方法，即即由一对对工作分分析人员员分别独独立分析析同一份份工作，且且独立完完成对PAQ的评定定，然后后利用统统计手段段计算
11、他他们关于于PAQ中189（194）个要要素评定定结果的的相关系系数，再再将多对对工作分分析人员员分析后后得到的的相关系系数综合合，即可可得到PAQ的此类类信度系系数。P.R.珍妮特特（P. R.JJeannnerret，19880）根据据此方法法利用PAQ分析了303份工作作，得到到的信度度系数都都处于0.880以上，有有的甚至至达到了了0.990。E. J. 麦考密密克（McCCormmickk, EE.J.，19776）还分分析了不不同类型型人员进进行工作作分析分分别能达达到的一一致性信信度，不不同类型型的人员员包括两两位工作作分析专专家的组组合、一一位工作作分析专专家和一一位主管管的组
12、合合、一位位工作分分析专家家和一位位任职者者的组合合以及一一位主管管和一位位任职者者的组合合，他们们同时分分析同一一份工作作，得到到的信度度系数如如表12-1所示：表12-1：不同同类型人人员进行行工作分分析的信信度每组成员员组的数目目平均信度度相关系系数两位工作作分析专专家一位工作作分析专专家和一一位主管管一位工作作分析专专家和一一位任职职者一位主管管和一位位任职者者所有组汇汇总444410620.7440.8330.8440.8990.799资料来源源：McCCormmickk,E.J.，P. R.JJeannnerret ， A stuudy of jobb chharaacteeris
13、sticcs aand jobb diimennsioons as bassed on thee Poosittionn Annalyysiss Quuesttionnnaiire (PAAQ).Jouurnaal oof AApplliedd Pssychholoogy 56,No44(19972): pp3477-3668由上表可可以看出出：当主主管与任任职者都都参与工工作分析析时，所所得到的的信度相相对于其其它类型型的组合合信度最最高。另外，也也有许多多研究对对PAQ的再测测信度进进行了测测量，测测量结果果都达到到了0.770以上或0.880以上。当参与与分析的的人员是是任职者者、主管管
14、或者独独立的工工作分析析专家时时，再测测信度的的结果趋趋于稳定定（McCCormmickk, EE. JJ., 19772；Tayylorr,L.R.,19778），尽尽管任职职者和他他们主管管对要素素的评定定普遍高高于独立立的工作作分析专专家（Smiith,J.EE.,119755；M.DD.Haakell,19979）。PAQ中中工作维维度的一一致性也也通过比比较不同同的工作作分析专专家独立立分析同同一工作作得到的的各维度度的分值值得到测测量，这这样的信信度系数数平均在在0.660多，具具体数值值依赖于于所采用用的计算算方法（Jonnes,A.PP.,119822）。2、JEEM信度分分析
15、利用JEEM对工作作进行评评价是完完全建立立在主题题专家小小组成员员（SMEEs）对工工作进行行观察的的基础之之上的，因因此，增增加观察察的次数数将有利利于提高高JEM的信度度。在将近550项研究究中（Torrdy,19776），研研究者从从不同的的角度对对单个人人之间的的评价结结果进行行分析，结结果是如如果单个个评定者者分别评评定，他他们之间间的一致致性很低低，相关关性的平平均值仅仅为0.447，如果果引入斯斯皮尔曼曼-布朗（Speearmman-Broown）公式式，两个个评价者者之间的的信度仍仍然为0.447。普利默夫夫（Priimofff,119788）在一一项研究究中，组组织了34位来自自不同企企业的人人员对电电话接线线员（tellephhonee opperaatorr）进行行分析。之所以以选择接接线员作作为分析析的对象象是因为为该工作作稳定性性较强，而而且使用用工具单单一。研研究者随随机抽取取了12位人员员，组成成两组主主题专家家小组，每每组6人，分分别利用用JEM对该工工作进行行评定
