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1、职员训练的基础标准 所谓安排新进职员的人事及教育，也就是安排新进职员接收训练并分配到各工作部门。教育训练不只是以集合讲课的方法举行，同时也要教导新进职员训练部分很基础的概念。然后，在分配的工作部门中，由第一线的管理者、监督者来负责ojt(on the job training=工作场所教育)。不过对工作忙碌的第一线管理者或监督者来说，要全身心地教导新进职员是不可能的。实际上，这种教导的责任大多是交给和新进职员一起工作的资深同仁们。不过在将教育指导新进职员的责任交给资深职员之前，必需先教导资深职员教育新进职员的方法。这并不是光指那些能够直接教育、指导新进职员的旧有职员，对其它人也是一样。因为新进
2、职员会学习前辈们的多种处事方法。因此在新进职员还未上班之前就必需将旧有职员训练成为新进职员的楷模。 旧职员的检验训练旧职员之前，首先要对职员的能力和素质做一次总检验。也就是说，对旧职员的能力、素质等不足之处，一项一项检验总结。换句话说，训练之前要先找到教育的关键(必须点)。检验的方法可根据下列几点来做。1.首先分为能力和人际关系对于旧职员的能力、素质和人际关系等大致上进行分类，再从各项分类仔细地去检验。2.再细分为知识、技术、态度三方面只将能力、素质分为工作和人际关系两项是不够的，必需再做深入具体地分类。也就是将能力、素质再分为知识、技术、态度三部分。因为能力是知识、技术、态度等综合表现出来的
3、一个力量，所以将能力、素质分为知识、技术、态度三方面是最合理不过的了。3.将知识不足的部分列出来既然分为知识、技术、态度三个方面，就必需将各方面欠缺的部分列举出来。首先有关知识方面，这方面必需分为工作上必须的知识和在人际关系上必需的知识两种。尤其是在工作上必须的知识，一定要实事求是地总结，才能明确地知道教育的需求内容。4.技术的熟练度这里所指的技术就是指工作的技巧。知识是用头脑去记的东西，但技术却必需以知识为基础，而由亲身体验去积累的东西。而且，这能够说是一个工作熟练的程度。在上述的定义下，有关技巧上的一切问题也是很主要的。5.态度的总结不论知识、技术多么的优良，若是工作态度不好，人际关系有很
4、多问题的人就不能算是优异的商业人才。人际关系若有问题就是致命伤，所以有关这点一定要好好的检验，而且更正过来。 工作方面的训练检验完旧职员的能力、素质以后，就必需针对每一个教育的需要进行再教育。有关教育的内容会有很多的不一样，必需先从旧职员中最常见的缺点开始训练。接下来让我们从多种角度来检验。1.对工作部门整体性的工作内容了解不足有不少已经工作三四年的职员，无法了解自己的工作部分的整体观。也就是说，这些人只处理上级交给她做的事，完全不了解整个工作部门的工作系统、步骤等。这种旧职员能够说没有长远的眼光，不足以成为新进职员的楷模。这种职员迟早会成为坏楷模，所以要早一点再训练她们。2.忘了基础方法，我
5、行我素忠实地根据基础方法进行工作是主要的。忘了基础做法，任意地照自己的方法去进行的话就轻易引发失误或造成失败。不过，工作几年后，忘了基础做法而照自己的方法去做的事例越来越多。所以假如新进职员一开始就碰到不照基础方法来做事的旧职员的话，事态将会变得更严重。因此假如发觉不根据基础方法做事的旧职员的话，要立刻指正，让她使用基础方法来做事。3.对改进工作的努力不够也有很多职员，即使就职好几年了，不过除了上司或领导人所指示的工作外，其它什么事情全部不做。她们常说：照着指示做，总能够吧!而不愿意多投入。若旧职员有此情况就必需立刻纠正她，同时计划怎样改进其工作。尤其值得注意的是，对改进工作的能力就是决定有没
