云天化人力资源规划方案_final

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1、云天化股份人力资源规划管理体系设计方案项目组最终版 & 公司第一版）北大纵横管理咨询公司二零零四年八月目录第一章总则 . 3第二章人力资源需求预测 . 5第三章人力资源供给预测 . 11第四章人力资源净需求的确定 . 14第五章人力资源规划的制定. 15第六章附则. 18附录 1：现实人力资源需求预测表 19附录 2：未来人力资源需求预测表 20附录 3：未来人力资源流失预测表 21附件 4：人力资源需求预测表 22附录 5：员工技能记录 23附录 6：人员接替图 24附录 7：人力资源净需求评估总表 25附录 8：人力资源净需求表（按类别） 26附录 9：人力资源规划流程 27第一章 总则第

2、一条 目的和依据为了规云天化股份（以下简称公司）的人力资源规划工作，根据公司发展 需要的部和外部环境，科学地预测、分析公司在环境变化中的人力资源的供给 和需求情况，并在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、 职业发展、人力资源投资方面的全局性的人力资源管理方案与计划，为公司整 体发展战略提供人力资源方面的保证与服务，使公司在持续发展中获得核心竞 争力，从而保证公司战略发展目标的实现，制定本方案。第二条 适用围本方案适用于云天化股份及其托管单位。第三条 基本原则一. 人力资源保障原则： 人力资源规划工作应有效保证对公司人力资源的 供给；二. 与外部环境相适应原则： 人力资源规划应充

3、分考虑公司外部环境因素 以及这些因素的变化趋势；三. 与公司战略目标相适应原则： 人力资源规划应与公司战略发展目标相 适应，确保二者相互协调；四. 系统性原则： 人力资源规划要反映出人力资源的结构， 使各类不同人 才恰当地结合起来，优势互补，实现组织的系统性功能；五. 企业和员工共同发展的原则：人力资源规划应能够保证公司和员工共 同发展。第四条工作责任公司人力资源部是公司人力资源规划的归口管理部门，职能部门和各业务 单位具体负责本部门的人力资源规划工作，具体分工如下：一. 人力资源部：负责公司人力资源总体规划的编制工作；负责公司各层面人力资源规划的组织工作；负责制定、修订公司人力资源规划的工作

4、流程；负责开发人力资源规划工具，确定公司人力资源规划的预测方法；负责公司人力资源规划所需数据的收集和确认；负责对公司二级单位以及下属子分公司的人力资源规划提供帮助和指导。二. 职能部门和各业务单位：向公司人力资源部提供进行人力资源规划所需的历史和预测数据，并在人 力资源部的领导下负责本部门的初步人力资源规划编制工作；负责向人力资源部提供本部门真实详细的规划信息，并及时配合人力资源 部完成本部门人力资源需求的申报工作。第五条人力资源规划程序人力资源需求预测一人力资源供给预测一确定人员净需求一人力资源规 划方案的制定。具体管理流程参见附录 9：人力资源规划流程。第二章 人力资源需求预测第六条 相关

5、释义人力资源需求预测是指为实现公司既定目标，根据公司的发展战略和发展 规划，对预测期所需员工数量和种类的估算。 人力资源需求预测分为现实人 力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未来人力资源流失预测。现实人力资源需求预测是指根据公司目前的职务编制水平，对人力资源现 状和人员配置情况进行盘点和评估，在此基础上，确定现实的人力资源需求。未来人力资源需求预测是指根据公司的发展战略和业务发展规划对预测期 公司所需人员数量、种类和条件所做的预测。未来人力资源流失预测是在综合考虑公司退休和人员离职情况的基础上对 预测期的人员流失情况做出预测。人力资源需求预测是一项系统工作，职能部门和各业务单位必需在人力资

