公司人力资源岗位设置

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1、热力公司人力资源部岗位设立阐明人力资源管理重要分为六大模块:1、人力资源规划;、招聘与配备;3、培训与开发;、绩效管理;5薪酬福利管理;6、劳动关系管理。按照公司实际状况重要需要设立岗位:1、人力资源规划兼人员调配（配备);、绩效管理；、培训与开发兼档案管理；4薪酬福利管理兼三金管理；5、劳动关系管理。一、人力资源规划兼人员调配(配备)：1、人力资源规划：是使公司稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力,以实现涉及个人利益在内的该组织目的而拟订的一套措施,从而求得人员需求量和人员拥有量之间在公司将来发展过程中的互相匹配。其中：人力资源规划的目的:得到和保持一定数量具有特定技能、知识构造和能力的人员

2、。充足运用既有人力资源。可以预测公司组织中潜在的人员过剩或人力局限性。建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍,增强公司适应未知环境的能力。减少公司在核心技术环节对外部招聘的依赖性。人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、构造及分布状况。人力资源信息涉及：个人自然状况、录取资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。人力资源需求预测的措施有：直觉预测措施（定性预测）和数学预测措施(定量预测)。职务分析:它是人力资源管理中一项重要的常规性技术,是整个人力资源管理工作的基本。职务分析是借助于一定的工作阅历分析手段，拟定工作的性质、构造、规

3、定等基本因素的活动。职务分析的作用：选拔和任用合格人员。制定有效的人事预测方案和人事筹划；设计积极的人员培训和开发方案；提供考核、升职和作业原则;提高工作和生产效率;建立先进、合理的工作定额和报酬制度;改善工作设计和环境；加强职业征询和职业指引。职务分析的程序:准备阶段、筹划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运营控制。职务分析的信息涉及：工作名称；员数目;工作岗位;职责;工作知识；智力规定;纯熟及精确度;工作经验;教育与训练;身体规定；工作环境；与其她工作的关系；工作时间与轮班;工作人员特性；选任措施。职务分析所获信息的整顿方式有:文字阐明;工作列表及问卷;活动分析;决定因素法。2、人员调配

4、（配备）：人员调配措施:根据公司内人力资源供求状况的调配措施；进行人才梯队建设；从公司内部调配的人事政策;实行公开竞争的人事政策。人力需求诊断的环节：由公司统一的人力资源规划，或由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求;有人力需求部门填写“人员需求表”;人力资源部审核。人员需求表涉及：所需人员的部门、职位；工作内容、责任、权限；所需人数以及何种录取方式;人员基本状况(年龄性别);规定的学历、经验；但愿的技能、特长；其她需要阐明的内容。人员配备:按照公司经营战略规划每三年通过竞聘的方式把优秀、合适的人放在合适的岗位。其中:常用的竞聘措施有:笔试、面试、心理测试、劳动技能测试。员工竞聘中

5、必须符合的规定:符合国家有关法律、政策和国家利益；公平原则；在竞聘中应坚持平等就业；要保证录取人员的质量;要根据公司人力资源规划工作需要和职务阐明书中应职人员的任职资格规定，运用科学的措施和程序开展竞聘工作;努力减少竞聘成本，注意提高竞聘的工作效率。二、绩效考核：1、新建立绩效考核岗位,草拟绩效考核各项规章制度并执行;2、绩效考核:从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价，对人的工作成果,通过评价体现人在组织中的相对价值或奉献限度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对平常工作中的人进行观测、记录、分析和评价。其中：绩效考核意义：从公司经营目的出发进行评价,并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于公

6、司经营目的的实现;作为人事管理系统的构成部分,运用一套系统的制度性规范、程序和措施进行评价;对组织成员在平常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩,进行以事实为根据的评价。绩效考核目的:考核员工工作绩效;建立公司有效的绩效考核制度、程序和措施；达到公司全体职工，特别是管理人员对绩效考核的认同、理解和操作的熟知；绩效考核制度的增进;公司整体工作绩效的改善和提高。绩效考核的作用:对公司来说绩效改善;员工培训与鼓励；人员状况的理解与调节；薪酬调节;将工作成果与目的比较,考察员工工作绩效如何；员工之间的绩效比较。绩效考核种类：年度考核;平时考核;专项考核绩效考核工作程序分为:封闭式考核和开放式考

7、核。对主管来说：协助下属建立职业工作关系;借以论述主管对下属的盼望；理解下属对其职责与目的任务的见解;获得下属对主管对公司的见解和建议;提供主管向下属解释薪酬解决等人事决策的机会;共同探讨员工的培训和开发的需求及行动筹划。对于员工来说:加深理解自己的职责和目的;成就和能力获得上司的赏识;获得阐明困难和解释误会的机会；理解与自己有关的各项政策的履行状况;理解自己的发展前程;在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。短期绩效考核效果评估的重要指标有：考核完毕率；考核面谈所拟定的行动方案;考核成果的书面报告的质量；上级和员工对考核的态度以及对所起作用的结识;公平性。长期效果的评估的重要指标：组织的绩

8、效；员工的素质；员工的离职率；员工对公司认同率的增长。予以员工考核反馈的注意事项：试探性的;乐于倾听；具体化;尊重下级;全面地反馈;建设性的；不要过多地强调员工的缺陷。三、培训与开发兼档案管理:1、培训与开发:组织通过学习、训导的手段,提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥,最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配,进行增进员工目前和将来的工作绩效的提高。其中:培训的定义：培训是给新员工或既有员工传授其完毕本职工作所必需的基本技能的过程。开发的定义:开发重要是指管理开发,指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善目前或将来管理工作绩效的活动。培训与开发的重要目的:提高工作绩效水平,提高员工

