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1、暨南大学、CIMC素质模型实习合作项目成果汇编编 制：暨南大学人力资源研究所项目组编制时间：2004/08/31目 录（3）（4）（4）（5）（7）（9）（12）（12）（30）（48）（62）（62）（67）（70）（73）（73）（75）（79）（84）（88）前言 第1部分 绪论 1.1 素质模型研究的兴起 1.2 素质与素质模型的概念与内涵 1.3 关于素质与素质模型的研究成果 1.4 建立素质模型对CIMC人力资源管理的意义1.5 CIMC素质模型的构建的流程、方法与技术第2部分 CIMC素质模型 2.1 CIMC员工通用素质模型2.2 CIMC技术人员素质模型 2.3 CIMC财务
2、人员素质模型 2.4 CIMC中层管理人员素质模型第3部分 数据统计分析 3.1 CIMC技术人员行为事件访谈、问卷调查统计分析 3.2 CIMC财务人员行为事件访谈、问卷调查统计分析 3.3 CIMC中层管理人员行为事件访谈、问卷调查统计分析第4部分 反思回顾与展望 4.1 CIMC素质模型构建的反思与回顾 4.2 CIMC素质模型的应用展望参考文献 前 言素质(competence)的概念提出后，受到企业界和学术界的极大关注，成为全球管理界研究的焦点。对素质的广泛、深入研究为未来的人力资源管理的发展提供了新模式。人们开始关注对员工素质的管理，从组织内部寻求获得竞争优势。素质一词来自管理学领
3、域中名词“competence”，对此词的翻译在国内有多种：素质、能力、素质、素质模型等。素质是70年代初由著名的组织行为研究者David McClelland提出的，当时专指个体素质(individual competence)。90年代以后，能力的概念被Prahalad和Hamel引入战略管理中，从而诞生组织能力(organizational competence)这一概念。因而，现在能力有个体素质和组织能力之区分。一般来说，狭义的能力指个体素质。而素质模型研究的特点就在于关注那些能将绩效优者与绩效平平者区分开来的那些特征。素质模型概念自上个世纪70年代初开始兴起于美国，并随之在英国和其他
4、国家得到广泛的应用，逐渐成为80年代一个时髦的管理概念。许多世界著名的公司，如AT&T和IBM，还有国内企业，如华为都建立了素质模型体系, 并贯彻到了组织的人力资源管理体系。三十年来的商业运作及实践使得这一理念和方法风靡全世界，出现了许多以素质模型建模服务为主要业务的咨询公司，形成了各种素质模型数据库和通用性素质模型字典。而对于我国的企业和人力资源管理从业人员来说，素质模型还只是个新名词，关于它的研究和实践还刚刚起步。鉴于此，CIMC选取了企业中层管理人员、技术人员、财务人员为研究对象，与暨南大学成立项目小组，运用BEI、问卷调查和多方位评价的方法，从理论与实证相结合的角度，探讨CIMC员工要
5、取得出色的业绩需要哪些素质，建立CIMC人员素质模型，从而为企业在中层管理人员、技术人员、财务人员的招募与选拔、培训与开发、绩效评估与综合素质测评、薪酬管理、职业生涯管理等人力资源管理工作中提供参考。第一部分 绪论1.1 素质模型研究的兴起素质模型研究是职业发展的产物。从19世纪开始，随着社会与经济的发展，劳动分工细化，出现各种各样的职业和职业群体，而每一种职业群体中都不可避免地出现绩效优劣之分。为了招募和选拔优秀的从业者，在过去两百多年里，人们不断地寻找可以预测工作绩效的途径和方法。什么能预测工作绩效呢？什么能决定行为和绩效呢？就此问题，科学家和伪科学家们提出了各种各样的影响因素，包括头部的
6、尺寸和形状、大脑重量、皮肤颜色、种族、社会阶层、出生次序、笔迹、宗教信仰、文化传统、智商、技术技能、工龄、教育程度、人格特质，甚至还包括占星术和遗传研究等等。在很长一段时间里，人们认可用智商、工作经历、学术测验、人格特质测验等来测验和预测从业者的工作绩效，通过测验智商和知识掌握程度来颁发职业资格证书。但是，事实证明，智商、人格特质等并不能很好地预测未来的工作绩效。到了20世纪60年代末70年代初，美国心理学界开始有报告指出，传统的智力测验和人格测验在预测工作绩效方面有很大的局限性。1973年，美国哈佛大学教授McClelland发表了一篇题为“测验素质而不是测验智力”的文章，文中提出：传统的智
7、力测验、性向测验和学术测验等都不能预测复杂工作和高层职位工作绩效或者生活中的成功，而且还常常存在对少数民族、妇女和社会地位低下的人的偏见和歧视，因此他提出“素质”这个概念来克服上述缺陷。McClelland认为，高绩效者运用了某些特定的知识、技能和行为以取得出色业绩。如果你花时间去研究高绩效者，那么，你会发现是什么造成了绩效的差异。随后，McClelland受美国国务院外事局之托，寻找新的研究方法以预测人的绩效，减少传统智力和能力测试的偏见和误差。他第一次将他的理论运用于外交官和情报官员的选拔，设计了一项人力资源评价技术“行为事件访谈法”（Behavior Events Interview,
