易变性职业生涯的内涵以及一些思考

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1、易变性职业生涯的内涵以及一些思考刘丹(武昌工学院，武汉，430065) 1关键词：易变性职业生涯；基本假设；思考摘要：在知识经济、全球化和信息化技术无处不在的背景下，许多组织不得不快速 扁平化、结构重组和分权化以便更灵活地应对激荡的外部环境，这使得组织不再保证为员 工提供长期的工作机会，不再承诺晋升。与此同时，人们也意识到家庭的重要性，更加注 意生活品质，更愿意选择自己喜欢的工作和职业。这些都使得人们对职业生涯的看法发生 很大转变。易变性职业生涯是对传统职业观点的颠覆，它强调职业生涯的主体是个人而不 是组织，个人遵循内心的价值观选择职业，职业成功的标志不是客观标准比如年薪或者职 位高低，而是主

2、观标准比如家庭幸福等。目前，易变性职业生涯的相关研究已经在国外引 起了广泛关注，许多学者都认为它是描述新时期职业生涯中最具有创新性的概念之一。本 文介绍了易变性职业生涯概念提出的背景，介绍了学术界对它的不同定义，探讨了它暗含 的假设，并且指出了易变性职业生涯概念本身可能存在的一些问题。一、易变性职业生涯概念的提出职业生涯的传统观点认为一个人应该在一个或几个公司中线性发展，职业生涯成功 的衡量标准是职位和薪水的高低；另一方面，组织也应该为员工提供长期稳定的工作以及 纵向的晋升机会，规划员工的职业生涯。这样的观点在过去较长一段时期占据统治地位， 它与稳定的组织结构是匹配的，并且受到当时的经济环境和

3、社会规范的支持。员工和组织 之间形成关系型心理契约，员工用自己对企业的忠诚换取长期或终身的就业保障，他们很 少考虑工作变动或是未来，而且相当认同自己在组织中的身份(Hall和Moss,1998； Rousseau, 1996； Sullivan 和 Baruch,2009)。随着知识经济的到来、全球化竞争的加剧以及快速的科技进步，金字塔式的组织结 构不得不变得扁平化和分权化以便灵活地应对外部的挑战(Sullivan, 1999)。环境变化改 变了传统的结构，进而改变着员工与企业之间的关系。企业在培训开发方面的投资减少， 通过信息技术(如公司内部的空缺工作电子公告板)获得更高的雇佣效率(Capp

4、elli,2002)。很多组织都表示不再为员工提供终身雇佣，不再承诺提供职业晋升的 机会，以便在人力成本上保持灵活性。人们意识到即便努力工作他们也可能会失去工工 作，因此他们忠诚的只能是职业而不再是组织(Hall和Moss,1998)。Smithson和 Lewis(1999)就提出人们可能会全身心地投入到短期项目中，不过他们忠诚的仅仅是项目本 身。另外，人们越来越意识到工作家庭平衡的重要性，更加注重生活品质，更愿意按照 自己的意愿选择并规划自己的职业(Park, 2009)。这些都使得人们对职业生涯的看法发生 很大转变。Hall (1976)敏锐地感觉到这样的趋势，同时受到希腊神话中海神普洛

5、透斯故事 (海神能够随心所欲地改变自己的外形)的启发，提出“易变性职业生涯”(protean career)概念，隐喻个人可以按照自己的意愿，通过重新塑造和调整自己的职业生涯以应 对人生不同阶段的挑战。他认为，21世纪新的职业生涯理论关注的中心应该是个人而不是 组织。许多学者(如 Briscoe, 2006; Baruch,2007； Sullivan 和 Baruch,2009)都认为 它是描述新时期职业生涯中最具有创新性的概念之一。二、易变性职业生涯的内涵(一) 易变性职业生涯的各种定义“易变性职业生涯”虽然早在1976就已经被提出，但直到1996年，它才受到广泛 关注。1作者简介：刘丹，

