《浅谈企业员工薪酬满意度的影响因素及提升策略》由会员分享，可在线阅读，更多相关《浅谈企业员工薪酬满意度的影响因素及提升策略（7页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、精品范文模板 可修改删除撰写人：_日 期：_目录目录1摘要和关键词2一、提高员工薪酬满意度的重要意义3二、影响薪酬满意度的主要因素3（一）外部竞争性（外部公平）3（二）内部差异性（内部公平）4（三）绩效考核（个人公平）4（四）薪酬激励（有效激励）4三、提高员工薪酬满意度的相关意见5（一）提高管理者的认识5（二）进行岗位测评，评估岗位相对价值5（三）建立有效的沟通机制5（四）通过薪酬市场调查，确定企业的薪酬水平5（五）设计合理的薪酬体系6参考文献7摘要 薪酬满意度始终影响着员工的态度、行为、工作绩效、和流动率等。是企业吸引人才、稳定员工的诸多手段中的主要方面。薪酬设计的目的，就是在保障员工基本生
2、活的同时，充分激励、发挥员工的能力，从而提高企业的经济效益和市场竞争力。而一个公平、公正、公开的薪酬体系，应该是对外具有竞争力，对内具有公平性，对员工具有激励性的体系，这样才能充分调动员工的积极性和工作热情。但是这不是一种简单的事情，需要运用多种手段，并与制度相配合，加强企业制度建设，制度科学、合理的企业薪酬体系，完善企业薪酬管理和企业文化建设，最大程度的提高员工的满意度。本文从影响员工的薪酬满意度的因素着手，分析员工薪酬满意度的重要性，并提出相关的意见和建议。关键词 薪酬满意度；员工激励；人力资源管理浅谈企业员工薪酬满意度的影响因素及提升策略薪者，工钱、工资也；酬者，报偿、报酬也。对于薪酬的
3、概念，总体发展趋势是，薪酬的外延在不断扩展，全面薪酬概念逐步确立。文跃然干脆从不同时期、不同学科、立体视角及表现形式四个角度去理解薪酬。胡君辰、郑绍镰则似乎有意回避使用“薪酬”概念，而是使用了外延更为广泛的“报酬”一词。他们认为，在企业中，报酬是指员工用时间、努力与劳动来追求的、企业愿意用来交换的一切事物。本人倾向认为，薪酬应是在法律雇佣关系下，雇员或曰劳动者通过向雇主提供劳动，而从雇主处取得的货币、实物、福利、保障、服务等“经济报酬”，以及由工作及其环境伴生、附带的各种条件，如工作本身的稳定性、舒适性、成就感、权威及形象，升迁机会，社会评价，人际关系等等“非经济报酬”。1薪酬满意度实际是工作
4、满意度的一个重要方面或主要组成部分，最初是作为工作满意度中的一个维度来进行观察、评价、分析的。亚当斯最早于上世纪六十年代中期首先提出，薪酬满意度起因于雇员对薪酬给付公平的感觉。如果薪酬超出期望值，则满意，达到期望值，则基本满意，低于期望值则不满意。其实，薪酬满意度就是员工对自己所得薪酬进行比较、评价后产生的心理感受。2 一、提高员工薪酬满意度的重要意义薪酬是企业利用的一种比较有效的激励工具，公平与否是员工主观认知满意度的核心要素。薪酬的满意程度能直接影响员工对工作的行为和态度。提高员工的额薪酬满意度，薪酬的激励功能就越明显，员工就会更努力的工作，从而能得到更高的薪酬，形成良性循环，这对企业来说