9、的工作能力;增强组织或个人的应变和适应能力;提高和增强组织公司员工对组织的认同和归属。公司培训与开发工作的特性:培训的常常性；培训的超前性;培训效果的后延性。培训需求分析:长期目的与短期目的。涉及:组织的人力资源需求分析;组织的效率分析；组织文化的分析。人员培训需求分析涉及：人员的能力、素质和技能分析;针对工作绩效的评价。培训的措施:讲授法；操作示范法;案例研讨法；借鉴学习等。2、档案管理：1、对人力资源档案进行妥善管理,是人力资源管理的重要内容,这样既能有效的保守人才机密也可以维护人力资源档案资料的完整。2、对新进员工做:新进人员信息登记;入职体检(体检报告)存档、职前培训(笔试、面试成绩)

10、存档；、为新进员工开取调到函及服务证明或离职证明。、由总公司党群工作部协助启动员工档案并整顿、分类。5、对员工的档案进行登记录入、裁制、装册。6、绘制公司人事登记表、人事档案管理卡、公司档案调阅单、公司人事档案资料卡、公司档案内容登记簿、公司档案明细表、公司人事档案备考表、公司归档案卷目录、公司阅档催还单、公司阅档催还单存根、公司档案寄存地点表、公司档案寄存状况表、公司档案案卷封面、7、认真做好人事档案的保密工作。四、薪酬福利兼三金管理:1、薪酬的定义:是指员工为公司提供劳动而得到的多种货币与实物报酬的总和。其中:薪酬福利制度制定的环节：制定薪酬方略;工作分析;薪酬调查;薪酬构造设计;薪酬分级

11、和定薪;薪酬制度的控制和管理薪酬构造的定义：是指一种公司的组织机构中各项职位相对价值及其相应的实付薪酬间保持着什么样的关系。影响薪酬设定的因素：【】内部因素公司的经营性质与内容;公司的组织文化;公司的支付能力;员工岗位。【】外部因素社会意识;本地生活水平;国家政策法规;人力资源市场状况。岗位评价：岗位评价是一种系统地评议每一岗位在单位内部工资构造中所占地位的措施手段。岗位评价的原则：系统原则;实用性原则;原则化原则;能级相应原则；优化原则,岗位评价五要素:劳动责任;劳动技能;劳动心理;劳动强度；劳动环境。岗位评价的指标及其分类:岗位评价共分2个指标,按照指标的性质和评价措施的不同,可分为:评估

12、指标,即劳动技能和劳动责任及劳动心理共14个指标;测定指标，即劳动强度和劳动环境共个指标。岗位评价的措施重要有：排列法；分类法;评分法;因素比较法。岗位评价原则的定义:是指有关部门对岗位评价的措施、指标及指标体系等方面所作的统一规定。2、三金管理：、劳动关系、劳动关系：劳动者和用人单位（涉及各类公司、个体工商户、事业单位等）在劳动过程中建立的社会经济关系。其中：劳动合同:是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的合同。劳动合同签订的原则:平等自愿，协商一致。无效劳动合同：违背法律、行政法规的劳动合同以及采用欺诈、威胁等手段签订的劳动合同属无效的劳动合同。试用期的定义：是指用人单位和劳

13、动者为互相理解、选择而商定得不超过半年的考察期。劳动合同具有的条款：劳动合同期限；工作内容；劳动保护和劳动条件;劳动报酬;劳动纪律;劳动合同终结的条件；违背劳动合同的责任。劳动合同期限的分类：有固定期限、无固定期限、以完毕一定的工作为期限。劳动合同的变更：履行劳动合同的过程中由于状况发生变化,经双方当事人协商一致,可以对劳动合同部分条款进行修改、补充。未变更部分继续有效。劳动合同的终结的定义:劳动合同期满或劳动合同的终结条件浮现劳动合同即终结。劳动合同的续订:劳动合同期限届满，经双方协商一致,可以续订劳动合同。劳动合同的解除:是指劳动签订后尚未所有履行前，由于某种因素导致劳动合同一方或双方当事

14、人提前中断劳动关系的法律行为。集体合同的定义:集体合同是工会(或职工代表)代表职工与公司就劳动报酬,工作条件等问题，经协商谈判签订的书面合同。集体合同的内容:、劳动条件原则规范部分。2、过渡性规定。3、集体合同文本自身的规定。集体合同生效：劳动行政部门自收到劳动合同文本十五日内未提出异议的,集体合同即生效。集体合同争议：因集体协商签订集体合同发生争议,双方当事人不能自行协商解决的，当事人可以向劳动行政部门的劳动争议协调解决机构书面提出协商解决申请;未提出申请的,劳动行政部门觉得必要时可视状况进行协调解决。劳动争议的定义：是指劳动关系双方当事人因实行劳动权利和履行劳动义务而放声的纠纷。劳动争议的

15、范畴:、因开除、除名、解雇职工和职工辞职、自动离职放声的争议。2、因执行国家有关工资、社会保险和福利、培训、劳动保护的规定而发生的争议。3、因履行劳动合同发生的争议。4、国家机关、事业单位、社会团队与本单位建立劳动合同关系的职工之间、个体工商户与帮工、学徒之间发生的争议。5、法律法规规定的应根据公司劳动争议解决条例解决的其她劳动争议。劳动争议解决机构有：1、公司劳动争议调解委员会2、劳动仲裁委员会3、人民法院劳动争议调解委员会:是用人单位根据劳动法和公司劳动争议解决条例的规定在本单位内部设立的机构,是专门解决与本单位劳动者之间的劳动争议的群众性组织。劳动争议调解委员会的构成:1、职工代表、用人单位代表3、用人单位工会代表。劳动争议仲裁委员会:是解决劳动争议的专门机构。人民法院:是国家审判机关,也肩负着解决劳动争议的任务。