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1、编号：CP-HR-02-01/A0中国包装进出口总公司绩效考核管理办法（第一版）编 写审 核批 准 生效日期目录第一章总则 1第二章绩效考核组织体系 3第三章绩效考核方法 5第四章绩效考核程序 13第五章考核数据的获取 14第六章考核结果的使用 16第七章考核申诉及处理 18第八章绩效考核实施细则 19第1 节 中层管理人员暨部门绩效考核实施细则 19第2 节 一般员工绩效考核实施细则 23第九章附则 26附录一：绩效考核申诉流程 27附录二：绩效面谈细则 28附表一：周边绩效考评指标定义表 30附表二：管理绩效考评指标评定表 31附表三：关键业绩指标权重专家打分表（样表） 32附表四：中国包
2、装进出口总公司业绩合同样本 34附表五：业绩台帐（样表） 36附表六：报表提交记录（样表） 37附表七：投诉记录（样表） 38附表八：业绩胜任力评价象限表（样表） 39附表九：员工绩效考核申诉及处理记录 40附表十：周边绩效考核关系图 41附表十一：关键业绩指标考核评分表（样表） 42附表十二：胜任力评价指标（ CI ）考核表 43附表十三：管理者述职报告（样表） 44附表十四：部门负责人周边绩效考核表（样表） 45附表十五：部门负责人周边绩效考核统计表（样表） 46附表十六：部门负责人管理绩效考核表（样表） 47附表十七：员工绩效面谈表 48附表十八：员工绩效改进计划书 49附表十九：签字页
3、 50附表二十：编写及修改情况记录单 51第一章总则第一条目的及依据为规范中国包装进出口总公司（以下简称“公司”）绩效考核管理工作，建 立公司内部有效的激励和约束机制，充分调动各部门及全体员工的积极性和创造 性，提高公司整体经营业绩，实现公司发展战略目标，依据劳动和社会保障部、 北京市相关规定及中国包装进出口总公司关于绩效管理相关办法，结合本公司实际情况，特制定并实施中国包装进出口总公司绩效考核管理办法（以下简称“本管理办法”）。第二条适用范围本管理办法适用范围仅限于公司各部门；控股子公司和其他业务单元的绩效 考核管理办法另行制定或参照本办法执行。具体见下表1-1:表1-1:本管理办法适用范围
4、类别具体单位/部门职能部门人力资源部、总裁办公室、财务会计部、审计部、行政管理部、信息管理 部、党群工作部业务部门资产管理部、包装发展部、综合业务部公司绩效考核对象按照类型分为两类：（一）部门考核，主要是公司对各部门的考核。（二）员工考核，即对公司各层级的员工的考核。公司对员工的考核按照其岗位性质分为两类：（一）中层管理人员考核，主要包括公司各部门正职。（二）一般员工考核，主要包括公司各部门中层管理人员外的其他员工。为了简化考核程序，提高部门负责人的业绩意识，部门负责人的关键业绩指 标考核既为对部门的考核。第三条 绩效考核的目的（一）基于未来持续改进。公司绩效考核的目的不仅仅在于根据结果奖优罚
5、劣，更重要的在于通过有效激励使员工的行为和公司资源分配向符合企业发展要求的方面倾斜，最终提高企业竞争力（二）建立公司良好的价值评价体系。 通过绩效考核建立公司良好的价值评价体系， 努力实现科学评估价值， 合理 分配价值，从而驱动员工积极创造价值，最终形成价值创造、价值评估、价值分 配的良性循环。（三）员工胜任力提升。通过客观评价员工的工作绩效和胜任力， 帮助员工提升自身工作水平和岗位 胜任力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略与经营目标。（四）增进团队合作精神。 通过绩效考核促进公司上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精 神。第四条 考核原则（一）基于战略原则。绩效考核应以公司战