6、 源部的组织下积极参与。 人力资源需求预测涉及多种因素，各部门在预测中 应灵活采用定性预测方法和定量预测方法，并在实际执行中对预测结果不断进 行修正。第七条 现实人力资源需求预测的具体实施步骤一. 公司人力资源部每年根据需要公司战略调整或业务发展的要求进行必 要的工作分析和岗位分析， 确定符合公司业务需要的职务 / 岗位编制水平和人员 配置水平，并完善相应的职务说明书，作为确定各岗位工作职责和任职资格的标准;.公司人力资源部在每年的年中和年终对公司人力资源状况进行盘点,对照现实职务编制水平，统计出人员的超编和缺编实际情况。并在各部门的配合下，根据职务说明书确定的岗位任职资格要求和历次绩效考核结

7、果，评估目前在岗人员是否符合职务资格要求；三. 公司人力资源部将上述结果进行分类汇总，填写现实人力资源需求预测表（见附录1），即为公司初步的现实人力资源需求预测；四. 人力资源部门将初步现实人力资源需求预测结果与各部门负责人进行讨论、沟通，根据实际情况做进一步修正；五. 修正后的结论即为公司现实人力资源需求预测，人力资源部应根据最后的统计结论重新填写公司XXXX年度现实人力资源需求预测表（见附录1 ）。第八条未来人力资源需求预测准备公司人力资源部在进行未来人力资源需求预测时，需在公司信息中心的信息支持下对以下问题做出预测：一. 行业的发展趋势是什么？行业技术是否会取得重大突破？这种趋势或突破会

8、对公司、对公司的人力资源政策产生哪些影响？二. 公司的竞争环境是否会发生大的变化， 公司的主要竞争对手是否会改变竞争手段？这种改变会对公司的人力资源政策造成哪些影响？三. 公司的竞争优势在哪里？这种竞争优势如何才能得以保持？四. 公司的发展战略是否会做出调整？这种调整会对公司的人力资源政 策产生什么样的影响？五 . 公司的组织结构和运作模式是否会做出大的调整？这种调整是否会 增加或减少目前岗位？会对公司的人力资源需求产生什么样的影响？六. 公司目前和预测期的人力资源年龄结构、 学历结构、 知识结构是否能 满足公司的发展需求？如不能，应如何做？同时，公司人力资源部还应根据公司战略发展规划，明确预

9、测期每年的业 务数据：每年预计拓展的新业务项目数量、生产能力等。第九条 未来人力资源需求预测的具体实施步骤公司未来人力资源需求预测采取自上而下预测和自下而上预测相结合的 方式进行：一 . 对可能影响人力资源需求的管理、技术等因素进行预测；二 . 根据企业的发展战略和业务发展规划， 结合公司年度预算， 确定预测 期每年的投资水平、产量、销售额等因素；三 . 根据历史数据， 初步确定预测期总体人员需求以及各职能部门、 现有 各业务单位以及未来业务单位的人员需求；四 . 人力资源部组织各部门以及各业务单元对本单位具体人员需求做出 预测，根据增加的工作量并综合考虑管理和技术等因素的变化，确定需增加的

10、岗位和人数；五 . 将上述两个步骤所得的统计结论进行平衡和修正， 即得到未来人力资 源需求预测。未来人力资源需求预测完成后，人力资源部应根据预测结果填写未来人力资源需求预测表。（见 附录2）第十条未来人力资源需求的分析方法一.首先采取回归分析法，对预测期每年的人员需求总数进行初步预测回归方程如下：Y=B 0 +B 1X1+B 2X2 +B 3X3其中：Y每年人员需求总数B 0常数x 每年预计或计划新投资项目的投资总额X2每年预计或计划生产产量X3每年预计或计划销售额人力资源部可以根据情况变化对回归方程的自变量即人力资源需求影响因 素的选择做出适当调整。二. 人力资源部对预测期每年的人员需求总数

