人力资源的动态管理

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1、人力资源的动态管理王海悦【摘要】今天的社会是一个以人为本的社会,在许多可利用的资源中, 人力资源是最宝贵的社会资源,属于现代管理的核心内容。人是一种潜在的 资源,进行有组织的人力资源的动态管理是必要的,对人力资源动态管理实 施有好处也有弊端,也影响着经济发展水平和市场竞争力，所以人力资源的 阻力和不足，严重制约了现代企业的发展。在我国，针对以上问题,我们要 采取一个现代的、科学的、有效的人力资源管理模式创立新的人力资源管 理观念,建立新的机制，完善相关体系,采用新的科学方法来实现动态管理。【关键词】人力资源管理 组织结构 管理系统【目录】一、人力资源管理的概念和现状二、人力资源管理的阻力和不足

2、三、完善人力资源动态管理的思考在我国处于社会主义初级阶段，还存在着许多矛盾，现阶段生产力发 展很不平衡，经济发展较落后，企业中对人力资源的动态管理认识不清， 这样严重阻碍了我国经济的发展。因此，我们应该根据国情来对企业进行 改革，创建新的人力资源动态管理模式，从而来推动企业进步，带动国家 的发展。本文对人力资源动态管理的概念、现状及其人力资源动态管理的 阻力和不足，并且对人力资源的动态管理进行了分析，最后得出了对人力 资源动态管理的思考。一、人力资源管理的概念和现状人力资源管理,就是指运用现代化的科学方法,将人与物合理的训练, 组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行

3、 为进行适当的指导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,并且使人的才 能充分的表现出来 ,实现组织的既定目标。我国是世界上的人口大国，有着广阔的土地和资源，其中劳动力资 源更是不为缺乏，但是人们的受教育程度不同，一些劳动力没有足够的知 识和技能，使得劳动力资源的利用率不高，劳动力没有得到充分发挥，这 样使得劳动力资源分布不均匀。发达国家主要是需要拥有高端技术的人才 懂技术的人才就会不断涌进，而我国技术水平较低，劳动力充足但是技术 水平不高，这就与发达国家形成了鲜明的对比，人才流失现象比较严重。 从当前人力资源开发的现状来看，中国整体处于一个非常低的水平，根据 调查显示我国还有一大批的文盲与半文

4、盲，并且随着经商的人越来越多， 许多人盲目的跟风，从而放弃了学业，这就是许多可能成为人才的人丢失 了，这将导致我国的技术水平不高，使得人力资源没有得到充分的发挥。 对于经济领域来说，我国的人力资源配置没有完全达到市场化的需求，我 国没有完善相应的人力资源体系、没有全新的人力资源管理观念，对于人 力资源的管理没有做到全面的、准确的、及时的更新。这从很大程度上制 约了中国经济的发展。二、人力资源管理的阻力和不足（一）人力资源管理的阻力20世纪初，泰勒的科学管理理论提出，根据“经济人”假设，泰勒认为 企业提高劳动生产率,利润最大化通过系统和利益机制来引导和控制人们 的行为，他进行了大量的观察和研究，

5、得出了“合理化”和“标准化”的工 作方法,其实质是作为一个单位工作的复杂的有机体，而工人从事他们的职 责，明确具体工作是基于工作的人力资源管理的组织而设计的。随着知识经 济时代到来，使信息等高新技术越来越受欢迎，这将会给人力资源管理带来 巨大影响，使的人力资源的动态管理遇到了难以逾越的障碍，其主要表现 在：1工作内容当一些西方发达国家完成工业革命后， 许多的手工工作被机器操作取 代， 工作内容由复杂转为简单，由个性化转为标准化，这是基于工厂管理模 式有了更为广阔的发展空间。显然，这种模式在大规模生产占据主导经济地 位时是能够适应的。然而，当我们进入21世纪， 技术创新改变了人们传统 的工作习惯

