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1、XXXX 文件人资发201701号河北聚势传媒有限公司 工资标准制定管理办法及薪酬方案 第一章总则一、目的：为了迎合公司的发展要求，满足发展阶段人员需求，继而激发员工潜能, 充分发 挥薪酬的激励作用，保证公司持续发展的内在动力，明确公司各岗位 价值分配导向， 建立具有竞争优势的薪酬体制，根据公司现状，结合本地整 体同行业的薪酬水平特制 定本方案。二、适用范围：适用河北聚势传媒有限公司所有正式员工。三、制定原则：公司薪酬管理基本原则：公平原则：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时 根据员工 绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪 级进行动态调整， 可上可下同时享受或承担不
2、同的工资差异；市场原则：以外部市场薪酬水平和市场普遍薪酬管理方法作为公司 制定薪酬政策的基础，确保薪酬水平在人才市场的竞争力;激励原则：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心；经济原则：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享；合法原则：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制 度基础上第二章岗位类别划分及薪种类别根据岗位工作性质和内容，公司所有岗位分类如下：一、职能类：指对公司经营等日常工作中起服务及辅助性岗位，通常包括职能部门中管理系统的普通岗位，女口：人资行政部、财务部、工程部等。
3、二、管理类：指在公司经营管理工作中承担一定管理责任的管理岗位。女口营销总监等。三、销售类：指公司业务销售工作中承担主要职责的岗位。女口：销售经理、 销售代表等。三、技术类：指公司平面设计、活动策划、计算机网络维护或信息维护等 相关业务领域，利用一定专业技术开展工作的岗位。如：平面设计师、活 动策划等。冈位类别职务划分新酬类型冈位类别职务划分新酬类型管理类公司总监、总经理助理结构工资制部门经理、办公室主任等销售类销售经理、销售代表等职能类各辅助部门主管、专员等技术类平面设计、策划文案等兀1、基于激励的需要，将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分， 固 定工资包括基本工资、岗位工资与补贴性工资
4、三类，其中基本工资是指 岗位基本工 资；岗位工资是根据岗位不同职责，以及在公司发挥作用不同 而制定；补贴性工资 包括加班工资、工龄工资及伙食补助、话费补助等； 浮动工资包括业绩提成、绩效 考核工资及年度奖金等。2、岗位基本工资2.1 岗位工资指根据管理层次、专业技术程度、劳动强度、工作责任、 地区薪 酬水平等综合因素，针对不同的岗位确定的相应的薪酬标准。岗位 工资是员工的薪 酬收入体系的基本固定部分。2.2 员工由于缺勤、旷工、迟到、请假、严重违纪、承担赔偿等原因, 公司将按 有关规定对其岗位工资与绩效工资进行扣罚或追偿。3、绩效奖金及业绩提成：根据公司运营实际情况，对各部门员工实行具有针对性
5、的目标与销售计划管理，KPI关键考核指标。为确保经营销售与管理目标计划的达成及 提升，形成约束与引导、鞭策与激励、压力与动力的调控制衡，体现权责 利效的有 机结合，从原有工资标准内建立绩效奖金项目。4 岗位津贴及福利待遇：通讯费：总监级与销售经理每人每月200元，其他部门经理、办公室主任、主管、专员每人每月 100 元；餐补：每人每月 100 元。交通补助 100 元。（如出勤 不足半个月无通讯费，交通费、餐费和工资按日计算；出勤大 于半个月但未满勤，通 讯费减半，交通费、餐费和工资按日减。 ）五险5、工龄工资：1）员工自入司（含试用期）开始计算工龄，中途经允许休假不计工龄。 员工中途离职重新
6、入司的，重进计算工龄，以前工龄不累加。2）在本公司连续工作满一年后，开始领取工龄工资。3）工龄工资每月随同工资领取。4）工龄工资的计算标准：一年 100 元/月；每增加一年增加 100 元/月， 五年封 顶。5）一个月出勤天数不足 15 天的，不享受本月的工龄工资， 15 天（含 15 天） 以上的全额享受。6 、年度效益奖金年度效益奖金是指视完成全年度基础业绩目标比例，由公司向员算发放的工计 年度奖励7、具体分类明细见下表薪酬结构明细说明固疋工冈位岗位基本工岗位的基本保障，体现不同级别岗位不同能力任补贴性工加班工资根据公司实际情况参考。主管级以上人员加班予福利待遇享受国家法定假期及五险岗位津
