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1、编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第1页 共1页劳动共享的裁员机制与合谋* 作者特别感谢与姜志和王兆成等人就中国铁路业劳动力冗员问题和裁员政策的有益讨论。本文改自作者的英文手稿，为此特别感谢朱翔所作的翻译工作。本文作者对所有可能出现的错误负责。安东尼奥易斯塔什 世界银行学院，美国华盛顿。 让-雅克拉丰 法国图鲁兹大学和产业经济研究所，法国图鲁兹。 张昕竹 中国社会科学院规制与竞争研究中心，社科院数量与技术经济研究所，北京100732。摘 要：本文构造一个以国有企业工人在私有部门的生产率为逆向选择变量的模型，分析国有企业的最优裁员政策。此外，模型还利用一个代表国有
2、部门内的生产力参数来区分工人。我们的结果表明，对应于最优裁员机制的劳动力的重新配置依赖于工人在公共部门和私有部门的比较优势，还取决于不对称信息的程度，特别是如果信息不对称程度很小，那么随机裁员机制可能成为最优机制；我们还发现，如果信息不对称足够严重，工人与负责裁员的经理之间的合谋可能导致比不存在合谋时更多的筛选；最后，我们研究了工人对风险的厌恶如何影响最优裁员机制。关键词：裁员，逆向选择，合谋，风险厌恶1.导 言 作为改革前“低工资，高就业”政策的历史遗留问题，在努力建立市场经济中的过程中，中国的国有部门正被严重的劳动力冗员问题所困扰。根据最近的一个估计(Economist,2000)，至少有
3、1/3到1/2的国企职工的工作没有创造任何利润。例如对于中国电信集团公司，作为中国经济中利润最高的行业之一-电信市场中具有支配地位的国有运营商，其53万员工中至少有20万冗员。 中国政府已经非常清醒地认识到劳动力冗员问题可能对经济发展产生的影响，到目前为止，已经尝试了多种办法来解决这个问题。但直到最近，它仍然是政府改革日程中的一个突出问题。设计和执行任何裁员政策的困难之一就在于政府部门缺少相应的信息。事实上，政府一般既不知道公共部门该裁多少人，也不清楚该裁那些人，其根本原因在于政府不知道工人在公共部门和私人部门的生产率。不对称信息的存在给政府解决冗员问题提出极大的挑战，由此可能产生严重的逆向选
4、择问题。在实际中，人们常常认为，当执行自愿裁员政策时，往往是具有很好的外部机会的效率较高的工人最有可能离开公共部门。这种人材流失问题曾经一度对中国经济的公共部门产生很大的影响。公共部门裁员的目地是改善效率，在多数情况下，这样的目标需要减少该部门的劳动力，以便得到整个经济中劳动力更有效的重新配置。但很显然，劳动力的重新配置并不一定意味着所有的高效工人都应该到私人部门去，因为在建立市场经济的过程中，中国仍然需要一个高效的公共部门，解决市场缺陷可能带来的问题。 除了效率方面的考虑之外，政府还需要考虑社会稳定问题。1997年以来，中国经济受到了东南亚金融危机的严重影响，也许至今还没有完全恢复过来，因此
5、私有部门吸收社会剩余劳动力的能力受到很大限制。此外，中国现在正处在从计划经济向市场经济体制转化的关键阶段，公共部门正经历着大规模的结构重组，这样的重组过程很可能恶化失业问题。由此可见，裁员政策在很大程度上与中国政局的稳定密切相关，政府必然会高度重视这个问题。 在本文中，我们利用机制设计方法来分析中国公共部门的裁员问题，其中重点是讨论轮岗机制，这也是目前为止所采用的裁员政策中独具特色的一种机制。我们将主要分析不对称信息对最优裁员机制产生的影响，特别是要研究为什么在现实中会采用随机机制。在我们的模型中，假设工人相对于国有部门有不同的生产率水平，也可以解释成工人生产不同质量的产品，假定该参数不会影响