6、略为主要基点， 通过绩效考核实现部门以及岗位的主要 工作与公司总体发展方向相一致。（二）责权一致原则。绩效考核应体现部门以及岗位的责任和权力的统一， 以确保被考核者业绩目 标的实现。（三）客观公正原则。考核指标客观、科学、规范；考核方法符合实际，简便易行，操作性强；考 核内容、标准、方法和结果公开，做到考核过程透明，考核结论公正。（四）严格兑现原则。 严格按照确定的考核指标进行评价，并把绩效考核结果作为员工薪酬变动、 奖惩和任用的主要依据，使绩效与员工个人利益紧密挂钩。第五条 绩效考核结果的使用 公司绩效考核结果将主要用于以下几个方面：（一）部门年终奖分配的依据；（二）员工日常浮动薪酬分配的依
7、据；（三）员工岗位工资晋升的依据；四）员工的职务升降；五）员工的岗位调动；六）员工的培训。第二章 绩效考核组织体系第六条 总裁办公会公司总裁办公会是公司绩效考核体系中的最高决策机构。 在讨论绩效考核事 宜时应召开由公司高层、人力资源部、总裁办公室、 财务会计部等相关部门负责 人组成的扩大会议。必要时，公司总裁也可指定其他相关人员参加。总裁办公会在绩效考核过程中的主要职责：（一）审批公司绩效考核管理办法及其修订事项；（二）审批公司关键业绩指标（KPI ）库、胜任力评价指标（CI ）库、周边绩效考核指标和管理绩效考核指标及其调整事项；（三）审议公司各部门及其负责人的考核指标、目标值、权重设定等事项
8、， 并负责与公司各部门负责人签定业绩合同；（四）听取部门负责人中期及年度管理述职， 按照本管理办法考核各部门及 其负责人，并审定部门及其负责人半年及年度考核结果；（五）负责公司全体员工半年及年度绩效考核结果评议及审定；（六）负责绩效考核申诉的最终裁决；（七）负责评议、审批公司员工岗位工资调档事项；（八）负责审批绩效考核过程中其他重大事项。第七条 公司业绩考核工作小组为了保证公司业绩考核工作顺利进行， 推进公司业绩考核工作落实， 成立由 公司领导及相关部门人员组成公司业绩考核工作小组， 组长由公司主管业绩考核 工作领导担任，成员由人力资源部、总裁办公室、财务会计部、资产管理部、审 计部等部门负责
9、人和专（兼）职工作人员各一名组成。公司业绩考核工作小组为公司总裁办公会执行业绩考核的日常办事机构， 但 不具有考核决策权，其主要职责为：负责建立与维护公司关键业绩指标库、 胜任 力评价指标库； 负责调整、修订中层管理人员周边绩效及管理绩效指标；负责各 部门及其负责人关键业绩指标（ KPI ）考核数据的收集、整理、初步审核；负责 对各部门完成考核工作的情况进行考评。第八条 公司人力资源部主要职责公司人力资源部是公司绩效考核管理工作的具体组织执行机构， 主要承担以 下职责：（一）负责拟定公司绩效考核管理办法；（二）负责组织业绩考核工作小组建立与维护公司关键业绩指标（ KPI ）库、 胜任力评价指标
10、（CI）库；（三）负责组织公司的半年及年度考核，协助各考核主体选择关键业绩指标（KPI）和胜任力评价指标（CI ）、确定相关指标目标值或考核标准， 组织绩效面谈并对考核全过程进行监督、检查和指导；（四）负责收集、整理与考核指标相关的数据或信息，汇总统计考核评分结 果，按照本管理办法计算考核系数，撰写半年和年度绩效考核分析报 告，并据此提出员工薪酬变更和相关人力资源发展建议；（五）负责组织公司业绩考核工作小组日常组织工作；（六）负责收集公司内部对考核工作的反馈意见，并加以分类、汇总，提出 分析意见，并据此提出业绩考核工作改善建议；（七）负责具体协调、处理各级员工考核申诉工作；（八）负责建立与维护
