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1、中央广播电视大学毕业 论 文题目:石油公司人力资源管理存在的问题及对策分析学生姓名： 学 号: 专 业： 工 商 管 理 层 次： 本 科 年 级： 春 学 校:陕西广播电视大学新城分校工作单位: 指引教师： 完毕时间：4月8日开 题 报 告石油公司人力资源管理存在的问题及对策分析 一、选题的意义和价值 1、选题的背景及意义 在知识经济时代，人力资源管理在石油公司的发展中具有特殊重要的意义。国内石油公司的人力资源管理在人力资源规划、人员招聘、人员培训、人员鼓励等方面都存在着问题，影响到了石油公司的发展。为此，要根据存在的问题,采用相应的措施,提高国内石油公司的人力资源管理水平。 、选题的价值
2、本文针对石油公司人力资源管理的现状，对石油公司将来的人力资源管理方略提出了相应的改善建议和意见,以期通过这些改善，让石油公司在日趋剧烈的市场竞争环境下,保持公司的持续稳定发展。二、研究重点的和难点、研究的难点：需要通过实地调查石油系统部分单位人力资源管理现状2、研究的重点：目前石油公司人力资源管理遇到的重要问题三、研究措施 本文根据本人在工商管理专业学到的公司管理学基本方面的知识,以人力资源管理有关理论为指引,根据收集的部分石油公司人力资源状况以及管理现状的有关问题进行研究。坚持理论与实践相结合，采用了如下研究措施。、规范性理论分析措施文中一方面对石油公司人力资源管理存在的重要问题进行分析,找
3、出产生这些问题的主线因素。 2、实证调查与分析措施通过对石油系统部分单位的人力资源管理工作现状进行调查理解，结合理论知识，初步提出某些具体的对策,为此后解决力资源管理存在的重要问题提出某些基本思路和解决措施。3、论文提纲一、公司人力资源管理概述1（一)公司人力资源管理的概念1（二）公司人力资源管理与开发的重要性二、石油公司人力资源管理存在的问题2(一）缺少人力资源的战略规划2（二）人力资源管理仍是老式的人事管理3(三）注重总体数量,忽视层次构造3（四）人力资源管理部门定位太低4（五）机构设立不到位4（六)培训机制不健全5（七）鼓励机制不完善5三、本单位人力资源开发的现状及问题5(一)从公司的使
4、命出发5(二）公司的人力资源内部提拔6（三）工作体现作为报酬的唯一根据6（四)公司对人力资本注重局限性6四、完善石油公司人力资源管理的对策7（一）切实做好人力资源规划（二)解放思想，转变观念8（三）将人力资源转变为人力资本9(四)提高人力资源管理部门的地位1（五）完善机构设立，加快对人力资源管理者的培养11(六)建立科学严谨的人力资源培训管理体系1(七）加强公司文化建设并采用有效的鼓励机制13结论14四、重要参照文献1(美) 库兹涅茨.经济增长与收入不均等.美国经济评论,1955年月.2齐善鸿.人性与鼓励战略.天津人民出版社，99年5月.3赵曙明.人力资源管理研究.中国人民大学出版社,1月.
5、4袁庆宏公司智力资本管理.北京经济经出版社,12月.马新建、时巨涛.人本管理功能与人力资本属性.东南大学学报,2月五、写作筹划月1日月2日,阅读有关公司人力资源管理方面的书籍和文章,找出具有研究意义的内容,通过具体筛选，拟定研究方向，与导师商量，拟定论文题目,撰写开题报告,并开始针对研究的问题收集资料。月2日月31日，继续收集资料,认真研读,完毕论文草稿，并在导师的指引下，修改论文草稿、二稿，最后定稿，完毕论文。目 录【摘要】1【核心词】1一、公司人力资源管理概述1（一）公司人力资源管理的概念(二）公司人力资源管理与开发的重要性1二、石油公司人力资源管理存在的问题2（一）缺少人力资源的战略规划
6、2（二)人力资源管理仍是老式的人事管理(三)注重总体数量,忽视层次构造（四)人力资源管理部门定位太低(五）机构设立不到位4（六)培训机制不健全5（七）鼓励机制不完善5三、本单位人力资源开发的现状及问题5（一)从公司的使命出发5（二)公司的人力资源内部提拔(三）工作体现作为报酬的唯一根据6（四）公司对人力资本注重局限性6四、完善石油公司人力资源管理的对策7(一)切实做好人力资源规划(二）解放思想，转变观念8(三)将人力资源转变为人力资本9(四）提高人力资源管理部门的地位10(五）完善机构设立,加快对人力资源管理者的培养(六）建立科学严谨的人力资源培训管理体系1（七)加强公司文化建设并采用有效的鼓
7、励机制13结论14参照文献15 石油公司人力资源管理存在的问题及对策分析吴敏【摘要】人力资源管理是指“运用现代化的科学措施，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配,使人力、物力常常保持最佳比例，同步对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，反复发挥人的主观能动性,使人尽其才、事得其人、人事相宜,以实现组织目的。本文通过应用人力资源管理理论,从战略规划、管理措施、机构设立、培训机制、鼓励机制等多种方面，分析现阶段石油公司人力资源管理存在的诸多问题,并结合这些问题，有针对性地提出某些初步解决措施，以期对此后实践工作起到增进作用。【核心词】石油公司人力资源管理问题 对策一、公司人
8、力资源管理概述(一)公司人力资源管理的概念 所谓人力资源管理是指“运用现代化的科学措施,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力常常保持最佳比例,同步对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，反复发挥人的主观能动性,使人尽其才、事得其人、人事相宜,以实现组织目的。 人力资源管理的任务就是发现并投入力量开发和运用人力，其目的在于调动人的积极性，发挥人的发明力,充足运用现实和潜在的人力资源,以达到公司目的。 近年来,国内出版了大量有关人力资源开发与管理的著作和译丛。实践中,许多公司也纷纷将原有的人事部变化为人力资源部或人力资源中心，目的在于变化原有落后的人事管理模式
