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1、 马斯洛需求层次理论在员工鼓励方面的应用先提出人本管理思想的确立及其内涵，然后论证鼓励是人本管理的核心，在这部分综合对比一下有关人性的“X”理论和“”理论,以及“经济人”,“社会人”,“自我实现人”和“复杂人”的假设,讨论一下它们的合用范畴及互相联系，为下面讨论鼓励的实行做准备。重点讨论鼓励的五种方式：目的鼓励,盼望鼓励，责任鼓励，危机鼓励,奖励鼓励。最后指出建立自己独特的公司文化是公司长期鼓励机制得以保持的核心。 需求层次理论是由美国出名心理学家马斯洛（alw）在194年所著的人的动机理论一书中一方面提出的。她将人的多种需求由低到高归纳为五个层次,即生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求和自
2、我实现的需求,并阐明了它们的内在联系。 马斯洛觉得，以上五个层次的需求就像阶梯同样，从低到高。低层次的需求得到满足后,就会向高层次的需求发展，在高层次的需求浮现之前，低层次的需求必须要得到合适的满足。马斯洛需求层次理论第一次系统论述人类的需求与行为之间的关系,觉得人的需求是多层次的、动态的、由低档向高档发展的。从需求层次理论我们可以得出如下几点启示：（1)需求由于受经济条件、文化环境、受教育背景等多方面因素的影响，人们对物质、文化等方面的需求存在着较大差别。（2)最高层次的需求是精神需求，即人的终极需求。精神需求的实现限度，直接影响着组织目的的实现。这一理论对加强组织鼓励机制建设提供了指引和方
3、向。 一、人本管理思想的形成及其内涵 在农业文明时代，土地是第毕生产要素,谁拥有了大片的土地，谁就占据了生产链的最高品位，支配着生产过程和产品的分派。工业革命将人类社会带入到了机器大生产时代，农业文明式微，资本成为生产的核心因素。而随着第三次科技革命的不断进一步,知识的爆炸式发展，知识技术更新的周期越来越短，人作为知识的发明者和应用者,成为现代化生产中最具发明力，最活跃，最有革命性，也是最有战略意义的资源。可以毫不夸张的说，21世纪谁拥有了一流的人才，谁能让一流的人才产生超一流的效益,谁就会在剧烈的市场竞争只胜出。国外许多大公司都十分注重人才的作用。IBM前总裁华生曾说:“你可以接受我的工厂,
4、烧毁我的厂房，但只要留住我的人,我就能再造BM。”比尔盖茨也有类似见解。有记者曾问她：“比尔盖茨先生，如果你今天白手起家，你还能再发明出一种微软吗?”盖茨略一思考后回答：“可以,只要让我挑选100个人带走。”当今美国之因此能雄踞世界一极,并且在诸多研究领域都远远领先对手，很重要的一种因素就是她们从世界各地吸引了大批优秀人才。没有人哪个领导者再怀疑人才的重要性，但不是每个管理者都明白如何才干留住人才，并能让她们快快乐乐，尽心竭力地为公司效力。更少的管理者懂得如何让每个员工都变成人才在自己本职岗位上做出卓越的奉献。看一下古典管理理论和泰勒倡导的科学管理理论,工人被看作是可以竭力压榨的生产工具。她们
5、被视为生物机器,管理者很少从人性,人的情绪,感情,意志等心理因素方面来有效的管理和激发她们。 事实上人不是冷冰冰的机器，人对工作并不总是那么的厌恶，像老板想象的那样，只有在监督与压力下才干老诚实实的工作;工人的工作动机，也不仅仅是为了食物和金钱。人是有感情，有心理活动的，人的积极性和能动性有很大的弹性,这与其心理状态有着直接而深刻联系。鉴于人是公司的首要资源,人的管理问题也应当是管理学的核心问题。摸索人的心理活动，通过鼓励人心的多种途径和技巧，从内部点燃员工的激情，来最大限度的提高效率也成了十分重要的课题，这正是管理心理学研究的内容。 管理心理学立足与人本思想,以有别与老式的管理措施,从心理学