11、员工绩效考核档案，确保其完整性和实效性；（九）履行其他与绩效考核相关且应由人力资源部履行的职责。第九条 各部门负责人职责（一）依据公司战略以及部门工作目标和职责，负责分解本部门关键业绩指标（KPI），建立部门内部各岗位关键业绩指标（KPI）体系；根据公 司通用的胜任力评价指标（CI ）库建立部门内部各岗位的胜任力评价 指标体系； 负责对关键业绩指标体系及胜任力评价指标体系进行动态 修正，确保指标的导向性及实效性；（二）负责指导本部门员工制定工作计划并依据本管理办法为部门内各岗 位员工选择绩效考核指标，确定指标权重，设定目标值或考核标准；（三）负责依据本管理办法规定的方法对本部门内各岗位员工的进
12、行绩效 考核评分，并将考核结果及时提交人力资源部；（四）负责本部门各岗位员工的绩效面谈，并协助员工制定业绩改进计划， 在执行过程中提供必要而及时的指导，确保业绩效改进目标的实现；（五）根据绩效考核要求及部门职责， 负责及时组织本部门相关人员提供考 核数据，并确保数据的真实、客观。第三章 绩效考核方法第十条 考核维度考核维度是对被考核对象考核时的不同角度、 不同层面。 通常公司员工考核 维度包括业绩维度和胜任力维度， 其中以业绩维度考核为主； 公司中层管理人员 业绩维度除关键业绩指标（ KPI ）外，还包括周边绩效指标及管理绩效指标；公 司一般员工的业绩维度只包括关键业绩指标 （KPI ）；对部
13、门考核以关键业绩指标 （ KPI ）为主，即公司中层管理人员的关键业绩指标考核结果既为对部门的考核 结果。（一）业绩维度业绩维度指被考核人员通过努力所取得显性的工作成果， 包括关键业绩指标 （ KPI ）、周边绩效和管理绩效。1. 关键业绩指标（1）关键业绩指标（ KPI ）定义关键业绩指标（KPI ）是根据公司战略主题，依据平衡计分卡思想通过公司、 部门、岗位层层分解而设计的考核指标，其主要体现按照公司战略要求， 各部门 及岗位所应完成的主要业绩成果， 并通过下级指标的实现推动公司总体战略目标 的完成。（ 2）关键业绩指标（ KPI ）选择与使用关键业绩指标（ KPI ）适用于对部门以及各岗
14、位员工的考核。公司业绩考核 工作小组应按照价值树的方法建立各部门及各岗位的关键业绩指标库， 并由各部 门负责人依据其部门的关键业绩指标进行分解形成部门各岗位的关键业绩指标 体系，综合部门及各岗位的关键业绩指标形成 中国包装进出口总公司关键业绩 指标库，并从指标库中选择适合的指标进行考核。考核主体所选择关键业绩指标应符合有效性原则、 平衡性原则以及相关性原 则。 符合有效性原则。考核主体选择的关键业绩指标应该符合：1）可理解指标易于理解；2）可控制设立的关键业绩指标必须是考核对象所能影响或改变的；3）可实施设立的关键业绩指标被考核对象可以采取行动来改进绩效；4）可信设立的关键业绩指标由稳定的数据
15、来源和科学的数据处理方法作 为保障；5）可衡量设立的关键业绩指标所考核的内容是可以衡量的；6）可低成本获取设立的关键业绩指标考核的内容其基本资料可以以较低 的成本获取；7）与目标一致设立的关键业绩指标所考核的内容与某个特定的战略目标 一致；8）与整个指标体系一致设立的关键业绩指标所考核的内容与整个指标体 系一致。 符合平衡性原则。考核主体选择的关键业绩指标在成本 （Cost）、质量（Quality ）和时间（Time） 三方面要相对平衡，并且确保不会过分侧重于某一方面。 符合相关性原则 考核主体选择的关键业绩指标应确保指标之间的关系为中性或正相关关系， 尽量避免一个体系中指标间矛盾与冲突，如果有两个指标间有负相关的情况出 现，必须对指标做出适当的调整。（ 3）关键业绩指标（ KPI ）性质及评分规则。 定量关键业绩指标（ KPI） 定量的关
