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1、机密武汉天澄澄环保科科技股份份有限公公司薪酬体系系设计报报告目录第一章总总则1第二章薪薪酬总额额1第三章固固定工资资1第四章绩绩效工资资1第五章奖奖金1第六章附附加工资资1第七章年年薪制11第八章岗岗位绩效效工资制制1第九章技技术绩效效工资制制1第十章销销售绩效效工资制制1第十一章章计件工工资制11第十二章章高级人人才协议议工资制制1第十三章章工勤人人员市场场工资制制1第十四章章薪酬调调整1第十五章章其他规规定1附件1：天澄公公司职系系划分表表1附件2：天澄公公司管理理职系职职级系统统1附件3：天澄公公司支持持服务职职系职级级系统11附件4：天澄公公司技术术职系职职级系统统1附件5：天澄公公司
2、营销销职系职职级系统统1附件6：天澄公公司生产产操作职职系职级级系统11附件7：标准岗岗位薪酬酬（技术术薪酬）固固定比例例、浮动动比例参参照表11附件8：天澄公公司管理理职系的的岗位与与薪档对对应表11附件9：天澄公公司支持持服务职职系的岗岗位与薪薪档对应应表1附件100：天澄澄公司技技术职系系的岗位位与薪档档对应表表1附件111：天澄澄公司生生产操作作职系的的岗位与与薪档对对应表11附件122：天澄澄公司销销售人员员提成阶阶梯示意意表1附件133：天澄澄公司工工勤人员员薪酬基基数表11附件144：天澄澄公司薪薪酬预算算示意表表1附件155：20003年度度武汉市市企业部部分岗位位薪酬一一览表
3、11附件166：天澄澄公司岗岗位绩效效（技术术绩效）工工资制月月工资分分配明细细示意表表1附件177：天澄澄公司销销售绩效效工资制制月工资资分配明明细表11附件188：天澄澄公司奖奖励发放放表1附件199：薪酬酬发放流流程1第一章 总则则第一条 适用范围围本方案适适用于武武汉天澄澄环保科科技股份份有限公公司（以以下简称称“公司”）全体体员工。第二条 目的和依依据制定本方方案的目目的在于于，建立适适应企业业市场化化运作的的价值分分配体系系，使个个人创造造价值和和团队价价值有效效结合，共享公司发展展所带来来的收益益；保持关关键部门门、关键键岗位薪薪酬水平平的稳定定性，使使员工收收入与公公司、部部门
4、及个个人业绩绩分层挂挂钩，激激发员工工活力，提提高公司司的竞争争力；建建立吸引引人才和和留住人人才的机机制，提提高员工工归属感感，重塑塑企业价价值观念念，最终终推进公公司整体体发展战战略的实实现。依据中华华人民共共和国有有关法律律、法规规和公司司的相关关规定，特制定本方案。第三条 薪酬设计计的性质质本次薪酬酬改革是是打破既既有工资资体系的的重新设设计，对对员工的的原工资资实行封封存式管管理。第四条 薪酬分配配的依据据和基本本原则薪酬分配配的依据据是：岗岗位价值值、能力力和业绩绩贡献。薪酬作为为价值分分配的形形式之一一，应遵遵循公平平性、激激励性、竞竞争性和和经济性性的基本本原则：（一）公公平性
5、原原则：以以体现外外部公平平、内部部公平、个个人公平平以及过过程公平平为价值值分配的的导向；薪酬设设计通过过建立合合理的价价值评价价机制，在在统一的的规则下下，通过过绩效考考评决定定个人的的最终收收入。（二）激激励性原原则：以以体现效效率优先先为薪酬酬管理的的导向；打破工工资刚性性、增强强工资弹弹性，并并通过职职系划分分、开放放多条薪薪酬通道道，使不不同岗位位的员工工有同等等的薪酬酬晋升机机会，激激发员工工积极性性。（三）竞竞争性原原则：以以提高公公司核心心竞争力力、实现现公司战战略目标标为薪酬酬管理的的导向；引进工工资特区区，提高高关键岗岗位总体体薪酬水水平的市市场竞争争力，推推进公司司建立