6、有业务实施能力的原因，因此必需检验旧职员对改进工作的努力，而且假如有这种情况时必需好好指导这些人怎样改进工作的方法。4.时间管理不根本工作就是和时间的战争。也就是工作一定要在要求的期间(期限、deadline)之内完成，这是工作的准则。不过，也有不少旧职员没有什么时间观念。这种人就无法有效地利用时间，这么的职员也决不是新进职员学习的对象。因此必需下功夫教会这种旧职员工作的方法，根本改进她们对时间管理的能力。 人际关系方面的训练人际关系是做人处事的基础，假如人际关系良好的话能够使工作绩效事半功倍，所以要有好的工作表现，人际关系对每个人全部是很主要的。1. 员工基础的条件为了维持团体的友好，工作场
7、所人际关系的圆满，有些基础礼节是一定要遵守的。这就是所谓的员工的基础礼节，在新进职员进来之前，一定要先检验每位旧职员是否已经记住最基础的礼节，而且确实遵守着，假如有还未确实记住并遵守的旧职员的话就必需加以教育、指导。尤其对被认为已经破坏企业规矩的人要尽早再教育。2.合作、协调的能力合作、协调是在团体中工作最主要的问题，假如不能主动主动地帮助他人或和周围的人合作、协调的话，就无法顺利达成企业的目标。所以，上级、领导人必需注意自己的属下是否有合作、协调的能力。对缺乏协调性的职员，为了维持团体绩效就必需让她了解在团体中每位组员之间能协调的主要性，一定要使她真正地了解并更正过来。假如发觉在合作、协调上
8、发生了问题的话，就必需立刻分析双方的原因并立即地恢复，有效地合作、协调。3.对上司态度要有礼有些年轻人不知道长幼有序的道理，因此经常不将上司当做上司。也就是说，不知道尊敬上司，用对待同事一样的态度对待上司，这是很不应该的。假如旧职员有不将上司当做上司的态度的话，当然新进职员也会跟着学，所以，旧职员对上司的态度必需随时注意并加以指导。4.同事之间的态度问题企业同事和学校同学或通常好友不一样，同事是以工作为目标集合在一起的企业组员。当然，人和人之间的关系也和同学、好友的关系不一样，这一点极少人去了解、认识，所以和同事之间的态度应该经常提出来检验，假如有不好的地方就要指出来，马上改善。 指导新进职员
9、方法的训练新进职员分配到工作部门以后，相关实际的工作内容的指导大全部由同部门的旧职员来实施。所以，在新进职员进来之前，就必需先训练旧职员怎样去指导新职员。这里要提出几点旧职员在指导新进职员时必需注意的关键：1.首先要了解最多年轻人的特质、特征首先要教旧职员怎样去发觉当代年轻人的特质、特征。大致可举出下列特质：(1)以自我为中心;(2)较不认同所谓的权威;(3)没有指示就不会有行动;(4)没有义务(责任)意识，权利意识则很强;(5)重视休闲活动甚于重视工作。应该好好了解这种特质、特征、即时加以指导使她们能够更正。2.教育内容旧职员指导新进职员时，清楚的教育内容是第二个主要原因。比如：要教新进职员
10、部分工作内容时，千万不可毫无头绪，不知道教些什么。所以，期望教给新进职员的东西，要先整理归类，将教育的项目一条一条明确地列举出来。假如可能的话，将所要教育的项目，以文字的方法纪录并送交上司或责任人过目。假如能够这么做的话，旧职员就不会遗漏任何主要的部分，确实地教育新进职员了。3.教育方法确定教导内容以后接着就是教育方法了，也就是怎样指导教育的方法(how to)。比如，自己先示范演出一次并说明工作内容，再由新进职员亲手去做，若有做不好的地方再加以指正，依次序来教育。有关教育的次序和方法，只要达成教育的效果即可。当然伴随教育内容的不一样，教育的方法也会有所改变。必需清楚地指示每个教育项目标教育方
11、法。不论怎样，新进职员假如不能很清楚、很正确地学习知识、技术的话，就是教育的方法不好，必需调整。4.教育、指导的技巧教育、指导是有技巧的。比如，集体教育时能够分为讲授法和分组讨论法等方法。旧职员教新进职员通常全部是一对一的部分指导法，这种部分指导法也有些技巧。即使有技巧，但假如没有认真去教的话，也不能提升教育、指导的效果。部分指导的技巧有：(1)说明法，(2)说服法，(3)问题解答法，(4)教导法，(5)作业挑战法等关键的技巧。要利用这些方法达成教育的效果。所以必需让旧职员知道什么是教育的方法，这种教育方法适合用于什么样的对象，多种方法的优点和缺点和怎样详细地利用。因此必需将多种教育方法利用在实际的操演上才是最主要的。/p
