薪酬管理的主要内容及应用

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1、薪酬管理的主要内容及应用一、薪酬管理的主要内容薪酬指企业因使用员工的劳动而付给员工的钱或事物，分为直接薪酬和间接薪酬。 直接薪酬包括基本工资、奖金、津贴补贴和股权，间接薪酬即福利。薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、 薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。（一）工资制度工资和福利是满足职工生存、 安全等物质需要的主要渠道， 是激励的基础。 合理的 工资制度是调动职工积极性的前提手段。工资是根据劳动者所提供的劳动数量和质量， 按照事先规定的标准付给劳动者的劳 动报酬，也就是劳动的价格。总体的工资包括基本工资、 激励工资和成就工资。总体看 来，主

2、要有以下几种工资制度：1、技能等级工资制技能等级工资制根据员工所具备的技能而向员工支付工资， 技能等级不同， 薪酬支 付标准不同。技能通常包括三类，深度技能、广度技能和垂直技能。优点：技能工资制向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息， 它激励员 工不断开发新的知识和技能， 提高员工在完成同一水平层次以及垂直层次的工作任务方 面具有更大的灵活性和多功能性，从而有利于员工和组织适应市场上快速的技术变革， 同时，技能工资制有助于高度参与型管理风格的形成。适用范围： 这种工资制度适用于技术比较复杂的工种， 比如机械行业的车、 钳、铆、 锻、焊等，以及模型、机修、保全等工种。2、职务工资制职务工

3、资制是政府机关、 企事业单位的行政人员和技术人员所实行的按职务等级规 定工资的制度。 该制度根据职务的重要性、责任大小、技术复杂程度的因素，按照职务 高低规定统一的工资标准。优点：根据职务级别定酬，鼓励员工通过职位晋升来获得更多的报酬3、绩效工资制绩效工资制是以个人业绩为付酬依据的薪酬制度， 绩效工资制的核心在于建立公平 合理的绩效评估系统。优点：绩效工资制有利于个人和组织绩效的提升；实现薪酬内部公平和效率目标；缺点：绩效工资制很可能导致员工的短视行为； 同时， 员工之间或者使员工群体之 间的恶性竞争可能不利于组织的总体利益适用范围： 绩效工资制可以应用在任何领域， 适用范围很广， 在销售、

4、生产等领域 更是得到大家认可，计件工资制、提成工资制也都是绩效工资制。4、结构工资制结构工资制是根据决定工资的不同因素和工资的不同作用， 将工资划分为几个部分， 通过各部分工资数额的合理确定， 构成劳动者的全部报酬。 一般结构工资由四部分组成： 基础工资、职务（岗位、技能）工资、年功工资、浮动工资（奖励工资或业绩工资） 。优点： 较好的体现了工资的几种不同功能； 有利于实行工资的分级管理； 能够适应 各行各业的特点。5、岗位技能工资制岗位技能工资是以按劳分配为原则， 以劳动技能、 劳动责任、 劳动强度、劳动条件 等基本劳动要素为基础，以岗位工资和技能工资为主要内容的企业基本工资制度。优点： 该

5、工资制度更好的贯彻了多劳多得、 同工同酬的原则， 特别有利于调动青年 工人的积极性。适用范围： 适用于专业化程度较高、 分工较细、工种技术比较单一、工作对象和工 作物等级比较固定的产业或企业。（二）工资形式 工资形式即工资给付形式， 主要有计时工资和计件工资两种形式， 还有一种是作为 补充形式的奖金和津贴。1、计时工资制： 是根据工作时间计算工资的形式。特点： 直接以劳动时间计量劳动报酬，适应性强； 考核和计量容易实行，具有适应 性和及时性；不能反映劳动强度和劳动效果。2、计件工资制 ：根据工人生产合格产品的数量或完成的工作量，以劳动定额为标 准，预先规定计件单价来计算劳动报酬的一种形式。特点

