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1、XX公司司的薪酬酬设计案案例分析析XX公司司是一家家合资公公司，公公司成立立于19995年年，目前前是中国国目前最最重要的的中央空空调和机机房空调调产品生生产销售售厂商之之一。目目前有员员工3000余人人，在全全国有117个办办事处，随随着销售售额的不不断上升升和人员员规模的的不断扩扩大，企企业整体体管理水水平也需需要提升升。公司在在人力资资源管理理方面起起步较晚晚，原有有的基础础比较薄薄弱，尚尚未形成成科学的的体系，尤尤其是薪薪酬福利利方面的的问题比比较突出出。在早早期，人人员较少少，单凭凭领导一一双眼、一支笔笔倒还可可以分清清楚给谁谁多少工工资，但但人员的的激增，只只靠过去去的老办办法显然
2、然不灵，这这样做带带有很大大的个人人色彩，公公平性、公正性性、对外外的竞争争性就更更谈不上上。于是是他们聘聘请普尔尔摩公司司就其薪薪酬体系系进行系系统设计计。普尔尔摩公司司管理顾顾问经过过系统的的分析诊诊断就公公司现在在的薪酬酬管理所所存在的的问题进进行整理理，认为为该公司司在这方方面存在在的主要要问题有有：一是是在薪酬酬分配原原则不明明晰，内内部不公公平。不不同职位位之间、不同个个人之间间的薪酬酬差别，基基本上是是凭感觉觉来确定定。二是是不能准准确了解解外部特特别是同同行业的的薪酬水水平，无无法准确确定位薪薪酬整体体水平。给谁加加薪、加加多少，老老板和员员工心里里都没底底。三是是薪酬结结构和
3、福福利项目目有待进进一步合合理化。固定工工资、浮浮动工资资、奖金金的比例例到底如如何？如如何有效效地设立立保险和和福利项项目？这这需要细细化。四四是需要要建立统统一的薪薪酬政策策。普尔摩摩公司管管理顾问问认为：解决薪薪酬分配配问题，需需要一系系列步骤骤，首先先需要有有职位说说明书以以作为公公司人力力资源管管理的基基础；其其次，在在职位说说明的基基础上，对对职位所所具有的的特性进进行重要要性评价价，我们们依据国国际上被被广泛使使用，是是最权威威的评估估方法之之一对该该公司的的职位等等级进行行评定，最最终形成成公司职职级图。再次，公公司委托托专门的的薪酬调调查公司司就同行行业、同同类别、同性质质公
4、司的的薪酬水水平进行行调查，获获得薪酬酬市场数数据。另另外，依依据公司司职级图图、薪资资调查的的数据，公公司的业业务状况况以及实实际支付付能力，我我们对公公司的薪薪酬体系系进行设设计，此此项工作作内容包包括制订订薪酬结结构、制制订不同同人员的的薪酬分分配办法法和薪酬酬调整办办法、测测算人力力成本等等。最后后形成公公司可执执行、公公布的薪薪酬政策策。经经过双方方的紧密密配合以以及我们们积极务务实的工工作方法法，该公公司领导导对最终终形成的的方案十十分满意意，因为为他们再再也不用用为每月月发工资资的这件件事头疼疼了，薪薪酬分配配政策的的公平性性，也消消除了员员工之间间的猜疑疑，增强强了其工工作热情
5、情。分析：正如如普尔摩摩公司经经过诊断断分析后后得出的的结论，XXX公司司薪酬方方面存在在不少问问题，上上面已有有论述，那那么该怎怎么解决决呢？案案例写到到这儿就就没了下下文，普普尔摩公公司为XXX公司司设计的的薪酬方方案具体体怎样，我我们不得得而知。抛开普普尔摩公公司的设设计思路路不谈。我从书书本、网网络资料料的查阅阅中对该该案例有有一些浅浅显的看看法。我我认为我我们可以以先从理理论上来来了解一一下薪酬酬设计的的具体步步骤。一般般来说，薪薪酬系统统的设定定可以划划分为66个基本本步骤 ：一、 制定定薪酬策策略（明明确企业业的总体体战略） 这是企业文化的部分内容，是以后诸环节的前提，对后者起着