5、是一种增值效应。如若不然，则会形成恶性循环，造成人才流失。合理的薪酬制度是吸引和留住优秀人才的一种有效手段，是员工保持比较高的工作热情和工作业绩的一种有效动力，是协调企业目标与员工个人发展目标的一种有效措施。因此，企业必须从一个人性化角度出发，发挥薪酬的有效性，充分激励、发挥员工的能力，从而提高企业的经济效益和市场竞争力。 二、影响员工薪酬满意度的因素分析酬满意度的主观感受是体现薪酬制度的公平与否等因素，所以，主要从下面几个方面分析影响员工的薪员工薪酬不仅包括企业所给予员工较高薪酬的外在价值表现形式，同时还包括一种内在的体现员工心里上的收益。员工薪酬满意度的因素。 （一）外部竞争性（外部公平）
6、外部竞争性与员工的实际薪酬所得有关，它反应的是企业员工的薪酬水平与市场上同行业、同岗位或者类似岗位的薪酬比较，一般高于同行业市场薪酬水平的企业比较具有竞争优势，留住企业内部优秀员工，吸引外部市场优秀的求职者，激发企业活力的源泉。当然，企业所支付的薪酬水平必须以行业水平作为基准，并要综合考虑公司的实际支付能力和未来企业的目标定位。3而提供高薪酬的企业往往都是在该行业当中效益好的企业，因为高薪酬吸引高素质人才，对企业的发展有巨大的推动作用，如联想、新东方、阿里巴巴等企业都开出了比同行业大部分公司更有吸引力的薪酬待遇。 （二）内部差异性（内部公平）薪酬内部公平性，就是指企业制定的薪酬政策能否真正做到
7、一视同仁，对岗位定薪是否科学合理。薪酬内部公平性主要体现在薪酬管理政策的制定与实施过程、薪酬支付差异化两个方面。一方面，薪酬是我国现阶段员工生活水平的直接保证。薪酬政策是否科学合理地制定、实施，与每一位员工的切身利益息息相关。员工在领取薪酬时，会习惯性地从个人的职位、学历、工作能力和技术水平等方面与其他员工比较，追求与他人“起码要同工同酬”的比较。另一方面，基于岗位间的工作贡献不同，薪酬需要差异化支付，以真实反映员工的自身价值。若这两方面有失公平，就会影响员工的薪酬满意度。每个企业的不同岗位都会有不同的薪酬，就是内部公平的体现。 （三）绩效考核（个人公平）个人公平是指员工个人对自己的资历、能力
8、和对企业所作贡献的评价。绩效考核的关键是实现员工自我公平的，企业通过绩效考核，直接把员工之间业绩差距、工作表现反应在薪酬收入中。使得考核优异者得到肯定和奖励，差评者受到鞭策、甚至淘汰。而薪酬支付的基本原则之一就是效率优先，即按照员工的岗位和对企业的贡献大小付酬。要实现个人公平，首先要把员工安排到最适合的岗位上，并为他们的职业发展创造机会。通过设置不同岗位不同考核制度，来充分调动起员工积极性、激发个人的能力和创造性，对于企业的目标达成，具有积极作用。如房地产行业的销售职员，他们往往更在乎自己的业绩能给自己带来多大的利益，而不是基本工资的差异，采取平等的考核制度是公司保持良好效益的重要方面。 （四
9、）薪酬激励（有效激励）对员工工作行为的有效的激励方法，能从更大程度上激励员工的潜能，为公司创造更多价值。员工的激励方式有内在和外在的区别，有短期、中期、长期相结合的整套激励模式。薪酬激励应该综合考虑员工的实质需求，在制定薪酬激励过程中，要充分考虑弹性设置，使其模式更趋于人性化、效应最大化。如有些企业将报酬和户口和房产挂钩，就是通过许诺员工帮助解决房产和户口问题来提高员工工作的积极性。三、提高员工薪酬满意度的策略建议在企业的薪酬管理的具体工作中，经常会发生一些不和谐的现象。比如，一些经济效益好，薪酬水平远高于同行业平均水平的企业，员工对薪酬的意见甚至比一般企业员工的意见更大；有些重要岗位的员工薪
