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1、面试谈薪注意事项 下面是整理的部分相关职场中面试官怎样和求职者谈薪资的部分过程，供你参考。怎样给应聘者一个合理的薪资做HR这个行业真的极难，看上去风光无限，其实个中滋味，谁做谁知道，就说和应聘者谈薪资吧，薪资谈高了，老板不愉快，自己也郁闷，薪资谈低了，人家不愿来，给自己的招聘工作带来了很大的难度，直线部门老是在埋怨招聘速度太慢，怎样给应聘者一个合理的薪资呢，结合本人的经验，随便聊聊。1、在你认为这个人很符合企业要求的时候，千万不要表现出企业对于这个岗位的迫切程度，不然，还没有谈工资，你已经输了一着，因为聪慧的应聘者会从你的只言片语中嗅出点什么，给HR谈薪资带来了难度。2、在进入实质阶段的时候，
2、即开始谈薪资前，首先要向应聘者说明我们企业的实力不是很强，给的薪资不会很高(即使你是世界500强，提议你也谦虚点)，这一招叫降低应聘者的期望值，是谈判的技巧之一，你先为自己埋下伏笔，也是提醒应聘者有思想准备;不过同时你还要说：不过我们企业也没有你想象的那么差。这一招叫稳住应聘者，因为，你前面的那一句有可能把优异的应聘者吓跑了。3、开始谈薪资了，首先你要问：你的期望工资是多少?这个大家全部知道了，有的因聘者抱着搏一把的态度，漫天要价，这时候，你不要担心，马上作出一个夸张的表情：啊，这么多!(家乐福的谈判技巧)这时，把一批有意要高价的人给震住了，没有经验的应聘者就会说：没关系，大家能够谈的。这时，
3、你心里就有数了，哦，看来有回旋的余地，可能和企业的标准差不多，有门。不过，有的人比较实在，你再做什么夸张的表情，也没有用，这时，你一样有数了。4、接下来，你就问应聘者：你最低的要求是多少?有的应聘者也经常上网，知道部分技巧，会问：企业能提供多少?这时，有的HR没有经验，就把自己的底线交了出去，注意：此时一定要沉住气，仍然不卑不亢，说：你最低的要求是多少?我们企业对这个岗位没有什么要求，你说了以后，我要向领导请示的。这一招叫“乾坤大挪移”，此时，应聘者已经开始动摇了，说出了一个最低要求，此时，你已经基础确定企业能否付得起这个薪水了。5、接下来，你其实已经确定能否招聘这个人了，假如她提的工资低于企
4、业标准，我想：你能够直接答应她，不过实际上你付的薪水比这个高，这一点很关键，就是不要欺骗应聘者，因为有的人可能因为某种原因，暂时答应来，不过市场上她的价值并不止这么一点，你依据市场的价值给她，有利于留住这个人才。不过之前并不告诉她，在她报到的时候，突然告诉她高部分的薪水，往往有奇效，在管理上，这叫：超出对方期望值的事有很强的激励作用。假如，这个人提出的薪水和企业的标准有一定的距离，这时，你要考虑是否用企业其它的福利来说服对方，比如：交通补助、年底奖、住宿、通讯补助等，来说明总收入才能代表一个人的价值。6、还有一招叫：“有意降低法”，本人独创，专门对付那些漫天要价的应聘者，她要5000，我认为她
5、只值3500.我就会说：我们企业只能提供2500.这时，往往把那些人逼得把自己的底价亮出来，其实，做HR时间长了，基础上对方值多少钱，你心里应该是有数的，她把底线亮出来以后，你再和她谈判，就轻松多了，假如她同意这个薪资，我就会用第五点，即“多付一点点”，依据企业的标准给她，但事先不告诉她。不过有的HR拼命的压应聘者的工资，这个不可取，因为你要长久的留住她，就要公平的对待她，不然，即使她来了企业，也是人在曹营心在汉，迟早要走的。7、还有一点，就是一定要和应聘者谈好试用工资和转正工资，有的HR只谈试用工资，说转正后再谈，这不可取，你要给大家一个明确的目标，而且，试用结束的时候，通常企业和个人对自己
6、的评判是不一致的，这时再谈判，假如崩了对双方全部是一个损失。HR谈薪资七大注意事项一、避免掀出全部底牌很多经理在问问题时已经给出了答案，但企业并没有得悉应聘者真正能接收的待遇为多少。比如，经理问询应聘者：“在我们企业，这个职务的薪资是5000元，你期望的待遇是多少?”很多应聘者为了先得到工作机会，回复就会是“大约5000元”。有些企业喜爱在一开始就公布职务的给薪范围，比如在招聘广告中写明。这种做法对企业不利。提议采取折衷的做法，保留给薪范围的上限，只告诉应聘者给薪范围的下限及中间值。这种做法首先能够替企业筛选掉对薪资有过高预期的应聘者，首先又保留了谈判空间，碰到经验丰富或条件极佳的应聘者时，还
