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1、 事实劳动关系和双重劳动关系实践中,用人单位没有与劳动者签订劳动合同，但双方已经实际履行了劳动法规定的权利义务,形成了事实劳动关系的现象相称普片,此类劳动争议发生后，用人单位往往一双方没有签订书面劳动合同为由，否认双方之间存在劳动关系,不批准承当其义务。因此，加强对事实劳动关系的研究，解决事实劳动关系的认定问题,对于保障新型劳动用工制度下劳动者的合法利益,维护劳资关系双方利益和社会稳定，具有十分重要的现实意义。 随着经济的发展和社会的进步,劳动用工形式也发生了深刻的变化,浮现了多样性，灵活性。双重劳动关系也就随之产生,并且在现实生活中大量存在。双重劳动关系产生导致了新的法律问题,对老式的劳动法
2、理论提出了挑战。但是，目前理论界和实务界对此还没有广泛注重,一方面,国内没有承认双重劳动关系的法律地位,还没有法律对其进行规范,学界也很少有研究,仅有的某些研究成果还停留在筹划经济时期,觉得应当消除双重劳动关系;另一方面,实践中在双重劳动关系背景下，却浮现了大量劳动者权益不能得到充足保护的现象，例如劳动者的社会保险，工伤等问题没有对的,合理的解决措施。因此，要对的解决双重劳动关系带来的一系列问题,就必须对其有一种系统，全面的结识。 一,事实劳动关系的认定对于事实劳动关系，国内学术界重要有四种表述；第一种是指没有签订劳动合同而存在劳动关系的一种状态;第二种是指用人单位和劳动者就某些劳动权利义务达
3、到口头合同，形成劳动者向用人单位提供劳动，用人单位对其支付劳动报酬的事实上的劳动用工关系;第三种是指在劳动法调节范畴内但不符合法定模式的劳动关系；第四种是指双方当事人未按法定规定签订劳动合同,但双方都承认劳动关系存在，并互相享有权利履行义务。国内台湾学者黄越钦觉得，事实劳动关系是指无劳动契约或无有效之契约，而为劳务之给付。德国学理上称的实际劳动关系也是指无劳动合同或者履行无效劳动合同而存在的劳动关系的事实。 事实上,只要客观上存在劳动关系,就可以认定为事实劳动关系。换言之,事实劳动关系就是一种状态,是指无书面劳动合同或者因履行无效劳动合同而存在劳动关系的一种客观状态。一般来说，事实劳动关系应当
4、具有如下三个特性;1 劳动行为已经发生。只有劳动者按照用人单位的规定，付出一定的体力和智力，完毕工作内容,发明劳动成果,冰柜用人单位所有,才意味着劳动者与用人单位之间已经从法律上形成一种劳动关系,否则,机务口头商定有无实际付出劳动，不也许形成劳动关系。 2 劳动者与用人单位之间的附属关系已经形成,涉及人格上的附属性和经济上的附属性。在事实劳动关系中劳动者成为用人单位的成员,服从劳动分工和工作安排,遵守劳动纪律和规章制度,接受用人单位的管理和监督，已经获得或应当获得劳动报酬和有关福利待遇。劳动者在很大限度上，将其人身在一定限度内交给了用人单位，与用人单位形成了一种附属关系，这是事实劳动关系与劳务
5、关系，代理关系,其她民事关系的重要区别。3欠缺形式要件,即指用人单位与劳动者在建立劳动关系时未以法律规定的形式签订劳动合同。列如国内劳动法和劳动合同法都明确规定建立劳动关系应当签订劳动合同,劳动合同应当以书面形式签订。故如果欠缺书面形式,则为欠缺形式要件，此处需要注意的是，如果是实质性要件违法,则有也许构成劳动合同的无效,而与此处讨论的事实劳动关系有所差别。 事实劳动关系与劳动法律关系存在者区别，劳动法律关系和事实劳动关系尽管都在劳动法调节范畴内，但两者具有不同的法律属性。重要表目前；1劳动法律关系是符合法定模式的劳动关系；事实劳动关系则完全或部分不符合法定模式，特别是缺少劳动法律关系赖以确立