6、他们的效用水平。根据这样的假设，在资源的最优配置与激励相容之间存在一个潜在的冲突。事实上，当具有高机会成本的工人同时从事公共部门生产的效率也比较高时，或者说他们生产的产品的质量较高时，最优化要求他们将尽可能多的劳动时间分配到公共部门；但另一方面，激励相容条件又要求他们，比起具有较低外部机会成本的工人来，应该将较少的劳动时间分配到公共部门。若信息不对称的程度较轻，最优化与激励相容条件完全冲突，这时会出现混同解(pooling equilibrium)。这个结果可以看成是著名的无反应(non- responsiveness)结果的一个例子(Guesnerie and Laffont,1984)，它
7、意味着随机裁员机制可能变成最优。 在这之后，我们引入公共部门的经理和工人产生合谋的可能性，进而分析合谋威胁对最优裁员机制的设计所产生的影响，特别是研究合谋行为如何影响这些机制的筛选能力。通过构造硬信息合谋博弈模型我们发现，当信息不对称的程度很大时，即使在不存在合谋时会出现混同解，但是当存在合谋威胁时，分离均衡也有可能出现，换句话说，合谋导致更多地筛选。 与本文最接近的是Jeon和拉丰(2000) 请参照这篇文章对相应文献的综述。，该文和本文都利用逆向选择模型分析有效的裁员机制，这两篇论文的主要区别在于：本文假设工人的效用水平独立于类型参数，而类型参数仅影响质量和外部机会成本，并且我们考虑了合谋
8、威胁和风险厌恶对有效裁员机制产生的影响。 在后面的讨论中，第二节首先简要描述中国目前已经采用过的裁员政策，第三节给出基本模型，第四节刻划最优裁员机制，第五节将基本模型进行扩展，考虑工人和经理的合谋与工人的风险厌恶对最优裁员机制的影响；第六节给出结论。2.裁员机制的简述 无论是中央还是地方政府部门，都采用过很多不同的机制对公共部门进行裁员。第一种就是熟知的下岗政策 事实上，在中国很少出现直接解雇，大部分强制性离职都是以这种名义进行的。根据官方定义，那些在各种自愿裁员方案下离岗的人并不算下岗，而只作为劳动力的内部转移。，它实质上是一种强制性裁员政策。根据这种政策，下岗工人表面上仍有工作但没有工资(
9、有一笔离职补偿收入)，因此下岗和失业之间一个主要区别是：前者的劳动合同没有终止，而后者则终止了劳动合同。实际上，政府经常做出诸如再培训、提供就业市场信息这样的特殊安排，帮助这些工人重新进入就业市场。 如果中国的劳动力冗员问题很严重，在很多情况下，强制性裁员也许是不可避免的，但很显然，为了减少裁员对社会产生的负面影响，相应的配套政策和措施是必不可少的，因此对于政府来讲，设计和执行有效的自愿裁员政策就显得非常重要。 事实上，中国政府已经尝试了多种不同的自愿裁员机制。第一种是停薪留职政策，这是最早尝试的公共部门自愿裁员政策之一。最初，设计该政策的目的实际上并不是为了解决劳动力冗员问题，而是作为促进私
10、有部门发展的一种政策。根据该政策，若某人离开了某个国有企业或部门，单位就会停发其工资和部分福利，但在很多情况下，他可以保留单位分的住房。这种机制最重要的特点是工作关系仍然保留，至少在原则上，志愿离岗的人可以想什么时候回来就什么时候回来。这种裁员政策的主要好处是它的保险功能，它可以保护志愿离岗的人免受私有部门的不利影响。实际上，这种政策有助于志愿离岗的人获得自己的外部机会成本的信息。 在某些情况下一次性买断政策成为另一种政策选择。根据这种政策，任何选择离开公共部门的人将得到一笔离职费作为对离职的补偿。这种政策的主要优点是，如果提供足够的激励，它会大规模地以志愿的方式解决裁员问题。但激励相容条件的
11、约束常常使政府部门不得不承担巨大的成本。既然公共部门冗员引起的财政负担是裁员的主要原因之一，那么这种机制的用处就很有限。 提前退休是广泛应用于中国许多行业和地区的裁员政策。在这种政策下，选择在法定退休年龄之前退休的人可以按照一定的方案获得补偿，补偿方案一般根据提前退休的时间来计算。这种政策的好处是可以让接近法定退休年龄的人尽快退休，这很可能是有利的一面，因为这些人的人力资本可能已经落后于市场经济发展，但问题是，这种政策仍然会给政府财政带来沉重负担。 在前面描述的裁员政策中，有一部分工人保住了工作，但不管怎么说，这些人工作的保留是以那些离职的人为代价的。因此至少作为一项过渡性政策，最好是让所有劳
