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1、企业攻略23问年薪能否按月支付问题】去年我了一个做销售工作员工双方在劳动合同中约定：此员工的年薪为8万元人民币根据考核按年支付工资支付年薪的日为每年的12月30日。可一年后该员工突然向提出要求：支付以前未付的工资以后的工资不再 按年支付改为按月支付。我与该员工已在劳动合同约定了根据考核按年支付工资因此打算回绝该员工的要求。请问我假设这么做是否存在法律风险。回复】?劳动法?第五十条规定：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。?工资支付暂行规定?第七条规定：工资必须在用人与劳动者约定的日支付。如遇节假日或休息日那么应提早在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次实行周、日、小时工资制的可按周、日、
2、小时支付工资。因此虽然该员工同贵在劳动合同中约定了年薪制且约定年薪的发放与年终考核直接挂钩但从上述法律规定可以看出全部工资的年发放制度是不合法的违犯了“工资至少每月支付一次的规定。因此该员工有权要求和贵就工资发放时间重新进展约定。假设一定要和年终考核挂钩那么8万元的年薪应当分为两部分：一部分为按月发放的预付工资这部分预付工资还不得低于当地最低工资。剩余的一部分为同考核成绩挂钩的年终绩效奖金可以在每年年底发放。假设贵回绝对合同作出变更那么可能构成拖欠职工工资的行为。企业如何调岗降薪问题】请问对某员工进展调岗降薪假设员工不认可是否能按已降的低工资执行？假设执行了员工去申请劳动仲裁劳动仲裁会受理吗？
3、因为没解除合同是否劳动仲裁会不应该受理应由解决呢？回复】根据我国?劳动合同法?的相关规定工作内容和劳动报酬是劳动合同的必备条款。因此从劳动法律角度来讲调岗降薪属于对劳动合同的变更。而根据?劳动合同法?的规定变更劳动合同是需要经过用人和劳动者协商一致才能进展的。因此原那么上调岗降薪是需要得到员工同意的假设员工不认可就不能按已降的低工资执行。当然根据?劳动合同法?第四十条的相关规定以及其他相关劳动法律规定在以下几种情况下可以单方变更员工的劳动合同：第一员工不胜任岗位的有权单方调岗；第二员工医疗满不能从事原工作的有权单方调岗；第三职工怀不能胜任原岗位的体力要求的有权单方调岗但是这种情况下不能降低该职
4、工的根本工资。而根据?劳动法?和?劳动争议调解仲裁法?中的规定因工资发生争议的属于劳动争议假设员工申请劳动仲裁那么劳动仲裁会应当受理。所以这种情况并不是贵司所理解的那样不必然由解决。年终奖发放须遵循平等原那么问题】我“员工酌情年度奖金有如下规定：“将按照年度目的及业绩确定是否发放酌情年度奖金及其数额。经批准后所有全职员工一年中在效劳半年以上者皆可享受年度奖励方案。将对照及员工当年订立的工作目的与员工该年的工作表现综合评定确定年度奖金于翌年向未离任的员工发放员工应得的年度奖金。规定以上所述之年度奖金一般均在第二年的四月发放。假设有员工(是全职员工且效劳超过一年)在翌年4月发放奖金前离任。按劳动法
5、规定是否也应参与年度奖金发放？我此项规定是否属？这样的规定是否对等不到发年终奖即离任的员工属克扣工资呢？回复】从我们目前所接触的案例来看这类规定根本上是无效的。根据?工资总额组成的规定?第四条规定奖金属于工资的构成部分。而?劳动法?第四十六条规定：工资分配应当遵循按劳分配原那么实行同工同酬。因此制定奖金政策时须公平合理、同工同酬；仅以员工离任为由取消其年终奖资格已经违犯了?劳动法?的规定所以一般会被仲裁或机构认为同工不同酬违犯了法律的公平原那么而无效。而且一般企业发放的年度奖金都是针对上个年度的而离任员工很可能上个年度是做满了的所以假设不发放他的年度奖金既不合法也不合理。建议用人奖金发放的应跟
