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1、附录1 运用要素计点法进行员工基本工资设计、选择并拟定影响岗位价值的因素、子因素及其权重分派选择岗位的影响因素是实行计点法的第一步，由于这些因素是该措施的基本。因此,这些因素必须具有大多数工作人员和管理人员公认的共同特性，并能对工作之间的重要限度进行辨别。一般而言,选择的因素大体可归纳为五大类,即劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动环境和劳动心理(对任何一种岗位来说都涉及并且都涉及在了这5大类里面)。在确立五大因素后,要根据实际需要,再进行因素细分（子因素）。因素数量的多少应根据需要决定,但如果因素过多，评价过程则太费时间,也更加困难。因此，大多数方案使用的因素在4-12个之间。多种工作因素的比
2、例也视公司类型而不同。一般来说，美国较为广泛的分派比例是:责任占2左右;技能占%左右;劳动体能和工作环境占 5%，心理因素占15。但近年来随着自动化和技能化的发展，比例有所变动,需要公司根据实际需要进行调节、拟定。其核心在于选择恰当的分派要素,并予以恰当的分数。因素权重没有科学或现成的措施，它重要依托主观判断。某公司的报酬因素和报酬子因素、权重和配点（岗位的总薪点为1000)评价要素要素定义权重配点评价因素的子因素工作智能完毕岗位职责所应当具有的学历、经验、专业技能以及个性素质351、 学历（80）2、 经验（80)3、 专业技能(90）4、积极性和发明性（100）工作责任完毕岗位职责应当承当
3、的责任,涉及对经营效益、管理下属以及本部门或跨部门各项具体工作任务所承当的责任445、 经营效率责任6、 对她人管理的责任7、开拓发展的责任。工作强度完毕本岗位所承当的任务所需要付出的脑力、体力和心理压力2020略工作环境承当本岗位工作的员工工作区域的环境状况50略公司的报酬因素的子因素划分级别的描述（以“学历”举例）分级分级定义薪点分派高中如下学历大专学历3本科学历604研究生以上学历80某公司报酬因素及其配点表（假定岗位的总薪点为1000）评价要素权重%配点评价因素的子因素12346工作智能33501、学历2、经验3、专业技能4、积极性和发明性11240304045608608087510
4、00工作责任04005、经营效率责任、对她人负责的责任7、开拓发展的责任8、质量管理责任、公司文化建设责任201521084004020160453024906080321075100504090工作强度202010、脑力强度11、工作负荷12、心理压力20110420206030804000550工作环境5013、危险性14、工作场合舒服度552510315合计10002、拟定每个岗位的薪点按照每个岗位阐明书的规定核对所相应的薪点级别,以及相应的薪点，把各项的薪点相加就是总薪点。就较为精确的拟定了各岗位的相对价值。注意：由于实务中不也许对所有的岗位都进行评级,因此,在对评价的核心岗位拟定薪点
5、后,需要对未被评价的非核心岗位和已经评价的核心岗位进行比较,运用插值法拟定非核心岗位的薪点。例1：根据某个岗位的工作阐明书的描述,它的状况如下:学历规定在级(本科学历),工作经验在级(工作年以上），专业技能在级（工程师）。，那么它的薪点数是：60+45+5+。例:根据某个岗位的工作阐明书的描述，它的状况如下：学历规定在2级(大专学历)，工作经验在3级（工作3年以上）,专业技能介于1级和2级之间(工程师助理，这个是非原则岗位）。,那么它的薪点数是:45+4+2+。3、在已拟定薪点的状况下划分职等、职级薪酬级别事实上是将岗位价值比较接近的岗位归入同一种级别,采用同样的薪酬水平。薪酬级别的数量不要太
6、多也不要太少，太多的话，意味着差别不大的岗位拿到不同水平的工资,容易导致人力成本增长;太少的话,不能把工作职责和环境差别大的岗位辨别开,失去鼓励作用。至于多少合适,要综合考虑公司职位数量的多少、薪酬支付成本的承受能力、公司文化等多种因素，没有统一的原则。顺序职位点数职等（以100点为级差)1出纳1（10-200点)：150点2离退休办主办803行政事务主办21（200-30点）：50点4总经理秘书605行政事务主管3353（00-400点）：35点6报销会计457招聘主管58会计主管4254（4000点):450点项目经理47对工作要素的分类、分级、评估点数的最后目的是评估该项工作完毕后来可以
7、获得多少报酬和工资收入。有两种薪酬收入的分派方式,一种是拟定工作级别和点数之后，根据整个公司的工资预算总额决定相应的每点的工资率,按级别决定每个岗位工资。例如:如果整个公司只有上表的这些个岗位,公司预算的每月工资总额是0万，那么每个薪点的价值是：100/(5*+2*2+350*+450*2）=6元薪点那么出纳和离退休主办是一种级别,薪酬=036=500元,其她以此类推。但是这种措施没有考虑外部环境因素的影响,只是考虑了内部公平。尚有一种措施是通过市场调查后来,获得市场工资，然后换算成每点的市场工资率决定每个岗位的货币工资额。后一种措施比较先进，也比较合理(由于考虑到了外部公平性）,但实行起来难
8、度和成本较大。 4、 职位市场薪酬水平与评价点值结合分析，拟定工资原则和浮动区间。顺序职位点数(X）市场薪酬水平元(Y）1出纳140102总经理秘书602720行政事务主管351504招聘主管3553560会计主管4537806项目经理70403为了拟定非核心岗位的工资状况,运用最小二乘法对点数和市场薪酬水平之间的关系进行拟合（可以用EXCEL来做)，得到一种不同职位级别的薪酬趋势线为:Y01.5+7.3X根据回归直线计算各级别的薪酬区间的中值（由于核心岗位周边有许多非核心岗位，不也许一一拟合,就选择每个职等的中间值作为X），并对拟合数进行修正。(这个表中的Y值是表达和市场水平持平的工资,如果
9、要高于市场价格,就可以把区间中值设得高某些。)顺序职位点数点数区间中值（点）薪酬区间中值(Y元）各点数的市场薪酬水平(Z)比较比率（ZY）1出纳0151616000.8总经理秘书260250264(2897，高0%）7201.033行政事务主管33553407150.24招聘主管35535601.045会计主管4242539780.956项目经理47040354030925、拟定薪酬区间(带宽）拟定薪酬区间的目的，是为了使公司的基本工资构造能合适的反映除职位价值之外的因素如员工能力、努力限度和对组织的奉献的影响,即薪酬区间反映了同一基本工资级别的在职工工因对组织的奉献不同而在基本工资上的差别。薪酬区间的上下限分别表达某级别员工也许获得的最高基本工资和最低基本工资。薪酬区间的上下限计算公式(可以自己推导出来）:薪酬区间变动率=（上限下限)下限下限值=中位数（1+50变动率）; 上限值下限（变动率）顺序职位点数点数区间中值薪酬区间中值薪酬区间（假定薪酬区间变动率都为20%）1出纳140101861 （1692,030）总经理秘书20202634 (2395,8）3行政事务主管3350340（7,17)4招聘主管555会计主管42553987 (362,4349）6项目经理70473(0，474）