12、动力分享现有的工作岗位而没有人失业，这正是轮流就业或轮岗政策背后的想法。 根据这种机制，政府首先为每个企业设定一个裁员目标，然后企业再为每个工厂制订一个与裁员后总工资有关的裁员目标，换句话，实际上是企业在执行分配下来的裁员目标，因此这种机制实际上是由政府决定裁员规模，而如何执行的决定权则交给了企业经理。 工厂一级的管理是通过轮岗来达到裁员目标的，具体讲，留下的人与那些暂时离岗的人共享分配的工资总额。工人的补偿一般包扩两部分：即固定工资和奖金。当某人暂时离岗时，他(她)仍得到和在岗工人一样的固定工资，但没有奖金。在目前的分配制度下，奖金一般是工人总补偿中的大部分。暂时离岗的工人如果愿意回来，并且
13、通过了一些标准，就可以重新回到原来的工作岗位；相反，那些暂时留岗的人也会在某一天离岗，这取决于轮岗的规则。根据这种方式，所有的劳动力实际上共享规定的裁员目标以后的岗位。不过，这种轮岗政策和以前的“低工资，高就业”政策的主要区别是，尽管两者都有劳动力共享的特性，但前者显然包含裁员的含义。 在裁员过程中，政府或上级部门常常设计和规定了一些必要的程序防止经理滥用权力。例如在很多情况下，规定必须通过培训过程来选择公共部门中留岗的人，通常所有人都必须参与培训，然后根据他们在训练中的表现来选择留岗的人。在某些情况下，为了公平起见，往往用一个随机机制来决定谁将首先留在公共部门，但是在预先确定的一段时间之后，
14、离岗工人可能回到他们原来的工作岗位，而以前在岗的人将取代他们暂时离岗。3.模型 考虑包含一个公共部门和一个私有部门(它代表公共部门以外的所有剩余)的某个经济。在公共部门中存在劳动力冗余问题，委托人或做好事的政府，希望利用裁员政策解决这个问题。假定在公共部门中，工人的个数为连续个，并且其密度1，我们用来表示这些工人。 在本文中我们只考虑自愿裁员，其含义是指必须通过一个自愿参与的过程来进行裁员，也就是说，公共部门的所有工人都可以选择像裁员政策实施以前那样，将所有劳动时间都分配于公共部门的生产。此外假设，对公共部门产出数量的监督是无效的，因而无法考虑改善公共部门的激励机制，这样委托人就不能把产出数量
15、作为一个控制工具。假设公共部门的每个工人裁员前和裁员后的产出数量都标准化为1。 我们用公共生产的机会成本(例如他们在私人部门得到的竞争工资的期望值)来区分公共部门中不同类型的工人，这是本文构造的模型中的一个逆向选择参数。用()表示工人的类型，这是的私有信息。假定所有人的类型满足独立同分布，并且类型为时的概率为，类型为时的概率为，其中。我们称和分别为高效类型和低效类型的工人。假定工人在公共部门的生产率也是不同的，将类型为的工人的内部生产率标准化为1，类型为的工人的内部生产率为()。对内在生产率的另一种解释是可以把它们当作质量的度量。这样，本文的模型实际上有两个私有信息参数，但内部生产率或质量特征与外部生产率完全相关。假设所有工人从事公共生产的负效用(disutility)都标准化为零。我们构造的模型的基本含义是，按照工人在公共部门和私有部门的生产率的分布分配劳动力，也可以将该模型解释成，不同才能的工人付出同样的努力，但生产出不同质量水平的公共部门产品。 在自愿裁员机制中，每个工人面临两种选择：即拒绝参与自愿裁员机制，也可以选择接受该机制，由此可得的效用为： 这里()是所有工人都面临的相同的保留效用水平 例如，对公共部门所有工人的补偿相等。，而将在后面具体定义。为了使裁员问题有意义，假定。 做好事的政府将最大化社会福利：