6、： 工人的劳动成果与报酬直接挂钩， 有利于提高劳动生产率， 同时增加工人的 收入；容易忽视产品质量，以及产品设备的短期行为。3、奖金和津贴 ：奖金和津贴是一种辅助的工资形式。 奖金是对劳动者提供的超额劳动的报酬， 必须从企业的超额利润中提取， 具有非常 规性、 浮动性和非普遍性等特点。奖金的分配一积分法最好， 上不封顶，但应征收奖金 税。津贴是对劳动者提供特殊劳动所作的额外劳动消耗的一种补偿。 其效用是保护职工 的身体健康， 稳定特殊岗位、 艰苦岗位、 户外工作岗位的职工队伍。 常见的津贴补贴有： 夜班津贴、车船补贴、降温费、特种作业补贴、出差补助、住房补贴、伙食补贴等。（三）福利 福利是指组

7、织为员工提供的除工资和奖金之外的一切物质待遇， 分为法定福利和企 业福利两大部分。员工福利的基本模式： 附加性福利模式； 核心加选择型的福利模式； “福利套餐型” 模式。（四）薪酬策略 我国企业目前所采用的薪酬策略大致分为以下两个方面： 内部薪酬策略和外部薪酬 策略。1、内部薪酬策略：（ 1）、点薪制 ：点薪制是指建立在薪点基础上的岗位技能工资制。它是一种一岗位为主、以技能为辅的工资制度点薪制的设计步骤：职位调查与工作分析T职位评价（确定职位薪点）T技能评价（确定技能档级）T工资测算T确定工资率T结合考核结果确定效薪挂钩比T制作工资 表。（ 2）、宽带薪酬 ：宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬

8、变动范围进行重新组合， 从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。 其实质是从原来注 重岗位薪酬转变为注重绩效薪酬。宽带薪酬是一种与企业组织扁平化、 流程再造、 团队导向、 能力导向等新的管理战 略相配合的新型薪酬结构设计方式，适用于拥有大量知识型员工的科技型企业。（ 3）知识工资 ：知识工资就是一种将薪水与知识和技能联系起来，而不是仅仅与 员工所做的工作相联系的薪酬。知识工资鼓励技术创新， 可以提高员工知识水平和基本素质， 也可以提高企业的业 绩和综合竞争力。它适用于知识型企业和学习型组织。（ 4）个性化薪酬： 个性化薪酬是一种以员工为中心，将企业的需求与员工的需求 相结合

9、的薪酬制度。个性化薪酬强调薪酬与员工需求的匹配， 企业在员工充分参与的基础上， 为每一类 员工设计一个具有弹性的薪酬基本框架。在此框架内，定期给予员工重新选择的机会。2、外部薪酬策略：（ 1）薪酬水平策略： 指企业将薪酬定位在何种水平之上。可以分为四种类型： 市场领先策略、市场跟随策略、成本导向策略、混合薪酬策略。（ 2）薪酬结构策略 ：指按照固定薪酬与浮动薪酬比例的不同而划分的薪酬策略。高弹性薪酬模式、高稳定薪酬模式、调和性薪酬模式、混合薪酬模式（ 3）一企两制策略 ：即在同一个企业中实行两种工资制度。适用于平均工资水平 不能完全与市场接轨，薪酬竞争力不足的企业。（ 4）企业形象与工资水平的

10、组合策略：指将薪酬水平与组织形象作为参考因素，将二者搭配形成不同的组合方案。（ 5）不同发展阶段公司的薪酬策略： 该策略认为，在制定薪酬策略时一方面要考 虑薪酬策略的有效性，另一方面还要考虑到企业的资金实力。（五）现代薪酬管理发展趋势随着社会生产力的高度发展， 随着世界进入经济全球化和知识经济时代， 管理也正 由科学管理进入人文管理时代。 相应的， 薪酬管理理念也发生了深刻的变化， 薪酬管理 呈现出了一些新的发展趋势，主要体现为以下几点：1、全面薪酬： 薪酬不再是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励等一 些内在的报酬。物质和精神并重，这就是目前提倡的全面薪酬制度。2、薪酬与绩效挂钩 ：

11、成功的企业薪酬制度既要具有稳定性，还要体现激励性。只 有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。3、宽带型薪酬结构 ：随着企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新 的管理战略的施行，宽带薪酬结构应运而生。4、雇员激励长期化 ：为了留住关键的人才和技术， 稳定员工队伍， 企业开始建立、 实行员工持股计划、股票期权、业绩股票等一系列长期激励机制。5、自助式薪酬管理模式 ：即建立一种以员工的个人需求为中心，由员工根据个人 需求选择自己薪酬组合的薪酬管理方式。 企业设计出一个薪酬菜单， 员工可以在规定的 薪酬形式范围内挑选出自己喜欢的薪酬组合。6、弹性福利计划 ：即让员工在规定的范围内

