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1、猫人国际（香香港）股股份有限限公司薪酬管理设设计方案案目 录总 则3第一章 薪薪酬构成成4第二章 总总经理、副副总经理理的年薪薪制12第三章 管管理职系系其他领领导岗位位薪酬16第四章 销销售职系系薪酬19第五章 技技术职系系薪酬21第六章 行行政职系系薪酬23第七章 附附加事项项25第八章 附附则26附表一：各各职系固固定工资资与浮动动工资的的比例27附表二：各各职系岗岗位归档档28附表三：各各职系职职等各等等级薪资资对照表表31总 则第一条 适用范围本方案适用用于猫人人国际（香香港）股股份有限限公司上上海公司司（以下下称猫人人公司或或公司）全体员工。第二条 目的吸引优秀人人才，留留住关键键
2、人才，激激活人力力资源，提提高公司司的竞争争力。同同时，使使员工能能够与公公司一同同分享公公司发展展所带来来的收益益，把短短期收益益、中期期收益与与长期收收益有效效结合起起来，支支持公司司战略目目标的实实现。第三条 原则（一） 公平性原则则。薪酬酬水平应应与员工工承担的的岗位责责任以及及工作业业绩相匹匹配。（二） 竞争性原则则。根据据上海市市劳动力力市场相相关职位位的工资资价位和和公司的的支付能能力，合合理确定定薪酬水水平，提提高公司司薪酬的的市场竞竞争力，保保留和吸吸引所需需要的人人才。（三） 激励性原则则。根据据岗位责责任大小小和业绩绩优劣，合合理拉开开薪酬水水平差距距；针对对各类岗岗位特
3、点点，合理理确定固固定收入入与浮动动收入的的比例关关系，激激发员工工的工作作积极性性。（四） 合法性原则则。严格格遵守国国家的法法律法规规和国家家有关薪薪酬制度度的政策策规定。第一章 薪酬构成成第四条 薪酬构成员工薪酬由由基本工工资、绩绩效工资资、年终终奖金、和福利津贴四部分构成。其中，基本工资和津贴为固定收入，按月支付；绩效工资为浮动收入，根据季度绩效考核和年终绩效考核结果核定，分月支付或次年初一次性支付。年终奖金为超额激励工资单元，根据公司总体经营业绩核定发放。（一） 基本工资，主要反反映地区区差异、员员工的知知识、技技能和工工作年限限和经验验等因素素，是依依据员工工的能力力和素质质确定的
4、的个性化化工资单单元。包包括岗位位工资、学学历职称称工资、年年功工资资等。其中，岗位位工资是是为了体体现岗位位价值和和反映员员工积累累的经验验而设定定的工资资单元，主主要取决决于岗位位性质和和工作内内容，是是岗位薪薪酬中相相对固定定的一部部分。（二） 绩效工资，是是依据公公司整体体绩效和和员工通通过努力力而取得得的工作作业绩确确定的工工资单元元，主要要包括：季度绩绩效奖金金、年度度绩效工工资和其其它特殊殊奖金。是岗位薪酬中相对变动的一部分。（三） 年终奖金，是是依据公公司总体体经营业业绩，年年终核定定发给全全体员工工或部分分员工的的超值奖奖励单元元，主要要包括：年终奖奖、超额额激励奖奖、其他他
5、特殊奖奖。（四） 福利津贴，猫人公司司正式在在册员工工所能享享受到一一种待遇遇，包括括国家强强制性保保险、补补充保险险和公司司为员工工提供的的出差、住住房、交交通、通通讯等方方面的补补助。第五条 岗位薪酬的的确定1. 确定岗位薪薪酬的原原则l 以岗定薪，薪薪随岗变变，实现现薪酬与与岗位价价值挂钩钩；l 岗位责任与与任职资资格相结结合；l 职等内分级级，岗位位调整和和岗位薪薪酬等级级的调整整相结合合；l 针对不同的的岗位设设置晋级级通道，鼓鼓励不同同专业人人员专精精所长。2. 岗位薪酬的的计算在工作分析析与岗位位评价基基础上，以以岗位评评价的结结果作为为确定公公司岗位位等级和和等内级级别(对对应