8、BEI），取得了较好的效果。随着基于素质模型的研究的深入，他与人合作成立了Mcber & company管理咨询公司（现在是世界著名管理咨询公司Hay Group公司的一部分，现名Hay-McBer，是美国提供素质模型建模服务的资深管理咨询公司），在商业运作中取得了巨大成功，从此掀起了素质模型建模实践狂潮。在McClelland提出“素质”这个概念之后，许多研究者和实践者开始接受和采用这个概念，在研究和实践过程中又衍生出不少新的相关术语，造成了较大的混乱。因此，在进一步了解素质与素质模型研究之前，有必要先对相关术语的概念和定义予以了解和澄清。1.2 素质与素质模型的概念与内涵关于素质和素质模型
9、的定义与内涵方面的问题很多，“素质与素质模型是有争议的概念，它们的含义由那些使用它们的人形成”（Chappell，1996）。competence与 competency 有何区别？素质和素质模型的内涵是什么？为了弄清这些问题，很多学者追溯这两个词的词义和研究定义的来源。The Barnhart Dictionary of Erymology.1988中注：competence一词是从法语competence（合适、聪明伶俐）、拉丁语competentia（有学问的）等借用过来。1483年开始有“合法拥有资格的”含义，到1647年开始有“有能力的、适合等”的含义，1790年开始出现“能力”含义
10、。American Heritage Dictionary of the English Language.Boston，1981中注：competence也就是competency，1）有能力的或者胜任的一种状态或品质；技能；能力。2）（法律）法律上有资格的、适任的、可被采纳的品质或条件；合法的权威、合格或权限。（Trunkey & Botney，2001）。从中我们可以看出，competency和competence两个词从词义上来讲，并没有本质上的区别。它们的内涵从开始就与法律连在一起，并且都是指“有能力的”、“合格的”、“合法拥有资格的”等含义。McClelland提出“素质”这个概念
11、并非突发奇想，而是各种研究领域的发展结果和职业发展的必然要求。综合文献，管理和职业领域素质与素质模型的概念主要来源于法律、临床心理学、职业咨询、教育领域、早期工业心理学领域的研究。在临床心理学领域，采用“素质”这个术语来定义心智能力与意识、关心自己或他人的能力和/或在“日常生活”多种活动中尽职责的能力等方面的法定的标准。随后，“素质”这个术语又被职业咨询专业用来定义与特定职业相连的知识、技能和能力的广泛范围。而且，素质研究还在教育领域有着有深远的历史渊源，早期教育心理学家在研究过程中逐渐强调更广泛的传统“知识”范围（如：数学、英语）。早期的工业心理学家也用“素质”来描述在特定职业领域获得成功的
12、个体。在上述所有领域的研究中，“素质”这个术语都是被用来定义某任务或活动的“成功”绩效，或某知识或技能领域“足以满足要求的”的知识（Schippmann, Ash, Battista等，2000）。根据我们所查阅的文献，经常被研究者和实践者引用的“素质与素质模型”的定义有：u 与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机（McClelland, 1973）。u 一个人所拥有的导致在一个工作岗位上取得出色业绩的潜在的特征（它可能是动机、特质、技能、自我形象或社会角色或他所使用的知识实体等等）（Boyatzis，1982）。u 与有效的或出色的工作绩效相关的个
13、人潜在的特征，包括五个层面：知识、技能、自我概念、特质和动机（Lyle.M. Spencer，1993）。u 知识、技能、能力、动机、信仰、价值观和兴趣的混和体（Fleishman, Wetrongen, Uhlman, & Marshall-Mies, 1995）。u 与一个职位的高绩效相联系的知识、技能、能力或特征（Mirabile, 1997）。u 对为达到工作目标所使用的可测量的工作习惯和个人技能的书面描述 （Green, 1999）。u Tett等人（2000）对能力界定为：那些可以归因为对组织有效性做出积极或者消极贡献的个人预期工作行为中可以确定的方面，是一种未来导向的工作行为。u
14、 国内学者仲理峰和时勘（2003）认为，能力是指把某职位中表现优异者和表现平平者区别开来的个体潜在的、较为持久的行为特征（behavioral characteristics）。国外有研究者针对素质模型的内涵画了一个直观的冰山图（如图1.1），我们将其翻译过来，可以帮助我们直观地理解和把握这个概念。水上的冰山部分是可见的素质模型，而水下的冰山部分是深层次的潜在的特征，它对人的工作绩效起着关键作用，职位越高，它的作用比例就越大。外显素质 知识技能（水面） 社会角色自我概念潜在素质特质动机 图1.1 素质 “冰山”图综上所述，从McClelland一篇文章开始的研究引起了成千上万个对工作和职业的研究，都是试图去回答一个基本的问