6、员工的绩效考核结果相挂钩取消离任与否、性别等不相关因素。何时能享受福利问题】我有这样一条规定：员工到参加工作两年以上方可享受各种福利待遇。这条规定？那个两年时间是到企业参加工作时间还是正式签订劳动合同时间？回复】福利待遇是一个很大的概念有的法律做了明文规定例如养老、医疗等社会有的那么没有明文规定例如探亲假、年休假等。企业具有理自主权因此可以根据自己的情况采用不同的福利形式员工也可以和用人在劳动合同中进展约定。但是假设法律做了明文规定的必须按照法律的规定执行。详细到贵这个问题还要看贵的规章制度详细是规定的。假设是那些法律明文规定了的福利也在两年前方能享受那么这个规定显然是的。假设仅仅是自主设置的
7、一些福利两年后才能享受那么这个规定就不。应该说除改制企业职工外一般情况下自员工到企业参加工作之日起用人就应当与员工正式签订劳动合同。因为劳动法规定用人与劳动者建立劳动关系应当签订劳动合同。岗位试用是否等同试用问题】我对于新进人员按法律规定执行试用对于劳动合同间调换岗位还规定了一个岗位试用限。然而目前劳动合同法规定对于同一个劳动者不能有两次试用。我们这种规定是不是了？我们应如何应对？回复】根据?劳动合同法?第十九条的表述同一用人与同一劳动者只能约定一次试用。但从贵的情况来看只要处理得当“岗位试用限被认定为“试用的情形还是可以防止的。详细的做法为：在员工劳动合同到的前几个月与之签订劳动合同变更协议
8、书变更内容为工作岗位并告知为调岗测评经双方签字后生效。假设员工在随后的几个月内能胜任其新的工作岗位那么续签劳动合同时可将新的工作岗位作为劳动合同中工作岗位的内容。假设经过几个月的测评发现该员工并不能胜任新的工作岗位那么续签劳动合同时可保持其原来的工作岗位不变。这里需要注意的是要防止出现员工不能胜任新的工作岗位就解除劳动合同的情况。假设出现这种情况岗位试用就变成劳动合同试用了就是的。试用考核请提早进展问题】某员工试用满以后经考核发现并不符合我要求于是以不符合录用条件为由该员工解除劳动合同。然而该员工却找到我们人力资源部门主张操作无权随时解除劳动合同要求恢复劳动关系或者向其按照一年工龄一个月工资的
9、支付经济补偿金。到底是操作了？还是该员工的认识存在错误？回复】首先贵的操作确实存在之处。我们不妨来看?劳动合同法?第三十九条的规定：“在试用间被证明不符合录用条件这里已经很明确地说明了适用本条解除劳动合同的一个时间限制在试用间。因此对于贵该名员工已经试用满过了试用就不能适用这一条款解除劳动合同了。其次对于试用满以后假设考核发现不合格不能胜任工作的应当执行?劳动合同法?第四十条第(二)项的规定对其进展调岗或者培训经调岗或培训仍然不能胜任工作的可以提早一个月员工解除劳动合同并向其支付经济补偿金。提醒贵应当提早进展试用考核在试用内就是否正式录用该员工。否那么一旦试用满即使考核不合格劳动合同也不能以“
10、不符合录用条件为由随时解除了。我们建议企业对试用员工应当定进展考核并要求各部门将最终的考核结果在员工使用满前一周上报给相关部门以及时是否对试用员工转正。用好您的兼职工问题】我是一个集团型其中一下属在外地聘用了当地的两人做兼职集团每月代发工资其他有关合同、社保均没有。请问这样用工有何风险？如何进展控制防范？回复】首先贵要确定这两个人是否已经与其他用人建立了全日制劳动关系。所谓的兼职就是指已经与一个用人建立了全日制劳动关系的员工利用工作之余到另一家用人工作的一种情形。因此假设这两个人处于无业状态而到贵工作那么就不属于兼职而属于建立劳动关系了那么如今贵和这两名员工之间就应当是劳动关系法律风险非常大。
11、其次假设这两人确实已经与其他用人建立了全日制劳动关系那么贵可以用他们作为兼职工。但需要这两个人提交本同意其外出兼职的证明。因为根据?劳动合同法?的规定员工与其他用人建立劳动关系严重影响本工作的有权解除劳动合同。根据的有关劳动法规政策因兼职而给本造成损失的用兼职工的一方要承担连带赔偿责任。因此假设没有其原同意其兼职的证明贵使用他们将会有一定的风险。最后为了以后不必要的纠纷用兼职工还是应当与他们签订兼职协议以明确双方的权利义务。综上建议贵要求这两人向提交两份一是他们与他们本的劳动合同一是他们本出具的同意他们外出兼职的书面证明。有了这两份贵方可与其签订兼职协议用他们做兼职工。此外我们是不允许双重社会
