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1、好用的工作方案范文锦集十篇 为了确保事情或工作科学有序进行，预先制定方案是必不行少的，方案是书面安排，是详细行动实施方法细则，步骤等。那么什么样的方案才是好的呢？下面是我为大家收集的工作方案10篇，欢迎阅读，希望大家能够喜爱。 工作方案 篇1为进一步改善我街道投资环境，把田心街道办事处20xx年招商引资工作早支配，早落实，抓紧抓好，抓出成就，做好十二五的工作规划，全力以赴抓好招商引资各项工作，依据*区招商引资工作考核方法精神及考核方法的有关规定，特制定如下工作方案：一、坚持发展是第一要务。坚持“引进来”与“走出去”并举的战略，围绕以经济建设为中心不动摇，根据市领导有关要求和我市“十二五”规划，
2、做好扩大开放和招商引资工作，以“环境友好型、资源节约型”，不断扩大我街道利用外来投资规模，推动我办经济结构调整和增长方式转变，加速实现*区经济社会的跨越式发展。二、坚持区政府制定的“五年再创一个新*”的工作思路。坚持区政府制定的“五年再创一个新*”的工作思路。发展战略和依托城市壮大三产，加强投资方向性指导，主动引进符合清水塘街道办事处优化经济结构，具备资源优势和区域优势的项目，引导投资流向主导优势产业，并对我街道四个村进行道路硬化改造，突出自身优势，加强科技投入和基础设施建设，加强引进项目和项目建设工作，一条龙为投资商协商服务，并且将在办事处设立“投资商家看法投诉站”，对我街道各相关部门进行监
3、督，为商家供应最大化的优质服务。三、抓好项目前期工作，提高招商引资效率。深化企业、基层，结合实际制作一批可实施项目，对重点项目要做到肯定的深度。要充分利用好招商项目库。刚好将招商引资项目库中的项目进行归类、更新、调整，利用招商引资项目册、政府信息网站、市内外新闻媒体进行宣扬推介，把我办的招商项目信息向国内外传递。四、不断创新招商方式，提高招商引资的针对性和实效性。要利用全街道工作人员、在外创业人员、各类商会联系广泛的特点，动员他们参加我办的招商引资与经济协作，不断拓宽招商与协作渠道。不断加强招商人员业务素养培训。通过多种渠道和途径，努力培育一支适应对内对外开放的高素养工作人员。田心街道办事处2
4、0xx年xx月xx日工作方案 篇2人力资源规划是一个预料与分析的过程，而整体的人力资源规划的制定，人力资源的预料工作是一个最为重要的环节。所谓预料是指对将来环境的分析。人力资源预料则是指在对企业过往的人力资源状况及现状评估的基础上，对将来肯定时期内人力资源状况的一种假设。其预料有需求预料和供应预料两种状况。所谓需求预料是指企业为实现企业战略目标而对将来所需员工数量和种类的估算；而供应预料则是指企业内部人力资源的调配实力以及企业外部人力资源供应状况的分析。企业生命周期不同阶段对人力资源预料的影响依据企业发展的生命周期中的不同阶段，在对人力资源进行预料的时候有不同的策略和不同的要求，同时也要考虑在
5、不同的阶段可能影响人力资源的不同因素。可以说在企业生命周期的各个阶段，企业的人力资源供需始终处在不同的状态，也就是说供需平衡的状况是很少的，而供需的冲突却是常常的。在企业的初创和成长期，须要聘请大量的人员，人力资源的需求量很大，人力资源供应不足，这个时期须要做好人力资源供应的分析工作；在企业的转型期，人力资源的供需冲突不是很突出，这时须要考虑企业内部人力资源供应的实力分析，做好内部的岗位转换等调配工作，充分做好工作量的分析工作，使岗位的供需状况趋于平衡；在企业的稳定发展阶段，由于内部存在着退休、离职、晋升等问题，内部冗员起先增多，人力资源需求严峻不足，这个时期须要做好人力资源的需求分析工作，以