6、女，1978年11月7日出生，武汉人，武昌工学院讲师，硕士学历，研 究方向为企业管理Hall和Moss （1998）描述了易变性职业生涯的特征：个人而不是组织管理着职业 发展；它包含了个人在教育、培训、多个组织中工作以及职业转变等方面的各种经历；自 己做出职业选择，追求自我内在实现，多变职业者将这些看作是自己完整生命的一部分； 职业成功的标准是内在的（心理成功），而不是外在标准。简而言之，易变性职业生涯更多 地由个人塑造而不是组织，可能会为了满足个人需求而不时地被加以调整（Hall,1976）。 表1对易变性职业生涯与传统职业生涯的区别进行了总结。表1易变性职业生涯与传统职业生涯的区别易变性职

7、业生涯传统职业生涯谁掌握主动权个人组织核心观念自由成长晋升流动性高低成功的标准心理成功职位层级、薪酬关键态度工作满意、职业组织承诺心理契约交易型契约（基于短期的、相互利 益交换的基础上）关系型契约（基于长期的、 相互信任的基础上，追求员 工与组织共同发展，员工以 对企业的忠诚换取长期或终 身的就业保障）如何获得成长持续学习自我指导关系网工作中的挑战正式培训再培训 晋升在此基础上，后来的学者作出了更加严谨的定义。Herr和Hartung （2002）将易变性职业生涯定义为：“在这样的职业生涯中，人们随 时准备随着环境的变化而变化，个人变得相当灵活，能够预见未来的趋势，能够改变自己 的技能和心态以

8、适应未来。”Baruch （2004）给出了另外一个定义：“易变性职业生涯是一种新的职业生涯形式， 个人而不是组织规划他（或她）自己的职业道路，并为自己的职业生涯承担责任，而且， 个人根据需要改变自己从本质上来说，易变性职业生涯是职业与个人之间的约定，而 不是与组织之间的契约。”Brisco和Hall（2006）在前人研究的基础上，对易变性职业生涯进行了更加详细地 解释：易变性职业生涯受到个人而非组织驱动，个人制定职业目标，对自己整个生命历程 进行规划，追求心理成功而非客观的成功标准比如薪酬、头衔或者权力我们使用易变 性职业生涯来定义这样一种职业生涯：（1）在这种职业生涯中，个体受到自我价值观

9、驱 动，也就是说某个人的价值观不仅指导着自己职业发展的方向而且衡量着职业生涯是否成 功；（2）在管理职业生涯时，个体是自我导向的，也就是说某个人能够适应业绩上的要求 和学习上的要求。很显然，在这个定义之中，他们将易变性职业生涯概念区分为两个维度 自我价值观驱动和自我导向，并且认为采用易变性职业生涯的人们能够持续学习，并 且不断寻求挑战。这个定义被引用地最多，设计的易变性职业生涯量表也被广为使用。他们又进一步提出，易变性职业生涯定位是个人在评价自己职业生涯所持有的自我 导向态度，它并不是指某种特定的行为比如工作流动，而是一种职业心态一一更确切地 说，是一种对于职业所持有的自由、自我导向以及基于自

10、己的价值观进行选择的态度。综合以上各位学者的观点，笔者认为易变性职业生涯的本质就在于它不受到外在组 织和特定职业生涯路径的约束，职业选择完全遵从内心的意愿。与传统的职业生涯相比， 它为个人的职业发展提供了更加柔性、广阔和开放的框架，鼓励个人不断学习，不断突 破，最终能够达到自我实现。（二）易变性职业生涯概念中暗含的基本假设虽然易变性职业生涯的界定仍在讨论中，但是不少学者就易变性职业生涯概念中暗 含的假设已经达成部分共同的看法。1、个人管理、主导着自己的职业生涯，而组织是个人发展的舞台。这是易变性职业 生涯的根本前提。个人成为自己职业生涯的代理人，当他（或她）按照自己的意愿选择职 业路径并且主动

11、承担在职业发展上失败或成功的责任时，才会形成易变性职业生涯（Park，2009; Hall & Moss, 1998）。不过组织在其中并不是毫无作为，它通过设置有挑 战性的工作以及为个人提供接触不同人群的机会，促使个人持续学习，获得个人成长，并 且开阔视野，也就是说它为个人成长提供舞台（Hall和Moss, 1998； Hall和 Mirvis,1995;Park,2009）。2、易变职业者需要具备高度的自我认知以及适应能力。Hall（1996； 2004）认为这两 种能力缺一不可。如果一个人有自我反思的能力，能够不断地评估和了解自己，了解对自 己来说真正重要的东西是什么，那么他才会做出有效的