6、的角度来探讨对人的管理问题。二、鼓励是人本管理的核心鼓励是管理心理学上一种非常重要的功能，是管理心理学的核心问题，也是管理心理学研究的热点问题之一。鼓励就是调动人的积极性的过程。鼓励大师金克拉曾说：“你若想成为人群中的一股力量,便必须掌握鼓励，生活就是这样，你把它放入自己所处的人际中，人们就记得你信任你,就像黑夜相信灯光同样。”研究管理心理学，重要目的就是为了掌握个体与群体的心理,激发每个人的积极性 ,做到人尽其才。 通用前CEO杰克.韦尔奇总结的GE核心领导要素E(Ener活力、 Energier鼓励、 Ede敏锐、Execuion执行）中就有鼓励一项。她曾说，管理人员应成为团队的成员和教练
7、员，她们的工作是提供协助,而不是控制她人,还应有能力去鼓励她人。鼓励和鼓动她人的能力富有感染力的热情会使组织的能力发挥至极致。可以毫不夸张的说，21世纪只有两种管理者，懂得如何去鼓励员工的管理者和失败的管理者。 在具体讨论鼓励的方式之前，先来讨论一下管理心理学的某些基本假设和原理,然后再在这些理论的基本上来讨论鼓励的实行。 有关人性的假设有“”理论,“”理论，超“”理论。也有“经济人”，“社会人”，“自我实现人”,“复杂人”的假设。初期的管理者以及国内目前相称一部分管理者比较倾向于“”理论和“经济人”的假设思想,而随着社会的发展越来越多的人开始认同“Y”理论及“社会人”和“自我实现人”的假设。
8、我觉得这些理论自身并不矛盾,也不能说哪个理论是对的的哪个理论是错误的，每种理论均有其合理因素,均有其合用的时期。社会经济的发展与人们需求的变化必然会导致这种过渡。理论自身但是是事实的一种反映。在工业革命后的相称长一段时间里，社会的生产力水平虽然有很大提高,但工人的物质,安全等基本需求仍未得到充足满足，资本家提供的生产条件，工资待遇都很差。流水线式的大规模工业生产使大多数工人的工作但是是简朴、反复的机械操作。资本家对工人也是极尽压榨之能,这自然会导致工人只是迫于生计而不是由于爱好去工作。显然“X”理论与“经济人”的假设比较合用,而随着科技的进步与生产力的解放,越来越多的人从繁重的体力劳动中解放出
9、来,知识型的劳动者的比例大大提高。人们的生活水平有了很大提高,相称一部分人的基本需求已经满足,按照马斯洛的需要层次理论,人民的 爱好会转向更高层次的需求,体目前工作中就是追求好的工作条件，融洽的人际关系，但愿从事有挑战性的，能充足施展自己才干的工作。但愿找到一份“我要做”，而不是“要我做”的工作。西方社会中,某些“蓝领”宁愿去做低于自己目前收入的“白领”工作的现象,就是这种转变的较好例证。随着生产力的进一步发展,工作有也许成为人们的第一需要，自我实现将成为最大的愉悦，那时恐怕我们还要有新的人性假设来解释这种现象。 以上观点阐明，“人性”以及管理理论都不应是一成不变的,而应当是随时代的发展而发展
10、的。固然，不能由于“Y”理论和“社会人”,“自我实现人”假设是比较符合时代状况的，就否认了“”理论和“经济人”假设的存在价值。对不同层次的员工,侧重有所不同。并且热既有惰性,又有积极性,人既有物资需求，又有精神需求。人的需求是有层次的,但也是有前提的,高一层次的需求以低一层次的为基本。因此在具体实行上,“复杂人”和超“Y”理论较接近与实际。一句话，要具体状况具体分析。以上这些有关人性、需要的讨论,为鼓励的实行指明了方向。例如鼓励要因人而异，要按需鼓励,物质精神鼓励并重等等。三、鼓励的方式 下面结合具体案例及本人经验来讨论一下鼓励的方式。重要有目的鼓励，盼望鼓励,责任鼓励，危机鼓励,奖励鼓励。、
