《人力资源管理课程论文》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理课程论文（7页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、人力资源管理课程论文 浅谈企业人力资源管理人才流失问题摘要本文经过对企业人才流失现实状况、原因的分析，给企业高层管理者及人力资源管理提出了部分提议和对策。应该认真正视对待现实，分析研究对策，适应快速发展改变的要求，立即建立完善企业的管理制度，健全企业人力资本管理，建立良好的企业文化，制订优势的薪酬制度、培训奖励等制度体系，预防降低人才的流失，减低关键职员的跳槽，不停提升企业的竞争力、创新能力。关键词人才流失；人力资源管理；人才流失原因；人才流失对策正文一、序言人才流失根据流出企业的意愿可分为三类：自愿流失(辞职、自动离职)、非自愿流失(解聘、开除、结构性裁员等)和自然流失(退休、死亡、伤残等)
2、。自愿流失不论对社会、组织还是流失者本人来说全部是至关主要的，它不但是个人动机或行为的详细表现，而且经过个人动机或行为过程间接反应出企业内部或外部诸原因对个人行为过程所产生的影响。本文把注意力集中在对人才自愿流失的研究上。伴随多年来中国市场经济发展愈加成熟，企业的经营规模逐步增大，企业生产的专业化不停提升。在这种情况下，企业对人才的需求越来越迫切，对人才的能力要求也越来越高。为了充足调动企业人力资源，企业需要对人力资源进行有效管理。不过因为多方面的原因，造成企业对人力资源实施不科学管理，出现人才流失的情况。二、企业人才流失的现象及原因一企业人才流失现象国家人事部人事和人才研究所一项相关中国人才
3、工作十大问题的研究统计：中国银行几年内流失人才4403人，其中六成以上流向了外资金融机构；多年来西部地域11个军工企业中，已经有数百名高级人才被跨国企业挖走。据经济日报载文说：“自改革开放以来，中国累计有2300万我国精英涌向外企，日前，来自中央电视台的报道称：截至现在，中国已经有58万留学生选择在海外创业立业。人才流失问题已经让我国很多企业经营者挠头叹息。”由上可见，各行业优异人才流动已是越来越频繁，在很多企业领导者心中全部有道难以逾越的界限，这就是“人才流失率”。不计其数的西方当代企业发展经验表明：“当企业的人才流失率超出一定标准，通常为3%至5%，企业就将进入危险地带，甚至将会造成破产和
4、灭亡。”根据80:20理论，一个企业中20%的人员发明了企业80%的收益。所以，莫说一个企业人才流失率达3%至5%，若是这20%中的人员流失了1%，就会给企业带来巨大震荡。二对于企业人力资源管理工作中的人才流失原因分析1.薪资福利原因分析其它企业为了找到高级人才，不惜重金到同行中挖人，会提供更高的收入、更加好的福利、更多的晋升机会和个人提升机会等，面对这种外部的诱惑，企业若未建立科学合理的薪酬管理制度，就会令企业中的人才人心浮动。2.绩效管理原因分析绩效考评管理包含绩效考评、绩效改善和绩效反馈提升三个部分，由此能够看出绩效考评的真正目标无疑是确保企业绩效的连续发展和职员个人能力的不停提升。在绩
5、效管理工作中企业应该注意：职员知道应该做什么，会被怎样考评；职员知道她们做的怎样，因为直接主管在不停向她们提供反馈和指导；职员有机会不停开发和加强在现有的和以后岗位上所需要的技能；主管有责任传授并培养职员有效的管理和领导能力，其结果并将被考评；职员的业绩将和奖惩直接挂钩。3.教育培训原因分析现在，我国大、中型企业已经普遍认识到培训对企业发展的意义，而且大多数企业全部设有专门的培训机构和专职人员。然而，不少企业也碰到了“培训逆论”的困扰：企业为职员提供了良好的培训机会，受培训的职员在完成培训项目后却以“寻求更适合本身的发展机会”为由离开原企业，甚至受雇于企业的竞争对手；企业在选派职员参与培训时往
6、往处于两难境地。对于部分企业没有建立完善的培训制度，关键有以下几点原因：1缺乏必须的培训需求分析。职员培训是企业人力资源投入的主要形式，是保持职员和工作岗位匹配的关键步骤;职员培训成功是否，直接决定着企业人力资源管理的效果。因为培训须支付高额费用，企业必需明确训目标，以此选择适当的时机向适当的人员提供适当的培训现在有不少企业在培养职员时，没有进行系统的培训需求析，并不明确企业对人力资源素质和能力的需求，也不清楚项目对企业未来发展的作用，项目标推行有相当的盲目性。2缺乏合理的培训人员选拔机制。企业选派职员参与培训，最基础的目标是经过提升职员素质和技能来满足企业发展需要。所以，企业在选派参与培训的