6、确保这些冗员的安置工作，从而能够保障企业度过难关；在企业的再造期，企业已经胜利转型，对人力资源的规划处在一个较为理性的阶段，人力资源供应与需求的冲突尽管仍处在冲突的状况下，但由于已积累了较多的阅历，所以这一时期的人力资源规划工作已经较少出现问题。从以上的分析可以看出，人力资源规划的过程也就是要解决人力资源供需平衡的问题，这个问题解决了，人力资源规划的制定工作也就基本完成了。人力资源预料的重点考虑问题以下描述适合一个处于成长期的企业的状况。在企业的成长期阶段，人力资源的需求量很大，人力资源供应严峻不足，这个时期我们所做的人力资源预料工作，须要重点考虑以下一个方面的问题：1、企业发展战略中对人力资
7、源岗位的需求重点是什么，如是重点发展研发实力或者重点发展市场销售等，这些都干脆影响人力资源供需的预料；2、企业内部劳动力市场的人力资源供应状况和企业外部劳动力市场的人力资源供应实力，包括所需高等院校的符合公司岗位须要的应届生的供应状况；3、公司人力资源政策特殊是薪酬政策对内部和外部人力资源的影响，如公司的薪酬政策是否处于同行业的领先水同等，这些对内部和外部的人力资源的吸引都有重要的确定意义；4、企业内部文化环境以及外部地域的状况，如企业的品牌度较强，内部企业文化对员工具有较大的影响力等等，这些对我们进行人力资源供应预料起到指导作用；又如企业所处的地方不是中心城市或是较为偏远的内陆县城，尽管整个
8、人力资源供应状况较为足够，但这样的地理位置仍会使企业的人力资源需求受到较大的抑制；5、公司几年（至少是三年的）的聘请状况，录用率如何，到位率怎样等，这些对企业人力资源的需求分析都将具有指导意义；6、公司几年（最好是三年的）人员的离职状况，包括辞职率、辞退率等，以及离职的缘由分析等等；7、公司内部人力资源晋升的状况，晋升空间是否主要由内部人力资源补充还是通过外部人力资源劳动力市场补充等；8、大体确定企业内部管理人员、技术人员、专业人员、行政人员之间的比例，这对我们制定人力资源规划中人员的种类起到指导的作用。人员预料的方法我们将重点对企业的人力资源需求预料进行重点分析。以下描述仍旧适合一个成长期的
9、企业。成长中的企业，其人力资源供应不足，对人员的需求预料方面主要有以下几个方法：专家的预料：利用专家的学问、阅历对企业将来的人力资源发展趋势进行预料的方法，具有匿名性、收敛性、结构化设计等特点。适合于没有历史数据的企业的预料；回来分析预料法：利用多个变量大量的历史统计数据，分析找寻变量之间统计意义上的相关关系，用以预料变量将来趋势的一种方法。最简洁的是一元线性回来方法。该方法的优点的便于利用历史数据，理论完整，在目前企业人力资源规划中适合于以年为单位预料总量改变。但由于许多企业的历史统计数据时间短、样本少，该方法的应用受到肯定的局限性。利用最小二乘法回来得：Y=532.40.0253X，其中X
10、为销售额，Y为平均人数。利用以上公式()，假如20xx年销售额安排为35亿，则20xx年人员需求预料为：Y=532.4 0.0253*350000=9387人。（利用该方法须要对预料模型进行统计检验）一般企业可以干脆依据人均销售额进行人员的预料工作。还有其它的一些分析方法，如弹性系数预料法、时间序列分析法、趋势外推法、阅历预料法等。以下是一个人员供应预料的方法：比例系数法：依据各种指标历史统计比例系数预料将来指标走势的方法，在企业研发部门的人力资源规划中常常运用。人力资源供应预料还有其它一些方法，如人员核查法、替换单位法等。详细案例以下所举实例，仍旧适用一个成长期的企业。采纳的需求预料模型是人