11、目的鼓励。 目的鼓励可以涉及成就鼓励，自我实现鼓励,或者前景鼓励。目的是一种刺激,合适的目的能诱发人的动机，进而促使达到目的。 人的动机来源于需要，而需要的满足便是人活动的最大动力。管理者的工作就是如何巧妙地将公司的目的与个人的需要统一起来。即目的的设立问题。管理者向员工描绘一种愿景,并能鼓动员工看到这个愿景对自己的价值,并热情积极地去实现它，这就是一种成功的目的。一种较好的措施是让员工参与到目的的制定过程中去。这样她们就会以一种主人公的，积极的态度来向目的努力,目的真地实现了,她们就会有一种成就感，一种莫大的心理满足。假使只是一味给她们灌输愿景而不给她们机会去提意见或者进行批评，她们很也许不
12、肯接受甚至反对你的规划,而一旦有了她们自己的参与,她们就会有一种强烈的主体意识。 从这个意义上说目的鼓励的本质就是自我实现鼓励，成就鼓励。对一种渴望自我实现成就感强的人来说,给她提供一种可以充足展示自己,具有一定挑战性的目的，将会产生强大的驱动力。 我们的数据构造课的上机作业是一种压缩文献程序。对一种化学系的学生来说,用自己很少在实践中运用的C语言来编一种“大”程序可不是一件简朴的事。何况我大一学的C语言差不多都忘光了，上机实现的过程中肯定会遇到诸多棘手的问题。但我觉得将这样一种程序编出来是一件很有挑战性的,很令人兴奋的工作，将自己所学的知识用于实践,这始终是我学习的理念所在。目前有了这样一种
13、证明和检查自己的机会，固然是再好但是,因此我对成功编出这个程序有一种强烈的渴望。于是我决定着手去干一种星期,我每天在机房上机七个小时以上，眼睛累的发胀,腰背肌疲劳的在椅子上坐半个小时就浑身不舒服,每天晚饭都是到晚上十点才吃，期间也遇到了多种意想不到的困难。但整个过程中我从未想到放弃，始终是兴致高昂,心里总有成功时的欣喜在召唤我,感觉有一股巨大的力量在支撑着我奔向成功。最后通过不懈努力,我终于完毕了这样一种让我引觉得豪的程序，足足让我兴奋到目前。以上的案例虽然不波及到管理问题,但从它可以看出可以满足人自我实现心理的目的的动力之强大。试想,如果老板分派给员工的任务就像教师布置给我们的这个作业同样让
14、人跃跃欲试，对管理者来说,尚有比这更美妙的事情吗？ 一位公司家曾说:“今日美国的最大秘密就是，人们情愿为其信念而努力也不肯骄纵安逸。”不少成功的公司家就是运用员工的这个心理来获取不凡的效益的。玫琳凯女士在其退休后以5000美元起家，创立了今日享誉全球的玫琳凯化妆品公司。该公司的大部分员工是女性。玫琳凯曾说：“我要发明一种公司;给女人机会去成就她们才干所能及的事。”在这个女性处在工作劣势的社会里，这样不让员工感谢公司提供的发展环境,怎么会不为公司也为证明自己而加倍努力工作呢？ 被称为中国EO第一人的海尔总裁张瑞敏曾说：“你可以翻多大筋斗,我就给你搭建多大的舞台。”发明欲望得到满足的鼓励,在公平条
15、件下参与竞争的欢愉，个人价值受到承认的幸福。使海尔人为公司拼尽全力而无怨无悔。这是这样一种鼓励成就了海尔中国第一品牌的盛誉。 原微软亚太区总裁，微软亚洲研究院院长李开复跳槽到Gool时说:“离开微软选择Google是由于在微软这样的超级公司里每一种人都是一种零件，你不能做你想做的事情，不管你的职位有多高。而在Google我可以做原创性的,自己想做的事。”由此可见一种良好的自我实现环境对成就感强的人才的吸引力有多强。而一种公司高成就感的人的比例决定了这个公司成就的高下。 有的私企老板却放言:“人才就是花钱就能买来的东西。”相信金钱能使鬼推磨,却不肯花钱去改善一下公司的科研环境，去关注一下公司的软实力。钱或许能买来人才，但可以买来她的人,却难买到她的心，更买不来她们的积极性和发展潜力。其实真正有实力的人才是很难仅靠金钱就能引来的，由于对她们来说金钱不是决定因素，她们更需要的是成就感。因此,要充足发掘员工的潜力,就得激起她们成就的欲望，给她们以发展的环境,将她们的个人目的与公司的业绩目的联系起来，这样才干从内部发动她们。2.盼望鼓励这里讲的盼望是指管理者对员工能力的一种评价，并通过一定的方式传递给员工。盼望的基本是信任，而信任又是一种真诚的盼
