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1、企业员工职业发展心理及行为周期模型我们将根据据前几章章的调研研分析所所获得的的数据，对对企业员员工特别别是科技技人员的的职业发发展心理理与行为为的周期期模型作作进一步步讨论。在在讨论周周期模型型之前，有有几个问问题需专专门说明明：第一，由于于企业员员工的职职业发展展中的心心理与行行为周期期主要是是反映员员工在职职业发展展过程中中的工作作状况，特特别是效效率状况况。因而而，其中中最重要要的两个个变量是是：（11）持续续在一个个岗位、一一个职位位或一个个角色、一一个环境境中工作作的时间间（T）；（2）在在特定岗岗位或职职位上持持续工作作时间的的延续中中的工作作满意度度（S）。 第第二，对对工作满满
2、意度的的衡量是是比较困困难的，中中调网在在第四章章中曾介介绍过，工工作满意意度是由由两个要要素决定定的，一一是“个人工工作满意意度”；二是是“工作绩绩效”。其中中，工作作绩效比比较好测测量，而而个人工工作满意意度的衡衡量比较较困难。中中调网主主要是采采用是“人力资资源指数数”，这是是南京大大学赵曙曙明教授授在中国国广泛推推行的一一种人力力资源管管理状况况测量方方法。该该方法将将与企业业员工相相关的773个问问题归纳纳成155个要素素，综合合判断员员工的工工作满意意度，满满意度分分5个层层次： 1、丧丧失信心心，绩效效极差 2、情情绪低落落，绩效效较差 3、时时常抱怨怨工作，绩绩效一般般-临界界
3、 4、自自信，情情绪良好好，绩效效良好 5、充充满信心心，有成成功欲和和极强成成就感，工工作绩效效优 在在本文，仅仅分为“临界值值(3.31)”、“平平均值(3.88)”、“最最佳值(4.66)”和和“极限限值(55)”44个层次次分别对对上述、44个层次次。第三，本章章将要讨讨论的周周期模型型，是根根据“人人力资源源指数问问卷”和和“企业业员工职职业发展展心理与与行为问问卷”等等数据共共同决定定的。如如表61与图图611是中调调网根据据在HDD公司调调查所形形成的。中中调网在在另外几几个企业业的调查查所建立立的模型型与图661也也基本吻吻合。且且个人满满意度与与工作绩绩效的曲曲线大致致重合。
4、这这在西特特瑞保姆姆和克赖赖茨的研研究中也也已证实实过，见见图。故故，在以以后的讨讨论中，我我们将以以图61的曲曲线E作作为“效效率周期期曲线”的的基本型型来进行行讨论。人人力资源源指数问问卷一部部分是在在赵曙明明教授“中中国企业业国际化化进程中中人力资资源管理理状况研研究”中中作的，一一部分是是本人专专门为本本人的研研究作的的，一部部分是一一些企业业自己（如如HD公公司）的的。在以以下的模模型讨论论中，我我们没有有专门给给出相应应的数据据，是考考虑每个个模型均均给出数数据及其其来源会会太繁杂杂。其中中，有些些模型如如理想型型，是理理论上的的设想与与推导，加加上相关关调查综综合而成成。而“商商
5、品经济济状况下下的周期期模型，既既有数据据根据，也也有经验验的推导导。在讨讨论周期期模型之之前，有有一个基基本前提提即，员员工是在在一个岗岗位或职职位上持持续工作作一个周周期。若若在一个个周期内内变换 岗位的的情况，则则专门说说明，另另作讨论论。表（611） HHD公司司员工岗岗位的工工作时间间、个人人满意度度、工作作绩效一一览表一、理论模模型描述述 1、 标准自自然型 自然型型，展示示的是没没有外来来因素影影响、员员工的职职业发展展完全是是自流放放任，完完全靠员员工自身身的生理理和心理理节能进进行调节节，按员员工的生生存本能能来调节节的一种种心理行行为模式式。这种种模式是是建立在在没有激激励