6、薪档档)的依依据，采采取岗位位分等、等等内分级级来实现现一岗多多薪。结结合市场场水平和和公司对对人力资资源成本本的承受受能力，确确定薪点点值，结结合岗位位评价值值确定岗岗位薪酬酬。岗位工资是是岗位薪薪酬中相相对固定定的一部部分，以以岗位薪薪酬基数数和岗位位工资比比例来确确定；绩绩效工资资是岗位位薪酬中中相对浮浮动的一一部分，以以岗位薪薪酬基数数和绩效效工资比比例来确确定。固固定比例例和浮动动比例（详详见附表表一）根根据对岗岗位的具具体要求求而制定定。岗位薪酬=岗位工工资+绩绩效工资资每个岗位等等级的标标准中级级岗位薪薪酬本本等级所所有岗位位评价值值均值该岗位位等级的的薪点值值该等级2、44级的
7、标标准岗位位薪酬标准中中级岗位位薪酬该等级级内的薪薪酬级差差该等级1、55级的标标准岗位位薪酬标准中中级岗位位薪酬2该等级级内的薪薪酬级差差标准岗位工工资=标标准岗位位薪酬岗位工工资比例例标准绩效工工资=标标准岗位位薪酬绩效工工资比例例岗位工资比比例+绩绩效工资资比例=13. 岗位薪酬的的晋升通通道为给不同岗岗位员工工提供合合理的晋晋升空间间，根据据岗位性性质将岗岗位划分分为管理理序列、销销售序列列、技术术序列、行行政序列列。员工工可以通通过四条条不同的的通道进进行晋升升：1）管理序序列M11-M55：涵盖盖中高层层管理岗岗位，是是指公司司部门副副总监/副总经经理及以以上岗位位；2）销售序序列
8、S11-S55：包括括事业部部所有与与销售相相关的各各岗位；3）级数序序列T11-T55：包括括产品开开发部、市市场部、以以及各事事业部与与市场相相关的各各岗位3）行政序序列A11-A55：包括括财务审审计部、战战略管理理部、人人力行政政部除部部门正副副总监外外的各岗岗位，以以及事业业部的行行政辅助助岗位；具体职系划划分，以以及岗位位的归档档，详见见附表表二第六条 岗位薪酬的的调整1. 整体岗位薪薪酬的调调整当需要进行行薪酬调调整时，公公司可以以通过对对薪点值值的调整整实现员员工岗位位工资的的整体调调整。2. 优秀员工岗岗位薪酬酬的调整整员工工资初初次进入入本制度度时，原原则上执执行规定定所在
9、职职等第一一级的岗岗位薪酬酬标准。执行本制度度后，年年度绩效效考核为为优秀的的员工，均均可在本本等级内内晋升一一级，直直至晋升升到所在在等级的的最高级级为止。对对为公司司作出突突出贡献献的员工工，由所所在部门门提出申申请、人人力行政政部审核核后呈报报总经理理办公会会批准，可可给予一一次晋升升二级工工资的特特别嘉奖奖。3. 员工岗位职职务级别别变动时时，依照照下列规规定调整整岗位：1）员工在在本序列列内晋升升或降低低岗位职职务级别别，岗位位薪酬按按照就近近就高（晋晋升）或或就近就就低的（降降低）原原则进入入规定职职务等级级对应的的薪酬级级别。2）员工跨跨序列变变动岗位位职务，级级别不变变时，按按
10、本人现现工资的的等级级级别进入入新岗位位职务序序列的同同等级别别；级别别晋升或或降低时时，先要要按本人人现工资资等级进进入另一一岗位职职务序列列的同等等级别，然然后再按按照就近近就高（晋晋升）或或就近就就低的（降降低）原原则进入入规定的的相应级级别。3）调整后后的岗位位薪酬自自聘任文文件下达达的次月月一日起起支付。第七条 基本工资员工基本工工资由岗岗位工资资、年功功工资、学学历/职职称工资资组成。（一） 岗位工资。岗岗位工资资标准按按照岗位位责任及及对公司司的相对对重要程程度、岗岗位对员员工能力力和知识识以及工工作量的的要求等等因素确确定。在在确定岗岗位工资资基准时时，要确确保：行行政岗位位的
