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1、企业管理的难关关于企业管理的难关不是多么抽象的文化，也不是政府监管的范畴，却是点点滴滴存在于企业日常经营中的固执习惯。下面是关于企业管理的难关，一起来了解一下吧!一：吩咐简单执行难就算一本名为执行的图书在中国的销量超过80万册，创下了中国企业管理类图书销量的冠军记录，但这仍没有解决中国企业的执行力问题。有的企业将全部工种的工作都简洁化，变成犹如军队里一样的简洁动作，然后强化铁的纪律，其实际结果就是将员工变成机械地根据吩咐完成简洁工作的机器。当遇到市场改变时，企业会被完整地淘汰，没有任何回旋的余地和敏捷腾挪的空间。在初级竞争阶段，执行完全可以依靠简洁的劳动分工，将困难事务拆解为标准的环节和步骤用
2、简洁劳动力来完成。然而，产品设计、网站设计、营销规划等现代企业无法避开的智力活动，依靠上述做法是不行能完成的，企业也不应当采纳简洁机械的方式来强化执行力。执行难的核心问题是各个职位的工作性质分析，涉及到智力因素的分析和素养模型。执行力的检查指标应当相应地调整，不仅靠效率来考核，还须要对完成任务过程中的能耗进行限制和管理;同时，应将效果指标也作为一个考核要素。二：混事简单做事难这个还特地就是针对大中型企业的。新入职的毕业生感受最深，而在企业工作超过十年的人都习以为常了，他们全部的锋芒都被磨掉了。混事的人不是真正为了企业的发展，不是为了办成一件事，而是为了别得罪人，不要受惩罚。他们担忧被惩处的动机
3、远远高于为业绩采纳创新方法的动机。导致人们混事有三个主要缘由：1.个人的努力和创新对变更绩效的影响不明显;2.企业内部规章制度的监管和考核的人数超过企业总人数的5%;3.企业对创新的激励幅度小于因创新失败后得到惩处的幅度。目前，中国企业尤其是私人企业的老板希望变更这种现象，采纳的方法主要有三个：1.企业文化再造。通过变更中国传统文化压制创新的那些意识来削减混事现象的出现。2.增加嘉奖的.幅度。增加奖金的总额以显示企业高层激励做事的决心和力度。3.增加员工的流淌性。主动换血，通过不断录用新人来保持企业的活力。缺憾的是这三种做法都难以奏效：第一种做法陷入了忽悠的境地，早期有效，两年后会陷入更高级的
4、混事境况;其次种做法对于常常得不到嘉奖的人来说，还是一样的混事，失去了真正的嘉奖意义;第三种做法的结果是，新员工有旺盛的激情却没有实际的竞争力，因为企业没有将实力沉淀下来。三：创业简单守业难这个不是只有中国企业家面对。美国中小企业的平均存活期是67年，英国的这个数字是56年，中国的这个数字是23年。并不是说企业家创业失败了，而是换了一个公司名称重新开张了。创业简单守业难是由企业的发展规律造成的。企业发展有五个阶段：第一，草创期。以业绩为导向，谁能够拿到订单谁就是英雄。创始人有自己的积累，自己的技术，简单在早期存活。其次，成长期。企业的人员、投资和部门增加，没有订单可以存活一段时间，慢慢规范，有
5、了考核体系。第三，成熟期。以订单为核心的企业经营已经变成以规章制度为蓝本运行的浩大系统，详细到某个人的详细工作内容已经起先模糊。混事的人从成长期就有了，并起先增加。第四，下滑期。业绩下滑，创业期的“英雄”早已离开，剩下的多数都是混事的人，只能让船沉得快一点。第五，转型期。企业最终的命运是变卖或被收购、重组，大规模裁员是信号。中国企业在草创期就幻想成为大公司，就快速采纳大企业的流程、规章制度，只能导致其死在创业阶段。一个阶段应当关注一个阶段的详细特点，而不是全部灵丹妙药都一起不分状况地服用。一个阶段胜利的法宝往往是下一个阶段发展的障碍。四：技术简单市场难“学好数理化，走遍天下都不怕。”这句话在中
6、国社会流行多年，这样的社会风气造就了大批钻研数理化的技术型人才。结果，优秀的技术人才通过清华高校这个跳板，都去了美国发挥技术长项了;而一般的技术人才留在了政府、企业，进行着所谓的技术创新(抄袭)。企业更是将经营的重中之重放在研发、科研、专利上，认为这才是企业竞争永恒的法宝。五：激情简单实力难企业内部大会往往是这样的场面：领导激扬激昂，员工也犹如打了鸡血，口号震天。企业外聘的培训也是如此，不断引领员工高喊口号。激情运动一浪接一浪，一波又一波。是不是中国企业的管理层只会做煽动激情这一件事呢?要知道激情维持的时间是短暂的，真正能够支持企业竞争力不断提高的是员工的实力而不是激情。激情会掩盖很多实力的不