6、的法律事实的有效要件，如未签订劳动合同或劳动合同无效等。2劳动法律关系的内容即权利义务,是双方当事人所预期和设定的；事实劳动关系的双方当事人之间虽然存在一定的权利义务，但这一般不是双方当事人所预期的，更不是由双方当事人所设定的。3劳动法律关系有法律保障其存续；事实劳动关系如果不能依法转化为劳动法律关系，就应当强制其终结，但事实劳动关系中的利益仍然受劳动法保护。 二事实劳动关系形成的因素及立法规制 （一）事实劳动关系形成的因素事实劳动关系形成的因素可以分为直接因素和间接因素。直接因素,是用人单位与劳动者之间没有履行劳动法上的要式行为,即签订书面劳动合同。不管是初始雇佣劳动者没有签订劳动合同，还是
7、劳动合同期满继续雇佣劳动者但没有续约。总之,因用人单位和劳动者一方或双方的因素没有履行书面要是行为是导致事实劳动关系形成的直接因素。而导致事实劳动关系形成的间接因素则较为复杂。列如，部分用人单位出于经济上的考虑，为了少缴社会保险金,故意不与劳动者签订书面劳动合同;部分单位出于管理上的考虑,为推迟工资支付时间,规避经济补偿金的支付等而不签订书面劳动合同,也有诸如调动工作,变更工种或工作任务等等，引起劳动合同变更或终结却未及时变更或终结,导致事实劳动关系产生。在现阶段的劳动力市场普遍存在供不小于求的状况下，有的劳动者为急于找到工作,在未明确劳动条件,未签订书面劳动合同的状况死啊就匆忙与打我建立劳动
8、关系,或由于自身缺少劳动保护意识，不懂得要签订书面劳动合同,甚至有的流动性的劳动者觉得签订了书面劳动合同,就要按比例缴纳社保费用，而在国内目前既有的体制下，在她们离开所在地后这些社保费较难进行转移,故不乐意签订书面合同,等等。总之,从事实劳动关系发生的因素上分析,不签订书面劳动合同的过错一般在用人单位，劳动者一般是乐意签订书面劳动合同的，只是迫于就业压力的用人单位的压力,不得不接受事实劳动关系。如果否认了事实劳动关系的效力,事实上是由无过错的劳动者因用人单位的过错而遭遇损失，从而导致不公平的成果,这不仅违背了法律的公平原则，也损害了劳动者的合法权益。 （二）劳动合同法对事实劳动关系的规制劳动合
9、同法从如下几种方面对事实劳动关系加以规范和制约; 一方面,书面形式虽然仍然形成有效劳动合同的要件,没有一书面形式签订的劳动合同仍然不能成为要件完整的合同关系,但是,对于没有签订书面劳动合同而形成的事实劳动关系，劳动合同法仍旧采用了承认的态度。劳动合同法第1条规定；“建立劳动关系,应当自用工之日起一种月内签订书面劳动合同。”另一方面，对于无效劳动合同而形成的事实劳动关系，劳动合同法也采用了承认的态度。劳动合同法第2条规定；“劳动合同被确认无效,劳动者以付出劳动的，用人单位应当向劳动者政府劳动报酬。劳动报酬的数额,参照本单位相似或者相近岗位劳动者的劳动报酬拟定。”根据第跳的规定，笔者觉得，其拟定了
10、劳动关系的无因性原则，即书面劳动合同的无效并不必然导致劳动关系无效,劳动者已经按照无效的劳动合同履行劳动给付的，用人单位应当 给付相应的劳动报酬。 再次,与劳动法相比，劳动合同法增长量对由于签订书面劳动合同而形成的事实劳动关系的认定和解决方式。劳动合同工第14条第2款规定;“用人单位 自用工之日起满一年不与劳动者签订书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已签订无固定期限劳动合同。”这就表白法律承认了因未签订书面形式劳动合同而形成的事实劳动关系的有效，同步明确理解决方式。 最后，尽管事实劳动关系的有效性得到了一定限度上的肯定，但其仍是缺少完整要件的,需要及时补办签订书面劳动合同一转化为劳动法律关系
11、。如劳动合同法第10条第2款就规定；“已建立劳动关系，未同步签订书面劳动合同的,应当自用工之日起一种月内签订书面劳动合同。”值得注意的是，劳动合同法将非全日制用工与全日制加以了区别，规定非全日制用工可以签订口头合同,从而加强了非全日制用工的灵活性。 三事实劳动关系当事人之间发生的劳动争议，劳动争议仲裁委员会与否应当受理 对事实劳动关系当事人之间发生的劳动争议与否受理问题，原劳动部有关逾期终结劳动合同等问题的复函（劳办发1994第65号),原劳动部办公厅有关劳动争议受理问题的复函（劳办发9第96号),原劳动部有关贯彻执行（这人民共和国劳动法）若干问题的意见(劳部发195第0号）均作出了明确规定,
