《企业人力资源部暑期实习汇报》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业人力资源部暑期实习汇报（9页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、企业人力资源部暑期实习汇报 一、实习目标熟悉现实企业中人力管理的运作体系和管理步骤，把所学理论知识应用于实际，锻炼社会实践能力，并在工作中学习新知识，对所学的知识进行总结提升，以指导未来的学习关键和发展方向。二、实习时间20217132021825三、实习单位S衣饰（*）有限企业 人力部（以下简称S企业）四、实习内容（一）日常人事变动的手续办理日常人事变动关键有职员新进入职、离职、岗位调动和适用转正，这些工作全部是人力部最基础的人事管理，这也是在S企业实习期间天天必做的工作。依据所在岗位的职责要求和工作步骤，能够总结为以下关键内容：1入职（1）核实入职者的身份，检验其是否带有身份证、两张一寸彩
2、色免冠照片及其它相关的学历或资格证书，身份证或照片没带的则不予办理入职手续。（2）收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其它相关资格证书的复印件，没有复印件的提供复印，同时向入职者提供试用版的新职员入职指导并简单介绍操作步骤。（3）提供录用审批表给入职者，让其拿到所入部门请部门领导审批。（4）经部门经理审批后，收回录用审批表，检验填写是否规范、完整。（5）指导入职者签署劳动协议，需要签署保密协议的岗位同时要签署企业的保密协议，办理厂牌、工作证。（6）签署完成后，再次检验入职者材料（应聘记录表、录用审批表、协议/保密协议、照片、身份证复印件、学历/资格证书复印件、内部人才推荐表）是否齐备。（7
3、）将新入职者材料交予招聘主管和经理审批，有疑问的地方立即和相关部门沟通确定。（8）经审批经过的立即录入本月人事报表新进职员名单中并在职员花名册中添加此人且以红色做标识表示本月新近，然后在K3系统中将新入职者的基础信息和协议信息录入，完成后将入职者的全部资料归档。2离职（1）提出离职申请的职员，至人力部领取辞职申请书。（2）经部门领导审批、签字同意后，收回辞职申请书并提供离职交接表和离职职员，简单交代其去各部门办理工作交接。（3）待离职职员办理完成上交离职交接表时，检验各项交接工作是否交接完成，相关的各部门是否已签字确定，确定办理完全后，收回其厂牌、工作证，签字确定。（4）将离职人员资料交给经理
4、审批，审批完成后录入本月人事报表离职职员名单中，并在职员花名册中将其删除，同时在K3系统中删除该离职人员信息，完成后将离职职员资料归档。3转正（1）按协议约定转正时间到期的或申请提前转正的人员，至人力部领取一般职员转正考评表，并由本人写一份书面的转正申请书一并交至部门领导考评、审批。（2）部门领导依据转正申请人在试用期内的工作表现，就一般职员转正考评表做出考评，并给相关意见。（3）经部门签字同意转正的人员将转正考评表和转正申请书交至人力部审批。（4）检验上交的转正考评表及转正申请是否规范、完整，转正时间是否符合要求，部门意见是否明确，不符合或不清楚的则立即向领导请示，并和相关部门沟通确定。（5
5、）将符合转正的申请交予经理审批，经审批同意的录入本月人事报表转正人员名单中，并在K3系统中做对应的修改，完成后将转正人员的转正资料归档。4调动（1）相关部门提出人员需求，由职员提出调动申请，经所在部门同意调出及接收部门考评同意接收后，至人力部领取岗位调动申请表。（2）由申请人填写岗位调动申请表，交至调出部门和接收部门审批，并由两部门写明调动时间和调动前后的薪资及考察时间。（3）经相关部门签字同意后，调动申请表交至人力部，核实调动是否符合要求、相关部门是否确定清楚。确定后，交至人力部经理审批，经审批后录入本月人事报表岗位调感人员名单中，并在K3系统中调整此人的任职部门和岗位，录入完成后将岗位调动
