人力资源管理成熟度达标指导手册岗位分析方法与操作实

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1、人力资源管理成熟度达标指导手册 -岗位分析方法与操作实系列指导手册之一岗位分析方法与操作实务目录引言1.第一部分 岗位分析概述 2.1、岗位分析的概念 21.1 岗位描述 31.2 任职资格 62、岗位分析的作用 8第二部分 岗位分析的过程与方法 1.01、背景介绍 102、岗位分析目的与流程 113、准备阶段 123.1 成立岗位分析项目组 123.2 制定岗位分析工作计划 133.3 前期信息准备 143.4 设计模板、问卷 154、实施阶段 204.1 问卷调查与分析 204.2 访谈 204.3 撰写岗位说明书并发布 215 应用、完善阶段 29第三部分 附录 3.0.岗位说明书模板

2、31岗位分析调查问卷 33岗位类别（示例） 37岗位描述辞典 41引言在开始本手册的内容之前，我们来看一个小故事：一天大脑和手就工作上的事进行交谈，下面是他们的谈话内容：大脑说：最近事情比较多，一直没有关注你们，工作上有什么问题没有啊？手听后，苦笑着说：最近我被搞得焦头烂额，一堆问题。大脑说：说来听听，我们一起解决。手说：让我感觉最辛苦的是：什么脏活、累活都是我们首当其冲，我们的工 作量实在太多，我们的人手太少，完成任务实在很难。大脑听后，说：就这点儿问题？还有其它的吗？手说：当然，以前活少的时候左右手相安无事，但是活一多，他们就整天争 吵。右手说自己太辛苦，而左手没有什么事情做，整天清闲；左

3、手说不是我不做, 而是没有安排他能做的事情让他做。我都快被吵死了。还有大脑听后，也苦无办法第一部分岗位分析概述任何组织都是由许多岗位构成的，组织战略目标的实现需要所有员工的共同 努力，任何一个人单独完成组织的目标都是不现实的。每个人在组织中的主要职责是什么？同其他的员工之间的关系怎样？任务 完成的衡量标准是什么？对不同的员工采取何种方式激励？这些问题都是组织 目标实现过程中会出现的，为了避免这些问题的出现，我们就必须从最基本的岗 位分析做起。1、岗位分析的概念岗位分析，又称为工作分析、职位分析或者职务分析，它是指对企业各类岗 位的标识、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条

4、件 等信息所进行的系统分析和研究。岗位分析的内容主要包括两个部分：岗位描述，指岗位的内涵，也就是系统地表述岗位自身的特点。任职资格，是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技 能与能力要求。图一：岗位分析的主要内容及关系1.1岗位描述冈位扌田述就是确疋冈位的内涵，也就是系统地表述冈位自身的特点， 包括冈 位的标识、职责、本岗位与相关岗位之间的关系、劳动条件与环境、劳动资料与 对象等方面。一、岗位标识岗位标识是关于岗位的基本信息，是一个岗位区别于其他岗位的基本标志。岗位标识主要包括：岗位名称、岗位编号、所属单位、所属部门、工作地点、 岗位等级、拟定人签字、审核人签字等几个部分。岗位名称

5、是岗位的一个代号。它需要反映出该岗位的任职部门、岗位种类和 职务等基本信息。如财务部经理，从这个名称可以得出这些信息：(1) 该岗位人员在财务部工作。(2) 这个岗位主管财务工作。(3) 职务是经理。(4) 如果存在行政划分，这个岗位属于中层管理岗位。岗位等级需要通过岗位评估确定。拟定人签字、审核人签字、评审代表签字、岗位说明书的有效期所属部门、 所属班组和工作地点，根据各部门的实际情况填写。二、岗位目的岗位目的，又称为岗位概要，是指用简洁和明确的一句话来表述该岗位存在 的价值和理由。撰写目的时，通常始于一个动词，以此动词继续陈述这一动词起 着什么样的作用，要达到什么样的目的。一般用下面的方式