7、贴，伙食补助、话费补助、冈位补贴等资资浮动工资绩效提成激励个人绩效表现，与工作业绩直接挂钩工龄工资依员工在企业任职年限所疋的激励奖金年度分红激励团队和公司绩效的整体表现，体现团队合作第二章各岗位工资标准一、确认员工实际薪酬的“人岗匹配”原则:1、薪酬架构是基于职位评估得到的岗位价值再结合同类市场薪酬水平的基础上建立的，是员工在满足职位要求的前提下的一个付薪参考标准；2、确定员工具体的薪级，需要综合考虑员工能力与岗位任职资格、经验等匹配程度以及考虑员工的绩效表现等因素，即要考虑“人岗匹配”的情况来确定员工的实际薪酬；3、结合薪酬结构，每个岗位均会对应4个薪酬级别群。依照平均分配原则，具体见下图：
8、区域3经验丰富，业绩突岀，有机会可考虑提拔最大值高级群个中级群区域2中位值能力达到岗位要求，且业绩稳定试用转正，符合岗位需求初级群转正后表现优异，成绩突岀区域1最小值实习新任职者，基本符合岗位需求期、公司各岗位薪酬标准制定的主要思路：1、岗位层级划分公司岗位共分为五个层级，一层：高管级；包括各部门总监；二层：经理级；三层：主管级；四层：专员级；五层：职员级2 、薪资级别划分每个岗位职级划分为五个级差，详见工资结构标准表三 公司各岗位工资结构标准：公司员工五级工资制结构细化表级别/岗位工资类别二 三 四 五备注总经理总监基本工资3003000400040005000500总02500100035
9、00额总额250500300岗位工资30050080011002502700300033003700170基本工资1700170017001700岗位工资1003005008001100含会计、出纳1802000220025002800165基本工资165016501650右家庄最低工资2017 标准 16501650岗位工资1502504506508501801900210023002500说明：员工试用期为1至3个月，试用期工资为工资标准的80%四、薪酬调整： 薪酬调整分为整体调整和个别调整：1 、整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及 地区竞争状况、公司发展战略变
10、化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和 薪酬结构调整，调整幅度由公司根据具体经营况及员工入10%；入职年限为主要依据。入职三年以上者，从第四年开始基本工资上浮 职五年以上者，从第六年开始基本工资上浮 15%；入职八年以上者，从第九 年开始基本工资上浮 20%；入职十一年以上者，从第十二年开始基本工资上 浮 25%。2、个别调整： 主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。 薪酬 级别定期调整： 指公司在根据年度绩效考核结果与晋升标准对员工岗位工资 进行的调整。薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对个别员工薪酬进行调整。第四章 薪酬组织管理一、薪酬管理权限：本
11、调整方案规定了公司薪酬管理体系，具体细化了公司的薪酬标准，人 资行政部对该调整方案拥有最终解释权。二、薪酬保密管理：1 、公司为鼓励各级员工恪尽职守，且能为公司盈利与发展积极贡 献的 目的，实 行以责任、能力、贡献、绩效为核心计酬依据的薪酬制度，为引导员工进取精神和避 免互相攀比，特加大力度推行工资保密规定。2 、所有员工的工资、薪级由人资行政部或本部门负责人通知员工本人， 并由人资 行政部进行确认存档。3 、各部门管理人员应引导下属养成不探询他人薪资的礼貌习惯。各部门 员工工资 标准、薪资级别除人资行政部 / 部门负责人、相关核新人员、特定 主管人员外，一律 保密。如有违反，予以扣罚及行政处分，情节严重的可作降职、调职或解雇处分；任 何员工探询他人工资或向他人泄露工资情况的，将视为违纪行为，根据情节轻重及负 面影响作出一定的经济处罚，情节特别严重、屡教不改及不听制止的，可予降职、降 薪或解雇处分。4 、任何员工对本人工资如有疑问或异议，应报请直属主管领导向人力资 源部查 明处理，不得自行理论。5 、由人资行政部与财务部根据实际情况采取必要的保密措施，各有关部 门及有 关人员应予以支持与配合。三、本方案自下发之日起执行四、本方案最终解释权归人资行政部XXXX 有限公司人资行政部二0 八年四月二十五日