6、和管管理、不不计劳动动效率和和成本的的假设的的基础之之上的。这这种情况况在一个个正常的的组织 中几乎乎是很难难让其发发生和存存在的，但但在混乱乱的组织织状况或或管理名名存实亡亡的情况况下，可可能出现现。我国国在文化化大革命命期间，员员工按自自然型的的发展模模式或发发展普遍遍存在。目目前，我我们有些些企业中中，也还还有这种种现象。中中调网抽抽样的企企业中也也发现了了这种形形态的员员工。如如在SDDD（一一度中外外合资，现现实际是是国营）、TTS公司司（国营营企业）。 从从本质上上讲，自自然型属属一种理理论形态态，因为为任何一一个人在在一个组组织内工工作，不不可能完完全不受受任何约约束和影影响，不
7、不可能均均衡发展展。如果果一个员员工在某某一个职职业发展展周期阶阶段按自自然状态态式发展展，则： 工作满满意度最最多只能能达到社社会的平平均值； 工作作满意度度上升缓缓慢，下下降急促促； 达到临临界点工作作绩效要要求的最最低点，标标志员工工的工作作已达不不到该工工作岗位位或职位位的基本本要求之后后，没有有一种外外力管理，来来阻止工工作满意意的下降降； 员工的的工作满满意度长长期处于于临界值值以下，其其表现便便是工作作效率和和质量均均不能达达到组织织要求，员员工创造造的价值值低于其其人力价价格。图6-1 企业员员工职业业发展中中的心理理与行为为周期模模型一个完整的的标准自自然型周周期一般般由个个
8、阶段组组成：（见见图6-1)第一阶段：上岗入入职阶段段，我们们称为“感感知角色色阶段”或或“进入入角色阶阶段”（33个月至至9个月月）。新新到一个个单位、岗岗位或新新担任某某一职位位的员工工，在感感知角色色阶段的的心理与与行为特特点一般般是：新新鲜、兴兴奋、新新奇、充充满热情情和探讨讨欲望，同同时也紧紧张、惶惶恐并有有疑虑，还还伴随有有孤立无无援、无无所适从从的心态态。对于新上岗岗的人员员，一般般都充满满信心，踌踌躇满志志，甚至至充满理理想，有有不少的的设想和和打算，工工作时很很有干劲劲，也较较为主动动。但由由于对新新的岗位位不熟，对对新的工工作理解解不透，工工作内容容也不清清楚，对对同事、对
9、对领导、对对环境、对对工作的的程序和和以往的的习惯做做法不熟熟悉，工工作效率率不会很很高，但但处于不不断上升升状态。特别要注意意的是，这这个阶段段是员工工心态极极不稳定定的一个个阶段，这这表现在在离职和和辞退率率较高，在在广州、深深圳抽样样的几家家非国营营企业平平均为77.8，这是是由于“效效价”在在员工心心中起作作用。所所谓效价价，是指指一个人人对他所所从事的的工作或或要达到到的目标标的评价价，效价价在这个个阶段，有有以下三三种可能能： 期望望与现实实相符时时，人们们的效价价维持不不变。 如如果期望望低于现现实时，人人们的效效价会升升值。 如如果期望望高于现现实时，效效价会贬贬值。 从从调查
10、统统计的数数据看，70的人是属于第3类。一般说，对任何进入一项新的工作或岗位或职位的员工，完全做到期望与现实完全相符是比较困难的，大都有一个“校正”的过程。 第第二阶段段：熟悉悉工作阶阶段，我我们称之之为“角角色认知知阶段”，实实际包括括熟悉角角色和理理解角色色两个阶阶段，一一般是99个月至至2年半半之间。处处于这个个阶段的的员工，其其心态与与行为特特征一般般是：对对工作的的性质、特特征、要要求、基基本规则则，以及及岗位或或职位的的职能与与范围有有了较明明确的认认识和把把握，对对工作环环境、人人际关系系、领导导的风格格也逐渐渐熟悉，尤尤其是已已经经过过了一些些工作中中的挫折折、冲突突之后，情情
11、绪比较较稳定，逐逐渐调整整自己的的工作方方式、知知识结构构、个性性与形象象以及各各方面的的关系，工工作效率率上升极极快。一一般来说说，在这这个阶段段的员工工，对自自己的工工作能力力逐渐建建立了信信心，稳稳定性都都比较好好，抽样样调查的的结果是是：正常常情况下下，在一一个单位位工作22年或进进入一个个新环境境、担当当一个新新角色22年的员员工要求求转换岗岗位或职职位的为为4%，提提出离职职的仅占占3.11%。 第第三阶段段：成熟熟与超越越阶段，我我们称为为“专家家角色阶阶段”。这这个角色色一般是是在2年年至4年年之间。一一般看，22年半与与3年半半，是企企业员工工持续在在某一岗岗位或一一项具体体