6、战战略性人人才储备备。（四）经经济性原原则：以以总量控控制、结结构调整整为薪酬酬管理的的导向；依据公公司当期期的经济济效益以以及增长长预期，来来确定薪薪酬总体体水平，人人力成本本的增幅幅应低于于总利润润的增幅幅，以促促进公司司的可持持续发展展。第五条 薪酬体系系为鼓励员员工专精精所长，依依据岗位位性质和和工作特特点，公公司对不不同岗位位员工实实行不同同的工资资制度，构构成公司司的薪酬酬体系，包包括年薪薪制、岗岗位（技技术、销销售）绩绩效工资资制、计计件工资资制、协协议工资资制以及及市场工工资制。第六条 薪酬结构构薪酬结构构主要包包含四个个部分：固定工工资、绩绩效工资资、奖金金和附加加工资，并并
7、根据不不同的工工资制度度以不同同方式发发放。第七条 各事业部部根据本本方案可可制定具具体实施施细则和和配套管管理办法法，经公公司薪酬酬考核委委员会审审批后实实施，并并在公司司人力资资源管理理部门备备案。第二章 薪酬酬总额第八条 薪酬总额额指企业在在一年内支付付给全体体员工的的劳动报报酬总额额，包括括固定工工资总额额、绩效效工资总总额、奖奖金总额额、附加加工资总总额以及及其他薪薪酬支出出总额的的合计。第九条 薪酬预算算每年初，人人力资源源管理部部门部应应根据目目标薪酬酬总额、本本年度的的经营计计划，负负责对各各职系中中各职级级、职档档的岗位位薪酬基基数进行行调整，报报总裁办办公会审审批；并并通过
8、对对本年度度各职级级、职档档人数的的预计，做做出年度度各项薪薪酬预算算（参照照附件114天天澄公司司薪酬预预算示意意表）。目标薪酬酬总额=本年年度各层层次人员员预计编编制（第nn年度公公司各层层次人员员的平均均薪酬第n年年度权重重）（1+预计增增长率）其中，nn表示年年度，目目标薪酬酬总额参参照前三三年实际际人均薪薪酬水平平调整，权权重分别别为200、330、550，可可由薪酬酬考核委委员会根根据公司司薪酬政政策调整整。薪酬预算算经公司司董事会会批准后后执行。第十条 薪酬核定定每年底，人人力资源源管理部部门部根根据计划划经营部部和财务务审计部部提供的的数据进进行薪酬酬总额核核定，报报薪酬考考核
9、委员员会批准准后执行行。核定薪酬酬总额=（各层层次人员员实际编编制各层次次人员的的目标平平均薪酬酬）年度效效益调整整系数其中，年年度效益益调整系系数由董董事会根根据公司司年度经经营目标标实现情情况确定定。第十一条 为了加强强对薪酬酬预算执执行情况况的过程程控制，人力资源管理部门应于每月初，将上月公司薪酬发放实际情况汇总上报。第十二条 各事业部部的人员员编制、薪薪酬总额额的预算算和核定定，须报薪薪酬考核核委员会会审批，并并在公司司人力资资源管理理部门备备案。第三章 固定定工资第十三条 固定工资资固定工资资是薪酬酬结构中中相对固固定的部部分，是是为了保保障员工工的基本本生活而而设定的的，主要要为岗
10、位位工资、技技术工资资。第十四条 岗位工资资岗位工资资应用于于管理职职系、支支持服务务职系、生生产操作作职系、营营销职系系，从岗位位相对价价值和员员工的经经验积累累方面体体现了员员工的贡贡献。第十五条 确定岗位位工资的的原则（一） 岗位薪酬酬主要取取决于当当前的岗岗位性质质和工作作内容，在在工作分分析与岗岗位评价价的基础础上，采采取岗位位分级、级级内分档档、一岗岗多薪；（二） 以岗定薪薪，薪随随岗变，实实现薪酬酬与岗位位价值挂挂钩；（三） 以岗位相相对价值值为主、技技术能力力因素为为辅，岗岗位与技技能相结结合；（四） 岗位工资资原则上上不低于于当地政政府规定定的最低低工资标标准。第十六条 岗位