6、重要的指导作用。它包括对职工本性的认识（人性观），对职工总体价值的评价，对管理骨干及高级专业人才所起作用的估计等这类核心价值观；以及由此衍生的有关薪资分配的政策和策略，如薪资等级间差异的大小。薪资。奖励、与福利费用的分配比例等。二、 职职务分析析与工作作评价（职职务分析析又称工工作分析析，任务务是进行行组织结结构设计计编写职职务说明明书；工工作评价价则是确确定薪酬酬因素，选选择评价价方法，大大多数观观点把这这两块分分开表述述。）这是是薪资制制度建立立的依据据，这一一活动将将产生企企业的组组织机构构系统图图及其中中所有工工作说明明与规格格等文件件。这是上上述过程程中保证证内在公公平的关关键一步步
7、，要以以必要的的精确性性，以具具体的金金额来表表示每一一职务对对本企业业的相对对价值，此此价值反反映了企企业对各各工作承承担者的的要求。需要指指出的是是，这些些用来表表示工作作相对价价值的金金额，并并不就是是各个工工作承担担者真正正的薪资资额，那那是经过过五个步步骤，融融人了外外在公平平性后，在在第六个个步骤“薪资分分级与定定薪”完成的的。三、 市市场薪酬酬调查（主主要指地地区及行行业的调调查）这一一步骤其其实并不不应列在在上一步步骤之后后，两者者应同时时进行，甚甚至应在在考虑外外在公平平性而对对薪资结结构线进进行调整整之前。这项活活动主要要需研究究两个问问题：要要调查什什么；怎怎样去调调查和
8、作作数据收收集。调调查的内内容，当当然首先先是本地地区，本本行业，尤尤其是主主要竞争争对手的的薪资状状况。参参照同行行或同地地区其他他企业的的现有薪薪资来调调整本企企业对应应工作的的薪资，便便保证了了企业薪薪资制度度的外在在公平性性。四、 薪薪资结构构设计经过过工作评评价这一一步骤，无无论采用用那种方方法，总总可得到到表明每每一工作作对本企企业相对对价值的的顺序、等级，分分数或象象征性的的金额。工作的的完成难难度越高高，对本本企业的的贡献也也越大，对对企业的的重要性性也就越越高，就就意味着着它的相相对价值值越大。使企业业内所有有工作的的薪资都都按同一一的贡献献律原则则定薪，便便保证了了企业薪薪
9、资制度度的内在在公平性性。但找找出了这这样的理理论上的的价值后后，还必必须据此此能转换换成实际际的薪资资值，才才能有使使用价值值。这便便需要进进行薪资资结构设设计。 所所谓薪资资结构，是是指一个个企业的的组织机机构中各各项职位位的相对对价值及及其对应应的实付付薪资间间保持着着什么样样的关系系。这种种关系不不是随意意的，是是服从以以某种原原则为依依据的一一定规律律的。这这种关系系和规律律通常多多以“薪资结结构线”来表示示，因为为这种方方式更直直观、更更清晰、更易于于分析和和控制，更更易于理理解。五、薪资资分级和和定薪（或或称确定定薪酬水水平，主主要内容容是薪酬酬范围级级数值的的确定）这一步骤是指
10、在工作评价后，企业根据其确定的薪资结构线，将众多类型的职务薪资归并组合成若干等级，形成一个薪资等级（或称职级）系列。通过这一步骤，就可以确定企业内每一职务具体的薪资范围，保证职工个人的公平性。六、薪资资制度的的控制与与管理（或或称薪酬酬评估与与控制，主主要内容容是对薪薪酬的评评估及成成本控制制）企业薪薪资制度度一经建建立，如如何投入入正常运运作并对对之实行行适当的的控制与与管理，使使其发挥挥应有的的功能，是是一个相相当复杂杂的问题题，也是是一项长长期的工工作。XXX公司目目前是中中国目前前最重要要的中央央空调和和机房空空调产品品生产销销售厂商商之一。目前有有员工3300余余人，在在全国有有17
11、个个办事处处，我们们可以根根据上面面理论介介绍来试试着替他他们做一一份薪酬酬设计。 第一一步是制制定薪酬酬策略，由由于对该该公司的的具体情情况我们们并不了了解，所所以我们们不清楚楚他们的的经营哲哲学、企企业文化化和核心心价值观观，所以以我们这这儿也不不好说什什么。但但是任何何一项薪薪酬策略略都有它它的。所所以我们们不妨假假设XXX公司薪薪酬设计计的原则则是对内内具有公公平性，对对外具有有竞争力力，这样样我们后后面的分分析就有有方向了了。 第二二步是职职务分析析和工作作评价。通过职职务调查查和职务务分析，把把职务本本身的内内容、特特点以及及履行职职务时所所必须的的知识、能力条条件等各各项要素素明