6、表达：工作依据+工作行动+工作对象工作目的销售部经理根据公司 的销售战 略+利用和调动销售资源，管理销售过+程、销售组织、关系，开拓和维护 市场以促进公司经 营目标和销售 目标的实现图二：岗位目标撰写范例、岗位职责岗位职责是指为了在某个关键成果领域取得成果而完成的一系列任务的集合。它说明了该岗位需要通过一系列什么样的活动来实现组织的目标，并取得什么样的工作成果。岗位职责的撰写格式为：主要活动通过行动而实现 最终结果“如何”达到（行为动词+目标）期望“什么样”的结果图三：岗位职责的主要格式例如：人力资源部的培训发展岗位的岗位职责行为动词动作的宾语结果做什么对什么/谁有什么结果图四：岗位职责描述示

7、例岗位职责的表述如下：设计工程项目所需的认可图，确保在不影响生产周期 的情况下，一次性通过用户或设计院的认可。四、衡量标准衡量标准，即业绩标准，是在明确界定工作职责的基础上，对如何衡量每项 职责完成情况的规定。它是提取岗位绩效考核指标的重要基础和依据。业绩标准仅仅表示业绩评价的变量，而不是业绩评价的具体的、可以直接操 作的指标，更不是业绩的衡量目标。因此，岗位描述中的业绩标准，仅仅是告诉 我们应该从哪些方面和角度去构建岗位的考核指标体系，从业绩标准到考核之 间，还存在一个复杂的分析过程。业绩标准分为两类:正向的业绩标准反向的业绩标准1、从正面的角度考察该项职责是否完成，以1、从反面角度考察职责

8、的完成效果。如差错及完成的效果。如目标达成率、计划执行率、失误率等。质量、准确性、及时性等。2、适用于那些从正面角度不易衡量工作效2、适用于那些从正面角度易于衡量的工作果和质量的工作职责。职责。五、岗位关系虽然企业中每个岗位都具有独特的功能，但岗位之间又存在一定的不可分割的联系。一个岗位与另一个岗位有何种协作关系； 协作的内容是什么；它受谁 的监督、指挥，它又去监督、指挥谁；这个岗位上下左右的关系如何；本岗位职 工的升降方向、平调的路线如何，这些都是岗位关系分析的主要内容。如人力资源部门培训经理的岗位关系如下图：直接下属岗位名称及数量培训专员2个图五：岗位关系示例六、岗位劳动条件和环境岗位劳动

9、条件和环境主要包括以下因素：噪音污染、温度、湿度、空气中含尘量、工作环境的危险性等。对上述因素的定性、定量分析应结合国家各主管行业公布的各项标准进行。七、岗位劳动资料和对象岗位劳动资料和对象是指从事本岗位工作需要利用或使用的资金、设备、仪器仪表、工具器、原材料等。1.2任职资格任职资格，是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能与 能力要求。任职资格可以区分为显性任职资格与隐性任职资格：任职资格的主要组成部分及其与工作的内在关系如图：隐性任职资格: 能力素质高绩效显性任职资格: 知识 技能岗位要求、显性任职资格显性任职资格指可通过背景审查、资格证书等方法来进行证明或衡量，具有 很高

10、的准确性的人员特征。主要包括教育程度、工作经验、工作知识、工作技能等方面。(1)教育程度来自WWW 3722 cn料搜索网教育程度是指岗位所需的接受教育的程度。 最常见的是通过任职者完成正规 教育的年限与专业来表述。比如，对工程设计人员的教育程度的要求： 大学本科 毕业，电力系统自动化相关专业。(2) 工作经验工作经验是指任职者所需的工作经历，它可以通过工作年限和所从事的具体 工作来表述。比如：对于工程设计人员的工作经验要求是： 1年以上工程调试经 验。（3）工作知识工作知识是指任职者在其关键工作领域拥有的事实型与经验型信息，它包括任职者通过学习、以往的经验所掌握的事实、信息、和对事物的看法。