6、，在传统行业中工作角色正在处于被减弱的地位，在一些地区已 经转变为知识密集型产业，这使得原本简单，重复的任务变得更加复杂，更 需要有一定技术来完成，它的每一个环节都需要思考、创新、智力的发展。 因此更强调要有丰富的专业知识和技能的人才，而不是只懂得简单的操作 工人。因此， 片面强调人力资源管理工作的基础上已经面临巨大的挑战。2工作目标马斯洛的需要层次理论指出:人类的需求是一个由低到高水平，这也体 现了随着社会的进步，日益丰富的物质只能满足一些基本的需求，现在应该 转向更大的精神需求。因此， 主体的社会需求增加， 其工作目标也将随之不 断发展。并随着社会进步和经济的发展，人们不仅追求最大物质奖励

7、，而更 重要的是从中获取知识，工作能力，并且充分发挥自己的潜能，参与企业管 理， 结合个人意愿和企业经营理念， 以满足他们的自尊和自我实现的价值。3经济环境在开发过程管理模式研究的基础上，西方发达国家已经进入了工业化 时代，处于世界经济发展极不平衡的阶段,并且仍然是在一个相对封闭的、 支离破碎的大规模生产经济为主体的区域经济中。所以对于规模较小的地 区性公司,在相对稳定,跨越经济环境、工作标准化程度高的情况下,更容易 实现工作基础上的分析和组织设计人力资源管理新模式，其成功的地方比 比皆是。然而,20 世纪的 90年代,全球经济一体化日益明显,企业正面临着 日益复杂的经济环境。因此,现代企业适

8、应经济环境的变化,对不同地区采 取不同的战略人力资源管理,充分发挥每个员工的识实技能。4组织结构直线职能式组织结构适用于大规模生产,标准化的组织。因为在这种环 境下,工作相对稳定,大部分工人对企业不期望能做出独特的贡献。然而,随 着经济全球化和高新技术的发展,原来的组织结构已经无法适应当今的人 力资源管理职能复杂化的要求。因此,人力资源组织已经向扁平化发展，在 发达国家这种趋势已经很明显。（二）人力资源动态管理的不足二十世纪二十年代末，梅奥提出人际关系理论，重点是:职工是“社会 人”，企业中存在的“非正式组织”；新企业领导以提高工人的满意度来提 高他们的工作热情。在众多学者的努力下已发展成为当

9、前人力资源动态管 理模式。它强调人是最重要的资源，人的知识和能力是组织竞争力的重要组 成部分，是组织的适应能力和学习能力的主要内容。因此，基于模型的能力 有更灵活的组织运作能力，并没有太多的层次结构。这不仅可以帮助组织发 展其竞争优势，而且能够促进个人管理风格的发展。可见，该方法对人力资 源管理是一个强大的挑战。但由于其本身的生产时间较短，理论体系不完善, 很多方面有待完善，人力资源管理在中国企业的问题更为突出。经过一个全 面的调查和研究，人力资源管理模式的以下不足：1缺乏标准化的操作系统和系统程序众所周知，由于人力资源管理在中国企业的时间不是很长，而且受到中国传统文化的影响和计划经济管理模式

10、的制约，在国内还并不成熟。因此， 在这种情况下，片面强调基于能力制度建设，导致低程度的专业化和标准化 工作，以及，在方法和非理性管理意识下效率低，大多数国内企业在人力资 源管理理念和操作模式更多的在初级水平。目前，中国企业最缺的是标准化 管理模式。2 人才配置机制的偏差根据一项调查显示，在企业中认为存在人力资源组织缺陷37.37%，排名 第二。反映了尽管经济开放，但仅仅能跟上西方管理理论和方法的发展，但 在这个阶段只强调基于能力的人力资源管理是很难做到客观的人才评估。 因为中国传统文化的影响和人为因素组合，往往形成低定位。因此，片面强 调基于能力的人力资源管理在中国的这个阶段可能会造成人员配置

11、不当的 缺陷问题。3团队竞争的挑战充分发挥人力资源管理模式是每个员工的能力开发和维护组织性能的 一个起点。因此，它可以有更灵活的组织运作能力和团队竞争优势，但由于 过分强调个人能力，从而淡化了组织能力，并且使企业失去了团队竞争优势 随着经济快速发展，高新技术产业有更精致的社会分工，任何个人能力本身 是无法完成一个项目的，都必须依靠组织和团队合作。同时，由于互联网的 普及，信息是共享的。因此，尽管形成企业核心竞争能力是依赖于创新能力 的个别员工,但真正的竞争优势来源于企业在员工团队的集体创新和集体 责任感,企业必然会追求团队合作。毫无疑问,这对于人力资源的动态管理 又是一个新的挑战。三、完善人力