11、做出初步预测后，应根据过 去三年的历史数据，计算出各职能部门、各车间以及下属子公司之间的人员比 例，并据此确定各单位在预测期每年的初步人员需求数量。三. 公司下属二级单位进行本单位的未来人力资源需求预测时，应在公司 人力资源部的组织和监督下，建议采取经验分析法（如专家会议预测）与简单 生产函数模型相结合的方法进行。（一）专家会议预测法，是采用匿名方式、背对背地分几轮征求和汇总专 家意见要求专家，使每一位专家依靠其个人经验、知识和综合分析能力独立自 主地做出自己的预测，避免受其他专家的影响的一种预测方法。由人力资源部确定预测课题及各预测项目，组织成立913 人组成的专家小组，包括人力资源方面的专

12、家和该系统的专业专家。人力资源部把有关背景材料（包含但不限于前面所列围）交给各位专家， 要求各专家在各自的领域，结合自己对本单位的发展预测，对其将要增加或减 少的岗位和人数进行预测。人力资源部收集各预测专家的预测结果，对各专家意见进行统计分析，综 合预测结果并将每次综合结果反馈给各专家，再要求其做出下一轮预测。当各 专家的意见接近一致时，结果即成为可以接受的预测。（二）简单生产函数模型法，是运用一些特定的生产函数对未来人力资源 需求进行预测的方法。这一模型假设人力资源需求和企业的产出水平成比例关 系，其公式如下：其中：Mt= M0（ Yt / Y0）Y现有产能/产量水平Yt 未来时间 t 时的

13、产能 /产量水平M0现有条件和产出水平对应的人员数Mt未来时间t时的人员需求数第十一条 未来人力资源流失预测的具体实施步骤一. 公司人力资源部每年根据现有人员的统计数据， 对预测期退休的人员 进行统计；二.根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测；三将上述两项预测数据进行汇总，得出未来流失人力资源预测；四完成未来人力资源流失预测后，人力资源部应将相关预测结果填入未来人力资源流失预测表（见附录3）。第十二条整体人力资源需求预测人力资源部年中或年终根据现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源预测，汇总得出公司当期整体人力资源需求预测并将结果填入 整 体人力资源需求预测表（见附录4

14、）第三章 人力资源供给预测第十三条 相关释义 人力资源供给预测是指公司为实现其既定目标，对未来一段时间公司部和 外部各类人力资源补充来源情况的预测。供给预测包括部人力资源供给预测和 外部人力资源供给预测。部人力资源供给预测是对部人员拥有量的预测，其任务是根据现有人力资 源及其未来变动情况，预测出规划期各时间点上的人员拥有量。公司人力资源 部在进行人力资源供给预测时，应把工作重点放在部人员拥有量的预测上。外部人力资源供给预测的任务是确定在规划期各时间点上可以从公司外部 获得的各类人员的数量。公司人力资源部在进行外部供给量的预测时应侧重于 公司阶段性急需而市场上非可持续获得的关键人员，如综合管理人

15、才、新产品 研发人才、资本运作人才以及高级财务管理人才等的供给预测。人力资源供给预测是动态的，公司人力资源部应根据公司外部环境的变化 不断做出相应调整。第十四条 部人力资源供给预测的具体实施步骤一 . 公司人力资源部年中或年终对公司现有人力资源的供给情况进行盘 点：分析公司的职务调整政策和历史员工调整数据，统计出员工可能做出调整 的比例，包括各职系中晋升比例、离职比例等。二. 公司人力资源部向各部门 / 单位了解可能出现的人事调整要求；三根据以上情况，采用不同预测方法，得出部人力资源供给预测结果。第十五条部人力资源供给预测的分析方法一. 公司人力资源部应首先采用现状核查法， 全面了解公司现实部人力资 源供给情况：对公司现有人力资源的质量、数量、结构和在各职位上的分布状 态进行的核查。人力资源部应对公司各职系中各职等的人数有清楚地了解，将 相关数据填入公司人事季报，并在每季根据人员变动情况进行调整；二. 公司人力资源部应为每位员工档案中建立 员工技能记录（见附录5），补充和完善员工动态档案，以便能动态掌握公司每一岗位的人员供