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1、*电子有限公司绩效考核及绩效工资发放方法（暂行） 为了敏捷、快速地适应市场变更的须要，提高公司业务经营效率及效益，调动各参加部门及人员的主动性。依据公司总体发展要求，结合公司薪酬与绩效管理规定，制定公司各部门绩效考核方法，并以此绩效考核结果为依据进行季度绩效工资发放，请遵照执行。第一部分 绩效考核管理总则一、 考核原则：1、 按责任权限逐级考核的原则。2、 分级考核：部门负责人对部门所属人员进行每季度的打分考核。3、 以正向激励为主、综合考核为辅的原则。4、 为确定员工工资、奖惩、岗位变动、升降、教化培训等重要的人力资源管理工作供应公正、客观的依据；二、 考核方法：1、 绩效考核以季度考核进行
2、打分，以上级考核和同级考核相结合的方式进行考核。2、 以绩效考核的最终成果和公司的销售完成状况，作为最终绩效工资发放的依据。三、 考评流程：季度考评日人事部邮件通知上级考评70%同级考评30%人事对员工进行评定同级互评各组经理对同组组员进行评定各部门经理对各组经理进行评定考评结果汇总反馈给人事部人事部将考核核算结果反馈给各组经理各组经理将结果反馈给员工并进行考评结果沟通季度激励执行其次部分 考评时间1、 考评区间：季度。2、 考评日期：每季度最终一个月的25日（遇周末或节假日提前）。3、 考评执行：每季度对各部门和员工的考评结果进行汇总计算员工个人考评成果。第三部分 绩效考核方法一、 员工绩效
3、考核： 公司各部门依据工作职责的不同，分为研发部门、营销部门、生产物流部门、综合部门。季度绩效考核由各部门分别组织进行，各部门员工的考核由上级考核和统计考核相结合的方式进行，详细考核维度项目及分值，各部门对应相应的考核表，分别如下：1、 考评方式分为上级考评和组内考评上级考评：干脆领导评分，权重70%；组内考评：包括同组成员互评、研发管理人员/人事评分，权重30%。考评得分公式=上级考评总分*70%+（同级考评+人事考评）总分*30%2、 员工考评表（1）、研发部员工考评表表一 研发部员工季度考评表维度说明考评人分值得分1、工作安排完成状况与月度目标或与期望值比较，工作达成与目标或标准之间的差
4、距，以及工作的质量，工作过程、结果的符合程度（精确性、反复率等）同时应考虑工作客观难度。上级考评 同级考评452、工作量仅考虑完成工作数量，职责内工作、上级交办工作及自主性工作完成的总量。上级考评 同级考评203、工作效率仅考虑工作的效率，完成工作的快速性、时效性，有无奢侈时间或拖拉现象。上级考评 同级考评204.创新贡献在工作改进和创新方面的主动性及效果。上级考评 同级考评105、出勤考虑请假多少，加班多少，是否有迟到或早退。人事考评上级考评 5（2）、市场部员工考评表二 市场部员工季度考评表维度说明考评人分值得分1、市场销售完成状况销售的实际完成状况与销售安排的比较， 上级考评 同级考评5
5、02、销售成本状况销售过程中产生的款待、运输、包装等费用占产品销售额的比例上级考评 同级考评153、销售回款状况实际的销售回款、往期需追回款项与签订的销售合同额的比较， 上级考评 同级考评154、市场信息收集市场信息收集的状况与安排须要收集信息量的比较上级考评 同级考评105、创新贡献销售及市场宣扬的创新与变更，与客户的沟通谈判方式方法上级考评 同级考评56、出勤考虑请假多少，加班多少，是否有迟到或早退上级考评 人事考评5（3）、生产物流部员工考评表三 生产物流员工季度考评表维度说明考评人分值得分1、生产进度完成状况产品的选购，生产加工以及入、出库的状况与实际须要的比较上级考评 同级考评502
6、、工作完成质量产品的选购生产加工以及入、出库的精确性、反复性，因产品的质量问题引起的返工状况上级考评 同级考评203. 生产成本限制状况在销售之前产品生产及管理所产生的费用占产品实际销售费用的状况，上级考评 同级考评154、工作效率仅考虑工作的效率，完成工作的快速性、时效性，有无奢侈时间或拖拉现象。上级考评 同级考评55、生产相关资料完整性产品销售前整个流程内需保存的电子、纸质文档及需入库、录入的资料的完整状况上级考评 同级考评56、出勤考虑请假多少，加班多少，是否有迟到或早退。上级考评 人事考评5（4）、综合财务部员工考评表四 综合财务部员工季度考评表维度说明考评人分值得分1、工作安排完成状