12、职业决策，及时调整自己的行为和 态度，更好地适合职业转变以及新的工作，主动承担在职业发展上失败或成功的责任，享 受职业成功。如果一个人的适应力强而自我认知能力差，那么他将随波逐流（Hall将这类 人比喻成“变色龙”），换句话说，他没有追逐自己的道路而只是盲目跟随别人。相反，如 果一个人的适应力差而自我认知能力强，那么这个人将会避免采取行动。如果一个在这两 方面的能力都很弱，那么他会死板地依照组织指令办事（Hall，2004）。只有这两种能力都 强，他才能主动积极地掌握自己的命运，成为真正的易变职业者。3、要持续不断地终生学习。技术和产品的生命周期在大大缩短，相应地个人掌握它们 的周期也在缩短，

13、因此当易变职业者在各种不同的产品、技术等领域以及不同的组织出入 时，他们的职业生涯实际上是由一系列短期学习周期（探索一一尝试一一掌握一一退出） 组成（Hall,2004; Hall& Mirvis,1995），为了应对每个周期的挑战，易变职业者必须持续 地学习。并且在完成有挑战性的工作中，一个人往往能够掌握新的技能或知识，这也提高 其就业能力，更好地实现易变性职业生涯。4、职业成功的衡量标准是主观的（subjective success），比如家庭幸福、为他人服 务、自己理想或愿望的实现等等，而不是外界标准（如金钱、地位等）。如果一个人越多地 用内心标准去评估自己的职业成就，那么他越会主动地管

14、理自己的职业发展（Park 2009）。（三）易变性职业生涯概念的现实价值“易变性职业生涯”概念的提出一方面顺应了当今社会与商业环境的急剧变化的现 实（鼓励人们不断学习不断调整自我适应变化），另一方面也与每个人内心深处的愿望相符 （按照自己的意愿和价值观去工作和生活），可以说是环境与个人之间的完美匹配。易变性 职业生涯已经引起广泛关注，成为新职业生涯理论研究的主流之一。一些实证研究证实了易变性职业生涯的现实价值，如Baruch （2007）通过调查发现， 如果人们采用易变性职业生涯的方法，那么他们将更加适应环境的变化，并且在动态的职 业体系中感觉更好；Cabrera等人（2009）通过对25名

15、在国际顶尖商学院毕业的女性（她 们均自愿地离开工作一段时间，然后重返职场）进行访谈发现，她们中的绝大多数都反感 传统的职业而喜欢易变性职业。他们喜欢具有自我导向性的职业，这种类型的职业允许他 们平衡工作和生活，真实地满足她们内心的需求，实现内在的成功。三、关于易变性职业生涯概念的一些思考1、由于易变性职业生涯的取名灵感来源于西方神话故事，并不为中国人所熟悉，而 且笔者认为中文翻译成“易变性职业生涯”也不太能非常准确地传递它的实质内涵，所以 能不能用更为平实、准确的词语来表达呢，比如“自我导向型职业生涯”、“自我管理型职 业生涯”或者“主动型职业生涯”，这样的表达会不会更让人容易理解？另外，在不

16、少文献中，有些学者（如Hall,2004）将易变性职业生涯也视为一种全新 的职业观点或者职业导向，对它的理解，学者们似乎摇摆不定。易变性职业生涯到底是指 在个人价值观的指引下、由培训和工作等经历形成的一条独一无二的职业路径还是对待职 业的全新看法？2、易变性职业生涯概念的本质是个人按照自己的意愿选择其职业发展道路，这就要 求他能够很清楚地认识到自己内心深处的价值观，明白自己生命中最重要的东西是什么， 才有可能正确地引导自己的职业发展方向。可是，对每个人来说，这是巨大的挑战，如何 才能真正了解自己的内心呢？这需要艰难、长期的探索。绝大多数人其实并不能清醒地意 识到自己的价值观，可能只是遵照自己的直觉来选择，那么在这样的情况下，他们的职业 生涯能被看作是易变性职业生涯吗？另外，在不同的生命阶段或