7、人员时，必需评定职员接收培训后回到企业服务的可能性；这种可能性和职员对企业的忠诚度相关。现在不少企业在选派职员参与培训时，往往仅就职员的专业背景、业务能力等进行考评和选拔，没有将职员的忠诚度列入考评原因，也没有为职员培训结束后的个人职业发展设定目标，轻易造成企业培训引发人才流失的后果。3培训方法选择不妥。职员发展日益受到企业的重视，企业对职员培训的投入也逐年增加。然而，企业选择的培训方法不妥，首先可能出现职员未能达成所需的培训目标、工作能力没有对应提升；其次，则可能出现职员培训后能力快速提升，取得的资历远远超出原工作岗位甚至原工作单位的能力要求，以至于职员不再安心在原单位工作甚至被竞争对手以高
8、待遇聘用。4对于培训有思想误区。很多企业现在对于职员培训的思想认识仍存在较大误区。首先，认为培训是企业“花冤枉钱”，只有单方面的资金投入，而没有回报。其次，认为职员的现实状况已经能够满足生产需要，对其进行培训是耽搁时间、影响正常生产。三、企业怎样避免人才流失一转变传统的人力资源管理理念企业要转变传统的人力资源管理理念，树立“以人为本”的人才理念，充足吸引人才，留住人才，为企业的长远发展打好人才基础。企业在转变人才管理理念的过程中，要把职员“当人看”，而不能只将职员作为企业盈利的工具；在企业内部营造出尊重人、关心人的环境气氛，这么既能改进职员的工作环境，又能提升职员的工作主动性，让职员在自己的岗
9、位上更加好的为企业工作。二建立起完善的人力资源管理制度企业应建立起完善的人力资源管理制度，实现企业人力资源的有效利用。完善的人力资源管理制度是企业充满活力的主要确保，关系到企业的健康长远发展。企业在制订人力资源管理制度时，要注意从企业的绩效考评体系，人才选拔和约束机制等方面入手，对人才进行量才施用，充足发挥职员的专长；同时在人员选拔的过程中，要重视个人的工作能力，不能以员工出身或是文凭高低来单纯考虑，将真正有能力的优异人才得到充足利用。三建立关键人才激励机制，降低关键人才的流失意愿1.建立合理有效的酬劳激励机制。其一，建立人才保护性薪酬制度。关键人才含有较高的酬劳期望，对酬劳的期望不但是较高的
10、薪酬水平，还要求薪酬制度含有内部公平性，要能反应出不一样岗位、职责、和个人技能、工作绩效的区分，表现个人的价值。其二，建立人才精神酬劳制度。除了物质上的薪酬以外。关爱、尊重、认可、支持等精神上的酬劳也是关键人才所期望得到的酬劳。2.发明有利于关键人才取得成就感的激励机制。人才成就期望满足程度受两个原因的影响：对工作结果中个人贡献的体验和将工作成就和他人比较取得的优势体验。前者要求管理者给人才较大的工作自主权，重视个体的人性化管理；后者要求管理者重视成就激励环境的塑造，如塑造竞争机制、进行业绩竞赛等。组织应对人才充足授权，使其参加管理，为其提供施展才华的舞台。对人才授权必需注意信任授权和监督的关
11、系，对关键人才授权也必须定时了解项目进展情况、考察是否偏离组织目标，对于关系到重大利益的项目更是如此。3.为关键人才提供发展机会。企业能够考虑从职位职权、晋升发展等方面为人才发明发展机会，并经过为其提供学习培训、工作轮换、个人测评等机会促进其发展。做好职位设计，科学合理地安排各职位的工作内容，明确对应的责权利，依据企业的发展要求和人才的职业爱好、能力专长将其配置到适宜的职位上。同时，进行针对性培训。为其提供有效的培训和学习机会，使其个人得到发展的同时，也能利用提升地知识和技能为组织发明竞争优势。四、结束语在当代经济竞争中，企业拥有了人才就等于拥有了巨大的人力优势。所以企业需要转变传统的人力资源
12、管理理念，建立起完善的人力资源管理制度和人才激励机制，加强企业文化建设，让企业留住人才、吸引人才，实现企业对人才的充足利用，为企业的健康长远发展注入新的活力。参考文件1章洁.有关国有企业怎样留住人才的思索.J.四川农机，2021.2吴爱华，葛文雷职员主动离职管理：从专用性投资视角研究J中国人力资源开发，2021(9)：17203黄攸宝.国有企业人才流失的原因及对策J.发展研究，2021.4f21刘听薪酬管理M.北京：中国人民大学出版社，20215李建.职员管理M北京：企业管理出版社，20216徐江洪.浅析国有建筑施工企业人力资源管理存在问题及对策J.中小企业管理和科技,2021(3).7侯杰.浅谈国有施工企业人力资源管理存在问题及对策J.当代商业，20213.