11、收入入构成中中，岗位位工资所所占比重重相对较较高，管管理、销售、技术职系系各岗位位的收入入构成中中，岗位位工资所所占比重重相对较较低。公式1-11：月岗岗位工资资=岗位位薪酬基基数岗位工工资比例例/122（二） 年功工资。年功工工资用以以体现员员工在公公司工作作时间的的积累和和贡献，年功工资只和员工的工作年限、和在本公司的工作时间有关，与职系、职类和岗位都没有关系。公式1-22：年功功工资=本企业业工龄40元/年；（三） 学历职称工工资。学学历职称称工资是是根据不不同学历历和职称称的价值值进行比比较，并并遵循就就高不就就低的原原则而确确定，二二者不实实行累加加。不同同学历和和职称员员工的具具体
12、工资资额可通通过下表表查出。表11 学历职职称工资资标准表表学历工资额额度表：学历中专以下中专（高中中、技校校）大专本科硕士博士工资（元）050100200400650表12 职称工工资额度度表：职称员级初级中级高级工资(元)25100200350第八条 绩效工资的的确定绩效工资是是依据公公司整体体绩效和和员工通通过努力力而取得得的工作作业绩确确定的工工资单元元，主要要包括：季度绩绩效工资资、年度度绩效工工资和其其它特殊殊奖金。（一） 季度绩效工工资。季季度绩效效工资由由标准岗岗位薪酬酬、季度度绩效工工资比例例、和个个人季度度考核系系数确定定，其计计算公式式为：公式1-33：季度绩绩效工资资标
13、准准岗位薪薪酬季度绩绩效工资资比例，季度绩效工工资在下下个考核核周期内内按月发发放，每月实际际发放额额度的计计算公式式为：公式1-44：月度度发放绩绩效工资资季度度绩效工工资个人季季度考核核系数/12 标准准岗位薪薪酬季度绩绩效工资资比例个人季季度考核核系数/12季度绩效工工资基数数依据岗岗位评价价等级和和该等级级对应的的薪点值值确定（详详见附表表三），一一般一经经确认，在在一个年年度内不不予调整整。当需要进行行年度调调整时，可可以通过过对薪点点值的调调整实现现对员工工季度绩绩效工资资的整体体调整。（二） 年度绩效工工资。年年度绩效效工资由由标准岗岗位薪酬酬、年度度绩效工工资比例例、和个个人年
14、度度考核系系数确定定，其计计算公式式为：公式1-66：年度绩绩效工资资岗位位薪酬年度绩绩效工资资比例个人年年度考核核系数年度绩效工工资在年年度考核核结束后后下个月月同月薪薪一同发发放。年度绩效工工资基数数依据岗岗位评价价等级和和对应的的薪点值值确定（详详见附表表三），一一般一经经确认，在在一个年年度内不不予调整整。当需要进行行年度调调整时，可可以通过过对薪点点值的调调整实现现对员工工季度绩绩效工资资的整体体调整。第九条 年终奖金的的确定此部分奖金金的来源源是公司司利润的的一定比比例（11%11.5% 待定定）和留留存绩效效奖金、年年度奖金金进入部部分。年年终奖金金分为两两部分，一一部分是是特殊
15、部部门奖金金，主要要是公司司对年度度业绩和和表现为为公司带带来巨大大价值的的部门进进行的奖奖励。另另一部分分是特殊殊个人奖奖励，主主要是对对为公司司带来巨巨大声誉誉、个人人业绩表表现突出出的公司司员工。此此部分奖奖金每年年发放一一次，由由总经理理亲自发发放。（一） 奖金发放的的原则1. 奖金以公司司或部门门为单位位提取，根根据具体体年度表表现经考考核后进进行分配配。2. 在多劳多得得的同时时强调团团队合作作。（二） 部门奖金的的确定年终奖是为为员工共共享公司司经营成成果而设设立的奖奖项，是是根据公公司经营营业绩的的实现状状况，而而核定发发给员工工的超值值奖励部部分。年终奖金总总额年年度薪酬酬总额-基本工工资总额额-绩效效工资总总额-福福利津贴贴总额其他特特殊津贴贴总额-其他薪薪酬支出出总额公司超超额净利利润1各部门的年年终奖总总额=年年终奖金金总额各单元元分配权权重（三） 特殊个人奖奖励奖金金个人奖励主主要针对对目标