12、资源动态管理的思考随着市场竞争的加剧，社会主义市场经济的发展，企业能够快速健康 的发展，在一定意义上取决于员工的素质的高低，取决于人力资源动态管 理在企业管理中的受重视程度。泰勒曾经说过,管理科学与其他学科一样， 它的产生、发展取决于时代的进步，社会的发展，是一个连续的动态过程，没 有固定的真理，人力资源管理是现代管理的核心内容,必须依照一定法律的 发展和完善，在此基础上提出了“动态的人力资源管理基于工作和能力模 型”，它指的是人力资源管理应该基于成熟和完善的管理因素，根据不同行 业的发展特征，根据自己的情况、特定的组织形式和工作性质并随着时间的 推移和技术更新，在市场环境的动态变化下，采用的

13、工作方法和能力的企业 进行组织设计、工作分析、岗位设置、绩效评估、选择和配置和激励机制 系统的人力资源管理。其具体操作应该遵循以下几个方面。(一) 管理基础上强化管理因素1.企业组织结构的重建。参考西方发达国家人力资源管理方法:(1)简单的平面化。打破原有的 层次结构， 大力减少中层管理功能， 充分放权。 (2)弹性动态。为了适应变化 莫测的技术创新和市场运行机制，组织结构必须从一个静态的形式转为动 态的形式来适应内部和外部环境的变化， 并力求保持灵活的设置， 实现动态 管理。 (3)信息共享。要使广大员工充分认识到企业发展战略和市场现状， 共享商业信息,以便员工有意识地、积极参与企业管理,使

14、其自我发展目标 与企业发展战略相一致2.提高企业的经营管理系统。在当今人才竞争升温,完善管理机制具有重要意义,由于一种企业管理 机制是人力资源管理的核心部分。因此,企业人力资源管理应该注意建立一 个全面、科学、可行的管理系统。一方面,科学的分析和合理的分工工作, 力求明确责任,相互制约。另一方面,使用工作分析和改进人力资源管理系 统,即开展工作评价、人员考核、制定相应的补偿标准和相应的激励政策等 等。因此,中国的企业应该根据自身发展特点和社会环境来制定动态调整管 理系统，以提高企业人力资源管理效率和凝聚力,使企业朝着又好又快的方 向发展。（二）基于产业结构特点和工作性质的人力资源管理模式1每个

15、行业都有自己的生产产品,面对客户和自己的供应链,所以人力 资源管理的结构的区别是非常大的。因此,该行业企业应根据自己的行业特 点,做出合理的选择。充分发挥员工能力的同时,使组织的操作更高效、灵 活、竞争优势。2同样的公司由于工作性质,内容区别大,使其选择在人力资源管理模 式上也不会相同。学习国际先进企业,制定合理的人力资源管理模式,来快 速和有效的完成工作任务。简而言之,企业人力资源管理模式不是一成不变的,不同的行业、不同 的企业、同一企业不同的部门都应该根据自己的特点来选择、设计相应的 管理模式。（三）市场化的动态人力资源管理模型在人才和市场已经逐渐成为企业发展的两个关键变量,因此,在瞬息万

16、 变的市场环境下对一个人的开发和管理,应该建立相应的动态人力资源管 理模式已经成为关键因素,所以应该从以下两个方面来制定市场化的人力 资源动态管理模式。1. 优化配置人才。在人才市场环境下建立了动态优化分配机制,首先应该根据企业的需 要来设置岗位,根据员工的数量和工作性质是否相一致，员工能否适应其工 作的岗位和类型,人员的素质和能力是否能去承担必要的责任的;同时,根 据员工的专业技能和实际工作能力,使其能胜任目前的工作。然后应该清楚 地意识到人力资源流动是作为一种人力资本投资,促进人力资源的优化配 置有其内在的重要性。因此,企业应该把人的招聘和解雇工作有机地结合起 来。此外,在人才的使用,可以给员工一定的期权,它在某种程度上,允许员 工选择工作伙伴、工作内容、工作时间、工作等,以增加自己的成就感和归 属感，这样才能达到资源的优化配置，不会浪费资源。2.强调双向激励。许多行为