9、。但是由人事管理到人力资源管理的转变意味着观念上的革新，决不是改个名称就能实现的。（二)公司人力资源管理与开发的重要性 人力资源就是指公司组织内外具有劳动能力的人的总和。江泽民总书记曾经说过：“人力资源是第一资源。实现科技进步,实现经济和社会发展、核心都在人。” 因此说人不仅是一种资源，并且是一种最珍贵、最活跃的资源。在经济全球化、信息网络化的今天，合理开发人力资源，实现人力资源的优化配备,越来越显示出它的重要战略地位。中国加入WTO后，给中国的人才市场带来了巨大的冲击，但同步也是一种伟大的机遇。如何结合公司实际，塑造公司人力资源开发新理念,构造公司人力资源开发新体系，已成为公司可持续发展的重
10、要研究课题。 二、石油公司人力资源管理存在的问题 国内公司从人事管理向人力资源管理过渡的大体状况是这样的。20世纪90年代初期，随着人力资源管理理论的引进和大量外资公司的涌入,其优越的管理模式和人力资源竞争优势，促使国内公司反思和改革人事管理制度。到了年代中后期,人力资源管理理论和经验案例的教育、宣传和普及活动蓬勃发展，有关人力资源管理的研究论文、书籍、教材、培训等层出不穷,公司界和学术界关注和推动人力资源管理的热情空前高涨。国内的人力资源管理研究和公司实践获得了重要突破。进入21世纪后来,国内公司的人力资源管理进入到结合中国国情,从公司实际出发，理论探讨与实践摸索相结合的稳步发展阶段，开始注
11、重人力资源管理的制度和体系建设,浮现理念、技术和经验齐头并进的发展局面。但是，据有关调查数据显示,国内公司目前真正按人力资源管理思想和机制开展人事工作的还不到公司总数的10%。在石油公司人力资源管理中同样存在诸多问题： （一)缺少人力资源的战略规划石油公司目前普遍缺少人力资源规划与有关政策：只注重一般使用，而忽视开发管理。人力资源规划的开发与整合依赖于公司战略的拟定与明确。这是基于公司发展战略、目的和内外环境变化，为满足将来公司任务和环境规定而提供人力资源的长期筹划过程,其地位和作用十分重要。但是，目前石油公司人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公
12、司内部员工有关的事项,却忽视了发展的环节，没有关注石油公司发展需要与市场变化,缺少与公司经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略。 人力资源管理应涉及两层含义:一是指充足发挥既有人才的作用,这涉及精确地选拔人才，合理地使用人才，科学地管理人才等。二是指开发潜在人才,培养和造就将来人才。社会经济的发展,公司所处环境的变化及公司长远目的的实现，都规定公司对既有人才的知识进行更新和发掘公司潜在人才的潜能，以保障公司人才供应的稳定性和持续性,保持公司发展的后劲，同步将潜在人才这笔巨大的财富转化为现实的经济效益。人才开发的重要性是显而易见的,但由于人才开发的投资与收益之间存在着较大的时差且其效果不好量
13、化等，目前石油公司内诸多单位在人才开发上不同限度地存在短视症,没有相应的人才教育、培训机制，也没有鼓励职工自学成才的措施,放着公司珍贵的潜在人才不用而去挖别人的“墙脚”,且美其名曰“引进人才”,其实这是极不划算的。它不仅打击了公司原有人才的积极性并且也阻碍了公司内部人才的发展。石油公司中大多数单位在制定发展战略时,往往忽视人力资源规划,也不考虑本公司的人力资源状况及本公司的人力资源体系能否有效的支持公司发展的战略，人力资源与公司发展战略不匹配。只有在人力资源成为公司发展的瓶颈时，才进行人才招牌、员工培训等。同步,许多公司存在功利主义,把人看作是成本而不是资源，对人才只使用不培训,缺少开发人才、
14、培训人才、合理使用人才、有效管理人才的观念。 缺少人力资源战略规划，势必阻碍石油公司将来发展战略的实现，不能挖掘人的潜能，不能调动员工的积极性和发明性,对公司的将来发展导致不利。 （二)人力资源管理仍是老式的人事管理现代人力资源管理思想由西方传入中国后，迅速得到传播和认同，由老式的人事管理向人力资源管理转变的热潮近年来逐渐升温。然而，由于对人力资源管理还缺少系统的、科学的结识,在公司中还存在许多观念误区，只注重组织价值,忽视个体需求。在诸多单位中人力资源管理还处在老式行政性人事管理阶段。其重要特点是以“事”为中心,只见“事”，不见“人”,只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性,强调“事”的单一方面的静态的控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”，把人视为一种成本，当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。 老式的劳动人事管理以工作为核心，克制了人的能动性，不利于工作质量的改善和工作效率的提高，它往往注重事务性操作，不利于开发人员潜在能力。人力资源管理,就是必须充足结识到人力资源具有能动性和可鼓励性。人才是一种资源,它不仅自身具有价值,并且可以发明使用价值。人力资源开发及管理就是要以人为中心，谋求人与工作互相适应的契合点,将人的发展与公司的发展有机地联系起来。管理领域这种人性回归思想，是现代化人事管理最突出的标志之一。 人力资源为组织最重要的资源，是许多公司及其