12、工作上上的黄金金时期，我我们抽样样访谈中中，433.8的人认认为2年年半至33年工作作最顺心心，成就就感最强强，833的人人认为这这个阶段段是最能能成果的的阶段。前前面已介介绍过，中中调网在在HD公公司作了了一项调调查，获获得重大大奖励的的科研人人员，平平均在目目前的科科研岗位位上工作作中，持持续工作作3.11年。 在在此阶段段，企业业员工的的心态在在前期一一般有较较强的成成就感、满满足感，经经验已相相当丰富富，人际际关系也也十分熟熟悉，工工作上比比较得心心应手，时时有“得意之之作”。然而而，我们们也在此此阶段发发现一种种奇异现现象：自满自自足；工作的的主动性性逐渐下下降；创造性性逐渐下下降；
13、缺乏工工作激情情和动力力；产生了了改变身身体、地地位、报报酬与岗岗位的需需求，且且日益强强烈。抽抽样问卷卷表明，认认为在第第4个年年头工作作最顺心心、最有有成就感感的人陡陡然下降降到6.9，一一些抽样样调查员员工反映映：在一一个岗位位或一个个职位上上超过33年半或或4年之之后，不不少人认认为发展展空间受受限，怎怎么也提提不起精精神，工工作的动动力热情情慢慢消消失，因因为感到到再努力力也不会会有很大大的进步步和发展展。中调调网遇到到的要求求调动和和辞职人人员，770都都是上述述原因。因此，处于于第三阶阶段的员员工，其其绩效是是高峰阶阶段，同同时是其其绩效从从高峰转转向下降降的一个个阶段，也也是一
14、个个酝酿超超越自我我，走向向新的发发展的一一个阶段段。 第第四阶段段：在第第三阶段段，如果果员工得得不到相相应激励励，找不不到新的的目标，得得不到必必要的需需求，将将进入工工作热情情与兴趣趣低落阶阶段，我我们称为为“角色色厌倦阶阶段”。这这个阶段段一般是是出现在在进入某某种角色色3年半半至5年年半阶段段。在此此阶段，总总体上是是绩效全全面下降降，对自自己工作作有了厌厌倦情绪绪，一般般都是按按步就班班，进行行例行工工作，工工作不再再有大的的起色，心心理上几几乎都有有无所用用心、自自信心下下降的表表现，并并伴有失失落感。在在中调网网进行的的调查中中，在进进入某个个岗位或或职位55年左右右后才出出较
15、大成成就的企企业科技技人员，不不到5。它们们的低绩绩效和消消极的心心态，使使他们的的职业发发展进一一步受到到阻碍，最最终促使使他们进进入完全全否定自自我角色色的阶段段。 第第五阶段段：脱离离岗位与与职位阶阶段，我我们称为为“角色色否定阶阶段”。一一般发生生在进入入角色的的5年半半至第77年。这这不仅是是自我的的一种否否定，同同时，也也是由于于工作绩绩效的彻彻底降低低而引起起的组织织的否定定（事实实上，绝绝大多数数组织不不会让其其绩效降降到最低低点，便便会将其其扮演的的角色给给予否定定。这个个点是我我们称为为绩效临临界点。这这个点一一般处于于该角色色的任职职资格的的基本要要求的绩绩效点附附近作为科科研人员员，如果果其基本本的研究究任务不不能完成成，基本本的工作作不能胜胜任，那那么其角角色就可可能被否否定如在HHD公司司，该员员工就将将被调离离岗位，级级别与薪薪金相应应下降，处处于这个个阶段的的员工，人人际关系系特特别是与与领导的的关系恶恶化，消消极怠工工，工作作的主动动性与创创新性完完全消失失，对自自己的工工作和角角色厌恶恶至极，四四处寻求求新的工工作或工工作环境境，工作作的差错错率上升升，注意意力完全全不能集集中，牢牢骚与怨怨言满腹腹，甚至至拒绝工工作。使使企业员员工产生生强烈转转换角色色，改变变工作环环境或