12、根据自身的需求选择自己喜欢和需要 的福利组合，从而更大的发挥福利的激励作用。二、薪酬管理模式的应用（一）薪酬管理的影响因素影响企业薪酬的因素有很多，大致可以归纳为三类：第一类： 外在环境因素。 包括政府法令、 经济、社会、工会、劳动市场、 团体协商、 生活水平等。第二类：组织内在因素。包括财务能力、预算控制、薪酬政策、企业规模、比较工 作价值、竞争力、公平因素。第三类：个人因素。包括年资、绩效、经验、教育程度、发展潜力、个人协商能力 等。（二）企业薪酬管理模式的选择由于每个企业所处的发展阶段、 内外部环境以及经营战略不同， 因此各企业的薪酬 管理模式也不尽相同。 企业在选择适合自己的薪酬管理模

13、式时， 都要对相应的影响因素 进行分析， 然后再根据自身的特点选择恰当的薪酬管理模式。 既要注重内部公平性， 又 要加强外部竞争性；在注重对员工的激励作用的同时，还要加强对员工的约束。企业在选择适合自己的薪酬管理模式时，应做到：1、薪酬制度与企业战略和发展阶段相匹配。企业战略是薪酬制度的指导方向， 薪酬制度的制定和实施不能偏离企业战略的要求， 薪酬制度是企业战略能否实现的一个至关重要的驱动因素。 只有与企业战略相匹配的薪 酬制度才能够保留现有人才，吸收外部优秀人才， 为战略实施提供人才保障，同时，提 高战略实施的运营效率。 例如，宽带薪酬结构适合于技术型和创新型的成长战略的企业， 而劳动密集型

14、企业不宜采用； 而自助式薪酬则适用中小企业， 大企业采用则会增加成本。 此外， 企业薪酬管理是一个动态管理过程，处于不同发展阶段的企业， 其薪酬策略、薪 酬水平及薪酬结构都是不同的， 都要随着企业的发展而做出相应的调整。 例如， 宽带薪 酬体系的设计要随着公司战略和发展阶段的演变而做出相应的调整， 拓展或紧缩 “带宽 ”， 以适应整体发展的需要。2、薪酬制度与工作层级和性质相适应。 企业薪酬制度中的薪酬水平及薪酬结构与工作层级及其工作性质密切相关。 不同的 工作层级和工种都有与其相对应的薪酬结构。 比如：年薪制薪酬体系适用于企业的中高 层管理岗位以及董事长和总经理， 其薪酬结构主要包括基本年薪

15、、 业绩年薪、奖励年薪、 法定福利、 特殊福利等； 销售人员薪酬体系适用于企业的销售岗位， 其薪酬结构主要包 括保底工资、销售提成、 管理考核奖、补贴； 等级薪酬体系等级薪酬体系适用对象为企 业内从事技术岗位、 以常规性管理为特征的管理岗位、 以操作性工作为特征的岗位的员 工和市场运营人员，其薪酬结构主要包括基本工资、月度奖金、年度奖金、单项奖、项 目奖励、福利保险等。3、薪酬制度与员工需求相一致。随着科学管理向人文管理的转变， 员工的需求得到了更多的关注， 成功的企业薪酬 制度要与员工需求相一致， 从而发挥薪酬制度对员工的激励作用。 根据期望理论， 人总 是渴求满足一定的需要， 并设法达到一定的目标。 企业薪酬制度的设定要尽可能的满足 员工的各种需求， 最大限度的挖掘人的潜力， 从而提高工作效率。 从企业薪酬管理的发 展趋势来看，员工需求已成为企业薪酬制度设定的重要影响因素。 例如，全面薪酬、自 助式薪酬以及弹性福利计划等一些新型的薪酬管理模式都体现了对员工需求的重视， 通 过满足员工的需求来更好的激励员工，从而提高员工个人及组织的绩效水平。