6、者的资料归档。（二）招聘1上筛选简历S企业现在的招聘需求比较大，在前途无忧、*人才和服装人才三个招聘站上公布的招聘岗位和需求人数比较多，天天全部会接收大量应聘者投递的简历（包含直接发到邮箱中的简历）。所以，筛选上投递的简历也是一项关键主要的工作。关键是部分不是很关键主要的岗位，自己能够尝试着筛选。筛选简历的标准关键是依据岗位的职责和任职要求，比如相关工作经验、年纪、专业及其它关键原因，初步筛选出比较符合要求的，然后再深入的甄选、面试。2电话预约面试在经过第一轮的上筛选简历后，接下来一项主要的工作就是电话预约求职者做深入的面谈。符合岗位要求的应聘者的简历需先下载打印、整理，然后依据主管的要求进行
7、电话预约进行下一步的面谈。在电话沟通中关键是简单介绍企业现实状况、工作要求、薪资待遇、面谈时间地点及乘车路线等基础情况。3接待应聘者者天天来企业应聘面试的人全部比较多，包含经过简历筛选后电话预约的、看到招聘信息直接过来的和经过本企业职员推荐的。接待工作关键是问清来访者的来历，同时提供对应的应聘记录表和应聘者，有学历要求较高的岗位须提供初试测试题做简单测试，并指导其怎样填写表格，需要茶水的立即提供。有些需要现场考试的岗位或是来用人部门复试的，要带其去相关部门安排考评或复试。4面试对部分非主要的岗位进行初步的面谈，关键是简单了解应聘者的工作经历、关键工作技能、态度、心态及交流沟通等方面的信息。五、
8、有关S企业人力管理过程中的部分问题经过这一个多月的实习，对S企业有了一定的了解，在人力管理制度的现实状况方面也有了比较全方面的认识。依据这段时间所接触工作的内容和日常工作中所碰到和经过观察所得，以为S企业在人力管理这块还存在着一定的问题，日常人事管理的步骤较乱，传统人事管理仍占据主流地位，几大关键人力管理的模块如招聘选拔、培训开发、薪酬设计、绩效考评等没有科学、规范的建立起来。依据工作实践和研究分析，能够总结为以下多个方面：（一）当代人力管理制度不健全在S企业，人力管理的多个步骤仍处于传统的人事管理阶段，没有形成规范的制度化，职能多为职员考勤、工资制订和核实、招聘、人员调配、入职培训、协议和保
9、险管理和部分基础的人事档案管理，还没有完全根据企业发展战略的需要将职员及管理层作统一的计划，也未制订出符合企业人才需要的选择、任用、激励等制度要求，以达成尽最大可能地利用人的发明力，增加企业及社会财富的目标。传统的人事管理使企业在人员配置方面极难做到人事适宜，人岗匹配，人事配制的手段比较弱，形不成合理流动的优化配置机制。企业的人事安排往往多是因人设岗而非因事设岗，情大于法的人事管理依然普遍存在。（二）组织结构和岗位设置不合理现在，S企业有大大小小的部门多大20多个，部门之间相互交错，有些部门出于独立半独立状态，造成出现双重领导的局面，这对企业上下的实施力和效率产生了一定的影响，相关的责任和职责
10、也极难分得清楚。另外，在岗位设置、人员配置方面存在严重的因人设岗，没有遵照企业的发展需要和人力计划。很多岗位没有经过分析和研究，直接简单、随意的命名、设置，需不需要、合不合理、岗位职责是什么、人员编制多少等等均没有认真、严格的研究过，多数是拍脑袋决定的，没有考虑人工成本和人力的优化配置，这对企业长远发展全部是不利的。（三）人员的选拔和任用存在不良局面S企业现在的招聘渠道关键为两种，一个是经过内部职员的推荐，另一个是经过络等进行外部招聘，不过，经过内部招聘的极少，限制了内部职员的流动，缺乏给职员施展才能和晋升的舞台，在一定程度上埋没了潜在的人才，影响职员的主动性。同时，过于依靠内部职员的推荐，会