11、均销售额法。所举企业是一个IT类型的企业，该企业当时正处在成长阶段，在此前没有做过人力资源规划的工作。以下详细的人力资源规划的制定，是指20xx年的规划。另外，人力资源规划中的聘请安排不在此举例。1、制定公司人力资源规划的目的1)牵引公司各部门通盘考虑人力资源状况；2)加强明年公司人力资源合理配置；3)提高公司用人的安排性；4)增加人力资源的利用效率。2、制定公司人力资源规划的背景1)依据公司管理层会议确定的明年的销售目标，根据人均年18万的目标，以及年21.8万的挑战目标，制定本规划；2)根据人均年18万的必需完成的目标计算，则明年集团总人数为574人。其中，深圳公司为472人，北京公司71
12、人，广州公司20人，武汉公司11人；3)根据人均年21.8万的挑战目标计算，明年集团总人数将限制在477人。其中，深圳公司394人，北京公司59人，广州公司16人，武汉公司9人；4)上海暂不进行人员的规划工作。3、差异分析1)根据人均年18万的规划分析，集团明年底人数须限制在574人的范围内。现有人数为555人，根据年20的离职率计算，现有人数到明年十月份将只有444人，通过此数据分析，明年可以增加新人130人，净增加20人左右；2)根据人均每月1.8万的挑战目标制定人员规划，则目前现有人员数量已经超过预算的限制人数，可见明年全年都须要进行优化和整合的工作，而不再净增加人员；3)依据以上状况分
13、析，各公司以及各部门在制定明年人员规划的工作中，重点要考虑的是如何削减不合格的人员，优化本部门乃至整个集团的人员结构，而非增加人员。4、制定20xx年人力资源规划的原则1)依据公司管理层的会议精神，以及明年的人均目标，明年将不再净增加人员；2)依据集团人力资源部出台的指导说明书进行编制；3)自上而下层层指导和自下而上层层评审相结合原则；4)基于业务目标需求，保证重点领域、重点业务原则；5)依据可行性原则，通盘考虑人力资源供求总量以刚好间相匹配的原则；6)必需考虑人均效率提高的原则；7)实事求是原则；8)依据人员历史数据和现状分析原则。5、人力资源规划编制的说明1)年度人力资源规划编制数据：指依
14、据公司全年度经营安排和工作须要而须配置的人员数量；2)人力资源部汇同业务部门和分公司共同进行人力资源供应预料的工作，人力资源部将供应详细的指导方法；3)进行人力资源规划编制预料时仅考虑须完成部门年度任务，并在正常工作效率条件下不同岗位所需配置的人数，无需考虑储备人数、人员调配（调动、晋升、外派等）、辞职率、辞退率等因素，人力资源部在做年度人力资源规划之聘请安排时会考虑上述因素并据此将各部门的编制数据转换为年度安排聘请人数。6、编制人力资源规划须要考虑的因素1)成本因素年度安排完成创收额。部门整体人均创收额。2)项目因素年度内不同时期（建议以季度为单位粗估）项目总数量项目运作进度（新产品、中间产
15、品和老产品数量及各自所占比例）参考市场部今年项目整体分布分析数据（项目增长比例等）及市场和销售谈判动向项目正常状况下配置人数3)功能块搭配因素职能部门人员与一线业务人员之间的比例。上下级管理幅度。（如一个销售正常大区经理下管理几个经理）不同岗位配置比例。（如一个项目正常状况下配置研发人员、市场人员、生产人员等数量）4)其它因素组织结构的调整整体误差率建议值：1-2（突发因素等）7、编制规划的流程8、流程说明1)人力资源部依据公司20xx年度经营安排制订人力资源规划指导书；2)经董事会审批同意后正式下发到各业务部门及各分公司，作为部门20xx年度；人员预算的指导说明书，同时下发给各公司各部门人力资源规划编制表格及相关的人员历史数据；3)人力资源部对参与人力资源规划的相关人员进行培训，帮助业务部门驾驭预算实操方法；4)业务部门依据部门经营目标制订人力资源规划，在12月6日前提交到人力资源部；5)人