12、关系存在的。如这两名兼职职工在原用人已缴纳了社会那么在贵就不能再社会了。实习生是否适用?劳动合同法?问题】我因为业务需要准备聘用一部分在校大学生到实习。请问这部分实习生是否也适用?劳动合同法?？是否一定要签订劳动合同？这部分实习生在我司工作间发生伤亡事故是否要进展工伤认定？是否要承担工伤待遇的支付责任？回复】根据?劳动合同法?第二条的相关规定该法适用于建立劳动关系的主体双方。因此要适用?劳动合同法?该主体必须符合建立劳动关系的主体资格。而?贯彻执行劳动法假设干问题的?2条规定在校生勤工助学的不视为就业未建立劳动关系可以不签订劳动合同。据此贵招用在校大学生实习不属于建立劳动关系也就不适用?劳动合
13、同法?不一定要签订劳动合同。根据及地方的有关规定工伤针对的是建立劳动关系的用人和劳动者。因此对于不视为建立劳动关系的在校大学生实习工作间发生伤亡事故不适用有关工伤的规定。这类人员适用的是人民于公布的?审理人身损害赔偿案件适用法律假设干问题的解释?第十一条的相关规定。所以这部分实习生在工作间发生伤亡事故无需进展工伤认定贵也无需承担工伤待遇的赔偿责任。需要提醒贵注意的是有部分企业在与实习生的实习协议中约定：实习间发生伤亡事故时由实习生本人承担责任不承担任何责任。这一约定属于免责条款与上述的解释相冲突应属无效条款。根据上述的解释规定雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害雇主应当承担赔偿责任。可见不雇主是否
14、存在过错不双方是否存在约定最终作为雇主的用人都是要承担赔偿责任的。企业兼并劳动合同办问题】本是外资企业收购了另一家合资本要求员工将原来的劳动合同变更为以本为主体的劳动合同。但许多员工的改签合同工作受阻。他们认为兼并重组是企业的行为非劳动者行为其劳动合同的变化是由企业一方造 成的。劳动者担忧所面对的企业股权发生变化企业名称改变那么意味着企业的主体发生变化将来理发生变化为此给职工利益造成损害办？请问员工不同意重签劳动合同办？回复】企业兼并是指一个企业购置其他企业的产权使其他企业失去法人资格或改变法人实体的一种行为。?劳动合同法?第三十三条规定：用人变更名称、法定代表人、主要负责人或者人等事项不影响
15、劳动合同的履行。第三十四条规定：用人发生合并或者分立等情况原劳动合同继续有效劳动合同由承继其权利义务的用人继续履行。因此对被兼并方企业职工的安置原那么上由兼并方企业接收在确定资产转让价格时必须考虑这一因素。要求完善社会制度的配套施行足额缴纳各项社会被兼并方企业职工的原劳动合同主要内容不变就可以根本上保证职工利益不受进犯。所以贵应加强宣传获得他们的理解。说明假设不重签社保将无法。在重新签合同时将原合同转为新合同根本上除变更主体名称之外其他约定都不改变的情况下原企业无需给付经济补偿金。假设是企业与职工解除合同除严重违纪之外那么需要给员工经济补偿。劳动者只是因为企业兼并、变更名称的原因要求解除合同的
16、企业可以不支付经济补偿。假设有特殊约定可以从其约定。如何留存员工违纪证据问题】小丁通过应聘进入工作。签订了为一年的书面劳动合同。参加后小丁工作非常散漫经常旷工、迟到、早退。于是在去年8月将其开除。小丁对此开除不服向劳动仲裁会申请劳动仲裁。他认为虽然劳动法规定员工严重违纪时用人有权单方解除合同但是他的行为不属于严重违纪。将其开除缺乏根据属于解除劳动合同。应当承担相应的责任。因为我刚成立考勤措施不完善所以在该案审理过程中无法就小丁平时缺勤的情况向仲裁庭提供证据。仲裁庭最后裁决我以严重违纪为由解除劳动合同缺乏根据应当向小丁根据法律规定支付相应经济补偿金。我们想问除了考勤怎样搜集证据比较适宜？回复】用人对违纪员工按照规章制度进展处理时要作出详细的处理并向劳动者进展明确告知。用人在作