7、能够有往上调整的弹性空间。二、谨慎问询待遇经理最常犯的错误之一是，问询应聘者她们期望的待遇是多少，而不是她们现在或上一份工作的薪资是多少。当面试经理问询应聘者想要的薪资是多少时，面试者已经给应聘者开价的权力，往往对企业较为不利。尤其是当应聘者说出理想待遇，而面试经理又告诉她企业没有方法满足她的期望时，便产生了负面的影响。相反地，假如经理问询应聘者现在或上一份工作的薪资是多少时，应聘者在回复后，即使又附加了她现在期望取得的待遇，企业也会有较合理的参考标准，和比较大的商议空间。假如应聘者现在的薪资低于企业预定的最高给薪值，这段差距便是谈判的空间，企业能够依据想要应聘者加入程度的高低，调整薪资以吸引
8、应聘者，假如应聘者现在的薪资高于企业预定的最高给薪值，面试主管必须把说服的关键放在职务的其它优势上。比如，事业发展机会佳、工作一流等。不过，假如应聘者现在的薪资高于企业预定的最高给薪值很多，面试主管应该立即老实通知应聘者，以避免浪费双方的时间。当企业老实通知应聘者，即使企业很期望聘用她，不过真的无法支付如此高的薪资时，有时候应聘者甚至会因为喜爱工作内容等原因，而在薪资上自动让步。这种老实的做法，比起在听到应聘者的高价后，再寻求其它借口拒绝应聘者，能使企业较大机会以低薪取得人才。三、清楚薪资的上下限在和应聘者谈论薪资之前，企业应该先考虑这个职务对企业的价值为何，和企业愿意支付的薪资，才可能寻求到
9、和企业薪资预期相符的应聘者。不然，当出现对薪资预期过高的应聘者时，企业可能会和应聘者陷入不切实际的讨论，最终还是徒劳无功。在面试前，企业必须确定出职务给薪的最高上限为多少。因为企业必须顾及财务能力，和内部给薪的公平性，这个上限既使连企业最大竞争对手的最优异职员来应聘，也不能被打破，不然职员薪资可能成为负担。而且假如企业给应聘者超出上限的薪资，当其它职员知道时，也会引发不满，从而影响职员的情绪。四、不要开始就谈薪资面试时，主管应该避免一开始就谈论薪资。因为主管需要在面试过程中积累对应聘者足够的了解，也需要让应聘者对企业及职务有一定程序的认识，不然当双方的沟通还不够时，就盲目说出数字，会破坏谈判的
10、可能性。在谈话的过程中，经理能够了解到哪方占了上风。假如应聘者含有很好的条件，那么企业在给薪上必须大方些;相反地，假如应聘者只是条件相当的可能人选之一，企业则能够把薪资压低些，延后谈论薪资的时间，以取得信息及思索的机会。五、避免双方模糊约定要让应聘者对薪资要求开诚布公并不轻易，大家害怕假如说出自己现在或期望的待遇，可能会让她们在应聘过程中丧失优势，企业会取薪资要求较低，但条件相同的求职者。然而，讨论薪资是应聘的关键部分，假如应聘者躲闪这个问题，或回复不清楚，提议面试经理这么告诉应聘者：“我们现在有一个职缺，我们必须知道你是不是可能的人选，我不想浪费你的时间，也不想浪费企业的时间。”另外，面试主
11、管能够经过问句的方法试探薪资的可能性，避免双方可能的尴尬。比如，“假如企业给你5000元的薪水，这和你预期有没有可能吻合，其次也能够在正式确定薪资前，让应聘者以假设的方法思索接收，以降低双方的惊讶。六、不要忽略其它酬劳一个职务的酬劳并不只表现在薪资上，当企业和应聘者在薪资上的看法不一样时，企业能够量化其它福利，以降低双方的分歧。比如，经理能够向应聘者分析，即使职务的基础底薪比应聘者的预期低，不过企业的佣金及年底资金比通常企业高，想方法在不提升薪资的情况下，让应聘者看到一个职务的真正价值，以增强对应聘者的吸引力。另外，面试经理能够仔细聆听应聘者的说法，了解她们重视的其它条件是什么，以尽是满足她们
12、的要求。对部分应聘者而言，弹性的上下班时间、休假、培训的机会等，即使不是直接的薪资酬劳，不过可能也是她们决定是否接收一项工作的关键参考。七、态度应该诚恳面试是企业和新职员关系的起点，企业传达对职员的器重和尊敬，和企业的老实公平。面试主管的态度要正确，不要把薪资讨论视为商品买卖一样的交易，因为应聘者会对企业给她的感觉印象很深，薪资谈判的目标不是把薪资压到最低，而是为企业找到最适合的职员。企业假如在谈论薪资上耍了太多花招，比如，误导应聘者未来加薪的幅度很大，只求把应聘者先说进门。这么，应聘者当初即使勉强接收过低的薪资，过后也会因为薪资确实不符合她们的需求而伺机离开。因小失大，企业即使暂时省了些钱，但未来会付出愈加高昂的代价。放弃任何机会。
