《公司管理系统专业本科毕业论文设计范文》由会员分享，可在线阅读，更多相关《公司管理系统专业本科毕业论文设计范文（22页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、word省高等教育自学考试 公司管理 专业(本科段)毕业设计(论文)设计题目:耐斯凯轴承销售员工招聘研究 助学单位 姓 名 号 指导教师 2014年10月6日 / 摘要企业的竞争归根结底是人才的竞争，因此，企业经营战略的各个阶段都必须要有合格的人才作为支持，而招聘工作如此关系到企业人力资源的数量和质量，是企业人力资源管理工作的重要前提。本文选定耐斯凯轴承销售的招聘体系作为研究对象，目的是为了完善公司的人力资源招聘体系，为公司招到适宜的员工。本文首先阐述写作背景，目的、意义以与所选用的方法。其次，运用招聘方面的相关理论，结合公司的概况与招聘体系现状，对其人力资源招聘体系进展了研究，发现了公司招聘
2、体系中存在着招聘根底不完善，招聘计划不合理，招聘选拔方式不合理以与招聘评估不全面等问题，导致公司招聘工作无法表现出有效性。在此根底上，进一步分析了造成这些问题的主要原因，然后提出了有效的改良措施，即根据公司具体情况，完善招聘根底，制定合理的招聘计划，选取适宜的招聘选拔方法，完善招聘评估机制。最后对全文进展总结。【关键词】耐斯凯轴承销售；招聘体系；招聘方法AbstractEnterprises petition in the final analysis is the talent petition, therefore, the enterprise management strategy o
3、f all stages must be qualified personnel as the support, and recruitment is related to enterprise human resources quantity and quality, is the important premise of enterprise human resources management work. This paper selected the shenyang kay bearing sales co., LTD., the recruitment system as the
4、research object, the purpose is to improve the panys human resources recruitment system, recruit suitable employees for the pany. This paper expounds the writing background, purpose, significance and the method chosen. Secondly, on the theory of recruitment, together with the present situation of th
5、e panys profile and recruitment system, studied the human resource recruitment system, found the pany recruitment system based imperfect exists in the recruitment, recruitment plan is unreasonable, recruitment selection, recruitment and unreasonable assessment is not prehensive, lead to recruitment
6、pany cannot embody the effectiveness. On this basis, further analysis of the main causes of these problems, and then the effective improvement measures are put forward, namely, according to the specific situation of the pany, recruitment, reasonable recruitment plan, selecting suitable recruitment s
7、election methods, improve the recruitment assessment mechanism. The last to summarize the full text.key words：shenyang kay bearing sales co., LTD., LTD; Recruitment system; Recruitment methods目录摘要IAbstractII第一章引言1112第二章企业员工招聘的相关理论概述33334445第三章耐斯凯轴承销售简介6667第四章耐斯凯轴承销售员工招聘中存在的主要问题88889910第五章耐斯凯轴承销售员工招聘
8、存在的问题的解决方法111111111212121213131314141414151515第六章完毕语17致词18参考文献19第一章引言随着社会经济的高速开展和市场经济时代的到来，中国各类企业犹如雨后春笋一般飞速建立起来，尤其是中国参加WTO以后，许多企业受到了前所未有的冲击，他们正面临着严峻的外竞争形势。著名管理大师德鲁克指出“从竞争角度来看，未来竞争的胜负取决于人力资源的数量、品质与产出,所以真正需要企业关注的并不仅是改善管理经营模式来提高效益，而是要关心如何从社会上吸引优秀人才，留住优秀人才。研究的目的在当今的时代，科技进步的速度之快、技术交流之便捷、信息流通的围之广，企业间的人员流动