11、存在着这么一个问题，经过内部人员推荐的成功应聘的机会多大于经过外部招聘的，以至于形成了内部的职员多数全部有亲戚或好友在本企业里的局面。企业重视内部职员的推荐很主要，不过，这也就难免会在企业内部产生复杂的人际关系和裙带关系。在人员任用和选拔方面，关系至上、情大于法的不良事情也难免出现，这对制度化的管理多会带来不便，难以做到任人唯贤，公平、公正也极难把握，影响企业的创新和发展。（四）职员的培训开发和职业生涯计划匮乏可能有这么一个感觉，新进的职员对自己在企业的未来发展前景或说晋升路径不是很清楚甚至是根本不了解，以至于看不到自己未来所要努力的方向和目标，在工作上也自然而然的缺乏工作热情和主动进取的信心
12、，所以造成人员流失率会不停上升，职员对企业的忠诚度也会随之下降。究其原因，这关键是因为企业重管理、轻开发，没有对职员做出一个清楚的职业生涯计划，职员的发展和培训也没有得到足够的重视。对于大多数的职员来说企业里的培训可能还仅仅是停留在企业文化培训、企业制度培训和岗前培训的层面，缺乏后续的培养和提升的空间。应该说现在企业不乏人才，能人也不少，不过企业提供给职员的却基础上是单一的工作和专业化晋升之路，走的是单一的发展通道。这么或多或少地降低了职员的职业攀升机遇，尤其是使一部分行政人员和有一技之长的一线工人及其它有专业技术人员感到难有大的发展前途，进而影响了职员对企业的忠诚，也就造成了人才难招，人才难
13、留的困难局面。（五）当代人力管理的工具没有充足利用现在，S企业在人力管理这块用的是金蝶K3人力管理系统（以下简称K3）。它的关键功效有：（1）基础人事管理。包含组织计划、职员管理、查询报表、薪资核实、社保福利、考勤管理等管理模块；（2）专业人力管理。包含能力素质模型、招聘选拔、培训发展、薪酬设计、绩效管理等功效模块；（3）职员自助。提供分角色的CEO平台、经理人平台和我的工作台等功效管理模块。所以，能够利用K3的这些工具规范基础数据，理顺组织步骤，围绕人力管理过程中的选、育、用、留四个阶段开展有效的管理工作，提升HR专业管理水平，达成提升工作效率的作用。不过，现在企业没有把这个当代人力管理工具
14、充足利用起来，除了部分基础的人事资料、职员协议等简单的录入系统中，大家力管理的功效模块基础全部是闲置的。在做人事报表、人员分析和培训开发和招聘选拔方面没有利用各个模块的功效进行科学规范的管理，基础上还是靠EXCEL等基础办公软件来处理的，造成管理上有点混乱，也影响了工作效率。首先是企业高层和关键责任人没有足够的重视，其次缺乏掌握K3系统使用的人才，人力部也没有专员负责各自模块的管理。（六）日常人事管理的步骤不规范据这这段时间的实际操作，发觉实际工作中部分人事变动的手续办理比较混乱，各部门人员不按要求办事时常发生。比如试用转正，按要求试用转正人员需在试用期结束前7天领取考评表，用人部门须在3天内
15、作出评定并交至人力部。不过，往往会有很多部门或个人迟交转正申请，有的甚至会晚上半个月至30天不能上交，到底是能够转正还是延期？人力部并不知情。严重的是，很多按要求时间已经晚交的申请，在上交时还是根据约定的转正时间，有的甚至还是提前转正，并不根据人力部经理签字为准。这么以来，不论她们什么时候交转正申请，全部不会影响她们的转正时间，显然不是很合理的。另外，在转正考评评定方面并没有给出明确的要求，考评成绩多少分以上能够按期转正，多少分以上能够提前转正，低于多少分延期转正或解聘。这么以来，最终的结果就是全部的人全部能够按期甚至提前转正，考评的目标和作用也就失去了意义。另外，按要求申请辞职的人员须提前15天通知用人部门，但在用人部门收到通知后却极少有立即反馈给人力部的，到人办理离职手续的时候，人力部才会知道这个人要走了，而且没有回旋余地了。整个过程中，人力部处于一个很被动的局面，最终只好签字同意。这对企业的人员计划、招聘工作等全部带来很大麻烦和不利，无法立即有效地掌握人员信息，控制人才流失。