12、其中，有关贯彻执行（这人民共和国劳动法)若干问题的意见第8条规定；“用人单位与劳动者发生劳动争议,不管与否动力劳动合同,只要存在事实劳动关系，并符合劳动法的合用范畴和公司劳动争议解决条例的受案范畴，劳动争议仲裁委员会均应受理。” 劳动合同法第条规定,建立劳动关系，应当签订书面劳动合同。已建立劳动关系,未同步签订书面劳动合同的，应当自用工之日起一种月内签订书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前签订劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。从该条的规定来看，并没有像劳动法第19条规定的那样,劳动合同应当以书面形式签订，而是一方面强调劳动合同应当以书面形式签订，但是没有以书面形式签订的，并不是宣布其无效
13、,而是规定其应当在用工之日起一种月内签订书面形式的劳动合同。也就是说，书面形式并非劳动合同的成立要件或是生效要件。同步,劳动合同法第1条还规定,用人单位未在用工的同步签订书面劳动合同,与劳动者商定的劳动报酬不明确的,新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的原则执行;没有集体合同或集体合同未规定的,实行同工同酬。这一规定从而更加明确了容许非书面形式签订劳动合同的意愿。类似的规定还可以见于劳动合同法第69条第1款,非全日制用工双方当事人可以签订口头合同,对于用人单位迟延不签订书面合同的，劳动合同法第2条规定，用人单位自用工之日起1个月不满1年未于劳动者签订书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍
14、的工资。用人单位违背本法规定不与劳动者签订无固定期限劳动合同的,自应当签订无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 可见,劳动合同法对于事实劳动关系的态度十分明确,就是通过将劳动合同的签订形式拓展,容许非书面形式签订劳动合同来避免“事实劳动关系”的提法，这就解决了事实劳动关系存在的许多问题,可以更好地保护劳动者的合法权益，从而使“事实劳动关系当事人间发生的劳动争议”这个提法被“劳动关系当事人间发生的劳动争议”所取代。显然,按照劳动争议调解仲裁法第2条的规定,事实劳动关系当事人之间发生的劳动争议属于劳动争议调解仲裁法的受理范畴，劳动争议仲裁委员会应予以受理。四 司法实践中如何认定事实
15、劳动关系的存在 如上所述，劳动合同不是认定劳动关系存在的唯一证据，事实劳动关系虽然是一种不规范的劳动关系,但同样受到法律的保护。事实劳动关系一般有如下几种;1劳动者已经在用人单位工作，但没有签订劳动合同的；2用人单位与劳动者签订的劳动合同期满，双方没有续签劳动合同,也没有办理终结手续,劳动者继续在用人单位工作的；3劳动者严重违背规章制度擅自离职,但没有办理劳动合同解除手续的;4由于公司改制导致原劳动合同与实际履行的劳动关系不配套而形成事实劳动关系的；劳动者与用人单位签订的劳动合同是无效劳动合同而与用人单位形成事实劳动关系的。对于如何认定劳动者与用人单位之间与否存在事实劳动关系,可参照劳社发【】12号有关确立劳动关系有关事项的告知的规定来认定。该告知第2条规定；用人单位未于劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证；工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册),缴纳各项社会保险费的记录；2用人单位向劳动者发放的“工作证”,“服装证”等可以证明身份的证件;劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录;考勤记录;5其