12、确确确定下来来，写入入职务说说明书。进行职职务评价价根据此此划分职职务等级级。评价价职务的的相对价价值的职职务评价价法大多多采用点点数法，即即依据评评价要素素确定其其点数，然然后加以以汇总，再再根据总总点数确确定职务务等级。我们可可以根据据员工的的工作岗岗位、教教育背景景、发展展潜力、工作年年限、工工作绩效效、特定定的人力力资源稀稀缺性等等来确定定。我们们也不太太清楚该该公司具具体职务务是怎么么划分的的，那我我们不妨妨按照我我们自己己的理解解来界定定一下：因为是是生产和和销售空空调的企企业，所所以我把把他们的的工作人人员分为为技能类类和管理理类两种种：技能能类的的的职工大大概包括括普通工工人、
13、熟熟练工人人、技工工、技师师、工程程师、生生产厂长长、总工工程师；而管理理类的职职工可分分为文员员、班组组长、车车间主任任、业务务主管、副经理理、部门门经理、副总经经理、董董事长和和总经理理。工作作评价的的重要性性上面已已有论述述，而作作评价方方法一般般有排列列法、分分级法、综合评评分法、因素比比较法。我们就就用因素素比较发发对XXX公司进进行工作作评价。下面我们们用一个个表格来来让大家家更加形形象的理理解这个个方法：薪点 评价因因素学历历 技能能 体力力 责任任 特殊殊知识7700 总工程程师 董董事长 6000 总经经理 5500 工程师师 4000 部部门经理理 技师师 技师师3000
14、技工工 工人人 2000 班班组长 业务主主管 技技工1000 文文员 工工人 车车间主任任 500 班组组长 工工人第三三步：进进行薪酬酬调查。理论上上面已经经说了，我我们谈谈谈具体操操作吧。数据来来源及渠渠道是我我们最应应该解决决的问题题。首先先我们可可以查阅阅国家及及地区统统计部门门、劳动动人事机机构、工工会等公公开发布布的资料料，图书书及档案案馆中年年鉴等统统计工具具书，人人才交流流市场与与组织，各各种咨询询中介机机构等；其次可可以通过过抽样采采访或散散发专门门问卷进进行收集集。但因因为我国国目前许许多企业业不愿公公开这些些情况，我我们不妨妨通过新新招聘的的职工和和前来应应聘的人人员，
15、来来获得其其他企业业的奖酬酬状况。当然各各企业发发布的招招聘广告告和招聘聘信息中中有时也也披露其其奖酬和和福利政政策，这这也不失失为来源源之一。第四四步是进进行薪资资结构设设计，我我们要利利用薪资资结构线线来表示示.因为为XX公公司是生生产销售售型企业业，而且且前面也也说到他他们在全全国建立立了177个办事事处，由由于不同同地区基基本生活活费用，业业余文化化生活，生生活便捷捷程度方方面 的的差异，所所以不同同地区应应该有不不同水平平的薪酬酬，即使使其他条条件相同同，不同同地区同同一薪点点的薪酬酬客观上上也存在在着差异异，所以以由不同同薪点的的若干薪薪酬构成成的薪酬酬曲线就就不只是是一条，而而是可能能有几条条。（如如上图），即即使薪点点同为115000，在CCD线上上，相应应的薪酬酬有为225000的，也也有是335000的。第五五步是薪薪资分级级和定薪薪，到这这时候方方案就快快要出来来了，薪薪酬的计计量基准准具一般般有薪等等和薪点点，相对对而言，薪薪点更具具有科学学性。由由于XXX公司规规模并不不是很大大（员工工3000余人）。我们把把XX公公司的薪薪点设为为30个个。列表表如下：薪点序序号 薪薪点 薪薪点序号号 薪点点 薪点点序号 薪点11 4550 111 114500 211 2445022 5550 112 115500 222 2555033 6550