9、也在增加。人才是企业开展的动力，人才是企业生产、经营的核心，人才是企业的未来。随着经济开展，企业竞争激烈，招聘工作成为企业遴选人才的关键步骤，如何在众多应聘者中选出适合自己企业的人才，成为了企业员工招聘的首要问题。本文研究的意义在于：第一，可以帮助公司完善其招聘体系，提高招聘的效率，最终促进公司的开展。根据公司的人力资源规划的实际情况，通过人员招聘现状的分析，构建起有效的招聘系统，使公司的人力资源管理水平有所提高，促进公司的开展。第二，提高公司的竞争力。每一个公司的竞争都是人才的竞争，谁掌握了高素质的人才，谁将取得胜利。第三，树立公司良好的形象，提高公司的声誉。招聘活动不止是人力资源活动，更是
10、一次公司形象的宣传活动，良好有效的招聘是公司形象宣传的一个活广告。本文研究的目的在于通过运用招聘的相关理论，研究分析公司的日常招聘工作，并完善其招聘体系流程，提高招聘效率与质量。本课题所使用的研究方法是文献归纳法，通过查阅相关资料、报刊、书记和文献进展归纳总结。本课题使用招聘相关理论对公司员工招聘进展分析研究，研究容从以下几个方面进展：第一章是引言局部，主要介绍论文研究的背景，目的，意义与所用方法。第二章是相关理论概述，阐述此次论文撰写用到的一些理论知识。第三章是公司简介与招聘现状。第四章是公司招聘体系存在的问题，主要是公司招聘体系中存在着招聘根底不完善，招聘计划不合理，招聘选拔方式不合理以与
11、招聘评估不全面等问题。第五章是对公司招聘体系存在问题的解决方法。即根据公司具体情况，完善招聘根底，制定合理的招聘计划，选取适宜的招聘选拔方法，完善招聘评估机制。第六章是结论，对本论文进展了总结。第二章企业员工招聘的相关理论概述企业员工招聘的含义所谓招聘，是指通过各种信息，把具有应聘资质即具有所需技巧、能力和其他特征的申请人吸引到组织空缺岗位的过程。申请人可以是组织部或外部的人员。它由两个相对独立的过程组成，一是招募；二是选拔聘用。招募是聘用的根底和前提，聘用是招募的目的。招募主要是以宣传来扩大影响，达到吸引人应征的目的；而聘用如此是使用各种选择方法和技术挑选合格员工的过程。员工招聘，简称招聘，
12、是指“招募与“聘用的总称，为企事业组织中空缺的职位寻找到适宜人选。甄选，是指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。组织需要招聘员工可能基于以下几种情况：新设立一个组织；组织扩；调整不合理的人员结构；员工因故离职而出现的职位空缺等等。员工招聘是企业为了弥补岗位空缺而进展的一系列人力资源管理活动的总称。从广义上讲，人员招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段；狭义的招聘即指招聘的实施阶段，其中主要包括招募、筛选或称选拔、选择、挑选、甄选、录用三个具体步骤。招聘的程序制定与落实招聘工作是从识别招聘需求开始的，但实际工作中对人员的需求可能会发生一些变化，所以当组织中出现需要填
13、补的工作职位时，必须要根据职位的类型、数量、时间等要求确定招聘计划，成立相应的选聘工作委员会或小组。它的总目标是：确保企业各类工作岗位在适当的时机，获得适当的人员，实现人力资源的最优配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，有效地激励员工，保持智力资本的竞争优势。选聘工作机构可以是组织中现有的人事部门，也可以是代表所有者利益的董事会，或由各方利益代表组成的临时性机构。选聘工作机构要以相应的方式，通过适当的媒介，公布待聘职务的数量、类型以与对候选人的具体要求等信息，向组织外公开“招聘，鼓励那些符合条件的候选人积极应聘。对应聘者进展初选在现代企业中，企业招聘的关键工作就是招聘和甄选到最适合企业的员工
14、。所以当应聘者数量很多时，选聘小组要对每位应聘者进展初步筛选。对外部应聘者如此需要通过简短的初步面谈，尽可能多地了解每个申请人的工作与其他情况，观察他们的兴趣、观点、见解、独创性等，与时排除那些明显不符合根本要求的人；部候选人的初选可以根据以往的人事考评记录来进展。知识和能力的考核公司主要是通过面试来对面试者进展考察，但由于面试过于简单且不全面，所以增加了笔试。具体如下：1、笔试主要测量应聘人的专业知识、管理知识、综合分析能力和文字表达能力等素质与能力的差异。在具体操作中，对某些需要考察专业知识的岗位，可由公司用人部门对应聘者进展测试。出题以与打分均由用人部门进展操作。2、面试时，面试官须一边
15、提问，一边倾听，观察应聘者的表现，同时将应聘者的表现与评估表上的测评标准相对照，在评估记录表上记录要点。3、智力与知识测试。该测试是通过考试的方法测评候选人的根本素质，它包括智力测试和知识测试两种根本形式。智力测试的目的是通过候选人对某些问题的回答，测试他的思维能力、记忆能力、应变能力和观察分析复杂事物的能力等。知识测试是要了解候选人是否具备待聘职务所要求的根本技术知识和管理知识，缺乏这些根本知识，候选人将无法进展正常工作。选定录用的员工综上所述，对于录用人员分别从数量和质量两方面进展评估。计算方法分别是：录用比=录用人数/应聘人数*1001年员工留存率=1年在册员工/当时的录用人员总数*100对于决定录用的人员，应考虑由主管再一次进展亲自面试，并根据工作的实际与聘用者再作一次双向选择，最后决定选用与否。工作分析是人员评估方法的根底。我们选取以下几个重要指标对工作分析的有效性进展评估，面试评价的评分信度与效