7、足，实力强的员工不须要动不动喊口号来表决心，而是靠真正的实力来实现自己的价值。中国企业应当相识到，员工的实力是推动企业进步、提高竞争力的本质因素。“实力=学问+技能+阅历。”企业应以学问武装每一个员工，让员工落实到行为层面形成技能，并不断组织优秀的员工共享阅历，使之变成企业共有的法宝，这才是真正的实力之路。六：勤奋简单才智难中华民族是勤劳的民族，我们始终引以为豪，但勤劳不肯定能够发展才智。中国历史上出过很多学者、科学家，一旦强调全民一心的时候，崇尚才智的声音就被减弱了。 ，美国进行了一项有7889名美国企业CEO参加的问卷调查。其中中学学历的约占3%，职业类院校(相当于中国中专、大专)毕业的约
8、占15%，本科约占58%，探讨生学历约占23%，博士约占2%。美国企业是用科学指导管理的，我没有查到中国企业家的类似数据，不敢随意乱猜。用科学指导企业经营在乎的是数据、量化、规律、理性，而不是简洁地靠劳动力加班加点，依靠牺牲睡眠的时间来完成原来不加班就可以完成的工作。在废寝忘食还是褒义词的时代，不会有才智出现，也不会有科学的精神。是才智推动了洗衣机的出现，是才智推动了汽车的出现，是才智推动了飞机的出现。勤劳可以用于围堵黄河泛滥的大水，勤劳可以将山地都变成梯田，勤劳可以耗尽血汗。中国的企业家们，你们究竟要什么?七：降价简单涨价难当物美价廉成为中国消费者的主要诉求的时候，中国企业就无法改善自己的产
9、品，也无法实现升级。商业世界的逻辑是物美肯定不会价廉，便宜没好货。企业在做产品降价决策时很简单，不用较多的时间权衡，可以快速决策，快速落实。要知道价格降下去就再也升不上来了，诺基亚依靠低价占据了中国较大的市场份额，却也因此葬送了自己品牌的将来。企业在做产品涨价决策时很困难，还会遇到种种障碍：担忧竞争对手趁机抢占市场，担忧消费者埋怨的声音。一旦企业决策受制于非逻辑因素时，企业自由竞争的实力就减弱了。中国企业缺乏对产品价格的科学相识，不了解价格组合模式的效果，不了解价格波动对消费者的正向影响，也不了解价格在经济学中的必定逻辑学问。学点定价的科学或许能够渡过这个。八：挖人简单培育难“猎头”在中国已经
10、发展成为一个成熟的行业，这源于中国企业界的用人习惯。企业不知道怎样培育人才，也不知道培育后如何发挥其作用，于是加剧了行业内人才的流淌。中国的中高级人才流淌频率是欧美的六倍。因为企业有需求，猎头公司的生意自然也就旺盛起来。行业内到处都是挖墙角的，甚至已经成为正值的商业竞争。总监级以上的管理者最得意的话题是，你一个月被猎头联系了几次?联系你的都是哪几家?如此下去，中国企业的人才成本会急剧提高。企业真正的人力资源战略是培育自己的人才梯队，不靠外聘、挖人，自己的队伍自己建。九：提看法简单提建议难同事们在一起聊到公司的事儿：公司现在已经不给咖啡了，茶叶也少了公司产品太烂了，公司广告真是奢侈，老总开会只会
11、讲大道理牢骚到处都是。我们只听到员工对公司的看法，却得不到如何变更这些不足的任何建议。企业没有员工言论的正常渠道，就算有看法箱，多数员工认为那不过是摆设，不会有人处理，不会有人答复。企业假如没有有效的言论管理体系、收集反馈体系、回应响应体系，最终会导致员工每天不过是“做一天和尚撞一天钟”，得过且过。这样，企业活力就会消逝殆尽。十：确定省钱简单确定花钱难每年的3、4月份，在中国企业界听到最多的话是，公司削减预算了。后来我发觉，企业最简单作的决策就是削减预算，最难作的决策就是花钱来提高效果、效率。企业的财务部成为省钱的关键部门，不再为业绩的提高而支出，却要为一点错误的计算而停止报销两周。当一个企业思索如何省钱的时间多过如何花钱(得到更多)时，该企业不会再接着发展，只能在现有业绩水平上防守和下滑。本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第1页 共1页第 1 页 共 1 页第 1 页 共 1 页第 1 页 共 1 页第 1 页 共 1 页第 1 页 共 1 页第 1 页 共 1 页第 1 页 共 1 页第 1 页 共 1 页第 1 页 共 1 页第 1 页 共 1 页