7、况财务：报销、工资发放、报税、现金的提存与保管、发票的考据，信息的录入等工作的完成状况上级考评 同级考评50人事行政：聘请、入离职、社保公积金等以及行政类、临时性工作的完成状况是否符合公司规定2、工作完成质量财务报销、工资发放、报税、现金的提存是否有错误，发票是否有丢失、拖延上级考评 同级考评20人事的聘请、入离职、社保公积金等及行政类等是否有错误或不刚好状况， 3、办公费用限制状况费用的实际运用状况的预算的比较上级考评 同级考评10办公费用的实际运用状况和预算的比较是否有差异4、临时性工作对于突发或临时性工作处理的是否主动、刚好，执行效果是否达到领导要求上级考评 同级考评105.存档文档的完
8、整状况须要存电子档及纸质档的文档的保存状况，是否完整，是否有缺失上级考评 同级考评56、出勤考虑请假多少，加班多少，是否有迟到或早退。上级考评 人事考评5二 、经理绩效考评公司各部门依据工作职责的不同，分为研发部门、营销部门、生产物流部门、综合部门。部门中个小组领导的考评由各部门经理考评；各部门领导的考评由总经理考评。详细考评维度及项目如下：表五 经理季度考评表维度说明考评人分值得分1.团队工作完成状况与月度目标或与期望值比较，工作达成与目标或标准之差距，同时应考虑工作客观难度。上级考评502.团队工作完成质量仅考虑团队工作的质量，与期望值比较，工作过程、结果的符合程度（精确性、反复率等）。上
9、级考评203.团队技术创新贡献团队工作创新贡献，是否具有丰富的新思路、新见解；上级考评154.团队工作效率仅考虑团队工作的速度，完成工作的快速性、时效性，有无奢侈时间或拖拉现象。上级考评105.出勤考虑请假多少，加班多少，是否有迟到或早退。上级考评人事考评5四、 部门领导绩效考核公司各部门依据工作职责的不同，分为研发部门、营销部门、生产物流部门、综合部门。部门领导的绩效考核由总经理干脆考评。详细考评维度及项目如下：表六 部门经理季度考核表维度说明考评人分值得分1、工作任务与效率工作任务的制定及完成率，工作效率，工作创意总经理502、费用限制成本意识强，合理限制部门各项费用总经理303.领导及执
10、行实力部门流程管理，文化与团队建设及部门目标管理，与促进企业决策；对公司及部门规章制度的落实和实施状况总经理154、考勤考虑请假多少，加班多少，是否有迟到或早退。总经理5 五、 考评结果在每季度最终一月的25日由各部门考评打分结束后，将考评表交于人事部，由人事部依据考评规定统计出考评结果，统计出的最终分值为员工考评的真实分值进行记录。 员工的季度考核成果与员工的季度绩效工资挂钩，作为季度绩效工资发放的依据。第四部分 季度绩效工资支付绩效工资的支付以员工的最终绩效考核成果和公司当季度的销售状况为依据；员工个人的季度绩效工资包依据公司每年制定的工资制度确定，2015年员工个人季度绩效工资包定为员工
11、月基本工资的27%。一、 绩效工资与员工的绩效考核成果员工绩效计算公式为个人绩效工资=个人绩效工资包*(个人绩效考核成果/所在团队平均成果)*绩效包销售系数*归一化系数；其中：1、 团队平均成果=团队总分/团队人数2、 个人绩效成果/团队平均成果的上限为110%，下限为90%3、 归一化系数是为了确保工资总额等于绩效工资总额的一个系数4、 绩效包销售系数计算方式（1） 当季度完成的销售额接近或超安排销售额的120%时；绩效工资=绩效工资基数*120%（2） 当季度完成的销售额超安排销售额并接近的110%时；绩效工资=绩效工资基数*110%（3） 当季度完成的销售额和安排销售额的基本相等时；绩效工资=绩效工资基数（4） 当季度完成的销售额低于安排销售额、接近的90%但超过安排销售额的80%时；绩效工资=绩效工资基数*90%（5） 当季度完成的销售额低于安排销售额的80%时；绩效工资=绩效工资基数*80%二、 绩效工资发放1、 员工月绩效工资在每季度前2个月工资发放时每次发放绩效工资的金额相等于月基本工资的9%，在每季度的最终一月发放工资时依据绩效考核结果发放剩余的绩效工资；2、 绩效工资随当月工资一起发放；并合并计算个人所得税，由公司代扣代缴。第五部分 附则1、 本方法最终说明权归人力资源部全部。2、 本方法自2015年1月1日起执行。 *电子有限公司 2014年12月23日