11、比如，对 工程设计人员的工作知识的要求有：了解电站的一次、二次设备及运行方式；熟 悉继电保护及变电站微机监控系统的构成， 原理，应用及二次设计方面的知识等 等。（4）工作技能工作技能是指任职者运用知识完成某项具体工作的能力，可以通过重复性的 培训或其他形式的体验来逐步建立。 在实际运用中，由于岗位所要求的工作技能 会随着岗位的不同存在很大的差异，但在岗位说明书中，为了便于对不同岗位的 技能要求进行比较，我们往往只关注对所有岗位均通用的技能， 包括：计算机技 能，外语技能与文字处理技能。并对这三项技能要求进行了等级划分，如下表：技能模块主要项目要求或等级外语1、不需要2、国家英语四级，简单读写3

12、、国家英语六级，具备一定听说读写能力4、英语专业，能熟练使用英语表达计算机1、办公软件2、办公系统自动化系统（MIS，财务软件系统等）3、专业软件、系统文字处理1、仅需要看懂一般公文2、熟悉一般公文写作格式，能够起草基本的公文，且行文 符合要求3、能抓住公文要点，并加以归纳整理4、具有较强的文字表达能力，言简意赅，行文流畅二、隐性任职资格隐性任职资格指难以测量或者测量的准确性较低，但与工作绩效相关性更高的任职要求，主要指任职者胜任素质要求。胜任素质是指一个人的潜在特质，与生俱来，一般不宜改变。素质要求是指 该岗位对任职者最需要的个性或特质的要求。 对于不同岗位的同一种胜任素质的 要求等级也不尽

13、相同。胜任素质要求一般不宜多，常见的素质有：成就导向培养人才影响能力人际理解能力思维能力监控能力收集信息组织意识服务精神灵活性主动性献身组织精神关系建立自信领导能力合作精神坚韧性2、岗位分析的作用 预测的重要前提。每个企业对于岗位的人员安排和配备，都要制定有效的计划， 并且要根据生产任务和岗位发展变化的趋势， 进行人才需求的中、 长期预测。 岗 位分析所形成的岗位说明书， 为企业有效地进行人才预测、 编制人力资源计划提 供了重要依据。图七：岗位分析的作用2.1人力资源规划岗位分析是企业制定有效的人力资源计划，进行人才2.2 招聘筛选。 岗位分析为企业选拔、任用合格的员工奠定了基础。通过岗 位分

14、析，可以掌握岗位的静态与动态特点， 能够系统地提出有关人员的生理、 心 理、技能、文化、思想等方面的具体要求，并可对本岗位的用人标准做出具体而 详尽的规定。这就使企业在选人用人方面有了客观的依据， 经过人事考核、 员工 素质测评，为企业选拔和配备符合岗位数量和质量要求的合格人才。2.3 培训开发。 根据岗位分析的结果，可以判断员工所具备的知识、技能和 能力与岗位要求的差距， 从而有助于确定培训计划。 同时岗位分析也表明了岗位 对员工的期望，这样的信息可以为员工自我提升指明方向。2.4 绩效评估。 员工考核、晋升如果缺乏科学的依据，将会挫伤员工的积极 性，使企业的生产以及各项工作受到严重影响。 根据岗位分析的结果， 企业可制 定出各类人员的评估指标和标准， 以及晋升的具体条件， 为员工的考核、 晋升提 供科学的依据。2.5 薪酬管理。 通过岗位分析明确了本岗位的主要职责和满足本岗位需要的 任职资格要求。 根据这些基本的信息就可以确定岗位的等级， 岗位的等级决定本 岗位任职人员的基本薪酬水平， 同时根据完成岗位主要职责的绩效来确定员工的 浮动薪酬。2.6 流程优化。 通过岗位分析，可以揭示企业生产中的不增值环节，反映岗 位设计、配置中不合理的地方， 有利于企业改善岗位设计和优化流程， 以便充分 发挥员工的潜能，调动员工的劳动积极性和主动性，进而提高工作的效率。第二部分