11、工资资的计算算月度岗位位工资=岗位薪薪酬基数数岗位系系数（固定定薪酬比比例/112）岗位薪酬酬基数，根根据公司司经营状状况、人人工成本本承受能能力、结结合行业业市场薪薪酬水平平，确定定不同职职系中各各职级的的岗位薪薪酬基数数。公司司可以通通过对岗岗位薪酬酬基数的的调整实实现对员员工薪酬酬水平的的调整；岗位系数数，在岗岗位评价价的基础础上确定定，详见见附件22、附件件3、附附件5、附附件6中中公司各各职系职职级系统统表；固定薪酬酬比例，依依据不同同职系职职级对岗岗位的具具体要求求确定，详详见附件件7岗岗位薪酬酬（技术术薪酬）固固定比例例、浮动动比例参参照表。第十七条 技术工资资技术工资资应用于于
12、技术职职系的技技术绩效效工资制制，主要要从技术术、技能能、经验验等方面面体现员员工贡献献。第十八条 技术工资资的确定定月度技术术工资=技术薪薪酬基数数专业系系数（固定定薪酬比比例/112）技术薪酬酬基数，依依据市场场薪酬水水平、公公司经营营状况、人人工成本本承受能能力，确确定技术术职系中中各职级级的技术术薪酬基基数。公公司可以以通过对对技术薪薪酬基数数的调整整实现对对技术职职系员工工薪酬水水平的整整体调整整；专业系数数，在岗岗位评价价的基础础上确定定，详见见附件44公司技技术职系系职级系系统表。第十九条 管理职系系、支持持服务职职系的归归级分档档根据公司司的规模模与工作作的实际际需要，根根据可
13、比比性原则则划分出出五大职职系：管管理职系系、技术术职系、营营销职系系、生产产操作职职系、支支持服务务职系，为为不同岗岗位提供供不同的的发展途途径。管理职系系、支持持服务职职系、营营销职系系、生产产操作职职系内部部分级，自自高而低低为资深深级、高高级、中中级、初初级，每每一职级级拥有一一个标准准岗位薪薪酬基数数；同时时级内分分档，每每一职档档（薪档档）对应应一个岗岗位系数数和一个个标准岗岗位基薪薪。管理职系系，高层层管理人人员共划划分2个个职级112个薪薪档，中中层管理理人员共共划分44个职级级24个个薪档；支持服服务职系系共划分分6个职职级400个薪档档；营销销职系，共共划分44个职级级32
14、个个薪档；生产操操作职系系，共划划分4个个职级332个薪薪档。具体参见见附件88、9、111公司司各职系系岗位位与薪档档对应表表。第二十条 技术职系系的归级级分档根据公司司的规模模和技术术工作的的需要，进进行技术术职系职职级和薪薪酬等级级的划分分，自高高而低依依次为资资深级、专专家级、高高级、中中级、初初级，包包括5个个职级，每每一职级级拥有一一个标准准技术薪薪酬基数数；同时时级内分分档，每每一职档档（薪档档）对应应一个专专业系数数和一个个标准技技术基薪薪。技术职系系共划分分5个职职级400个薪档档，详见见附件110天天澄公司司技术职职系的岗岗位与薪薪档对应应表。第二十一条 新增岗位位、岗位位
15、调整或或岗位性性质发生生变化时时，公司司可重新新进行岗岗位评价价，予以以相应调调整。第二十二条 基本工资资在固定工工资中，可可根据不不同职系系，划定定基本工工资，作作为附加加工资中中基本保保障的计计算基数数，即资资深级和和专家级级 元/月月，高级级 元元/月，中中级 元/月，初初级 元/月。第二十三条 固定工资资的用途途固定工资资作为以以下项目目的计算算基数：（一） 加班津贴贴的计算算基数；（二） 各种假别别工资的的计算基基数；（三） 外派受训训人员薪薪酬计算算基数；（四） 其他薪酬酬基数。第四章 绩效效工资第二十四条 绩效工资资绩效工资资是薪酬酬结构中中相对浮浮动的部部分，体体现当期期的公司司整体业业绩、部部门业绩绩和员工工通过个个人努力力而取得得的工作作绩效。第二十五条 管理职系系、支持持服务职职系员工工的绩效效工资的的确定季度绩效效工资=岗位薪薪酬基数数岗位系系数（