10、酬收入与其他普通岗位相比已经比较高了，可他们仍然觉得受到不公平待遇，大多数企业的人力资源的薪酬管理面临着这些令人尴尬的局面。合理的薪酬管理应当适度运用绩效目标，力图最大限度发挥薪酬对组织经营战略的支持功效。科学的薪酬体系应该保持一定的弹性，对于本企业在未来的发展中适时保持更新，更好的支持组织策略。同时，薪酬管理不是一种简单的管理控制工程，提高员工的薪酬满意度，企业应该与员工保持有效的沟通，建立一种积极双赢的关系。 （一）提高管理者的认识管理者要从思想上重视员工薪酬满意度的管理，重视员工的需求，应定期进行薪酬满意度调查，为企业制定政策提供理论依据。提高员工薪酬满意度是企业人资管理的日常工作，是不
11、断改进的过程，应随着企业的实际情况适时改变，没有一成不变的激励，也没有绝对争取的激励方式。 （二）进行岗位测评，评估岗位相对价值这是企业制定薪酬制度的基础和前提。根据企业的发展战略，结合企业经营目标，设计企业的组织结构，确定每个岗位的岗位职责。通过岗位分析和岗位评估，比较不同岗位在企业中的相对位置，获得岗位的相对重要程度，并作为此后确定各岗位薪酬相对水平的依据。岗位评估是对“岗位”进行的价值判断，而不是针对实际从事这些工作的员工。我们应明确进行岗位评估是评价某岗位应该承担的职责，而不是该岗位员工现实实际行使的职能。因此，一定要将对岗位的评价和对员工的评价区分开来。 （三）建立有效的沟通机制员工
12、薪酬的内部公平是员工的主观感受，要解决这一问题，可通过沟通交流的方式，增强员工与管理者之间的相互信任。目前许多企业采取封闭式制度，即薪酬保密制度，这样虽然可以降低对薪酬管理公平的认同，但是这样员工了解不了自己对企业的贡献，这样会削弱薪酬制度的激励和满足效果。因此，建立沟通机制很有必要。 （四）通过薪酬市场调查，确定企业的薪酬水平薪酬市场调查是解决薪酬外部不公平的有效手段。通过外部市场调查，以了解市场薪酬水平及动态，尤其是同行业企业的薪酬水平，从而确定薪酬在市场上的地位和竞争力。制定高于市场平均水平线的薪酬水平，将有助于企业吸引和留住企业所需要的优秀人才。但是，在确定企业薪酬水平时，一定要结合本
13、公司的战略定位和发展阶段，是旋转薪酬水平领先还是市场跟随，必须考虑到提高薪酬水平所带给企业效益是否大于支出，否则，只能平添压力。4 （五）设计合理的薪酬体系企业提高薪酬满意度必须设计合理的薪酬体系和相应的配套制度。在缺少其他激励方式的情况下，实行岗位薪酬的企业，绩效薪酬应当成为激励员工的主要方式，以区别相同岗位不同贡献。由于对员工的的绩效评估是通过行为测评和业绩测评来实现的。这要求企业建立的薪酬体系富有弹性，以保证绩效薪酬能起到激励作用。5总之，应采取合理的措施加强企业的薪酬管理和提高员工对企业的满意度，对内关系到整个企业人力成本的合理控制，对外则关系到企业在市场上的地位，以及能否留住和引进更
14、多优秀人才，从而有效的控制离职率，是企业进行现代人资管理的核心问题。因此，企业应重视员工满意度的提高，造就一支高效、稳定的员工队伍，从而实现企业的可持续发展。参考文献1 汪方怀.员工薪酬满意度研究以MS公司为例.复旦大学硕士学位论文，2010.42 陈晓勤.企业员工薪酬满意度研究J.现代商贸工业，2008.2:1293 雷鸣.企业的薪酬结构的影响因素研究 J.中国电力教育，2012.15:32-354 马醇.企业员工的薪酬满意度分析J.管理纵横，2011.2:7-85 梅芸.酒类企业NS员工薪酬满意度调查J.社科纵横，2009.6:60-61第 1 页 共 1 页免责声明：图文来源于网络搜集，版权归原作者所以若侵犯了您的合法权益，请作者与本上传人联系，我们将及时更正删除。
