人力资源管理的最大缺陷

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1、人力资源管理的最大缺陷1人力资源管理整体比较落后 在人、财、物和产、供、销等企业管理的各个环节中，人力资源管理是最不标准的管理。 除了在比较优秀的企业里面，人力资源管理已经成为企业的合作伙伴外，在很多的企业都比 较落后。2非标准化是人力资源管理的最大缺陷 在多数企业中，物料的管理、财务的管理、生产的管理以及研发技术的管理都基本上围 绕着一种模式、一种技术、一种公式、一种量化的方式，实现了规范化，可以无穷地复制。 但是人力资源管理却仍然更多地停留在随意的、非标准化的状态，这也是它不被公司领导重 视的一个重要的原因。因此，实现标准化是当前人力资源管理的发展方向。3通过管理工具和方式的标准化来实现人

2、力资源管理的标准化 人力资源管理目前在国内几乎没有一个标准化的东西。我们经常说：人的管理是无法定 标准的。但是管理工具是可以标准化的。现在的人力资源管理工具尚没有实现基本的标准化， 比如，一个绩效考核表，20 家公司的都不一样，设计的原理或者方式规则也不一样，人力 资源管理很模糊。因此，应该通过管理工具或者方式的标准化，逐渐实现人力资源管理的标 准化。传统考核和量化考核1绩效考核失效的原因 绩效考核是人力资源管理的重要环节。在实践中，也是企业管理最重视的环节，但是结 果并不理想。绩效考核处于无效或低效状态，原因主要有以下几点：第一，定性多于定量，打分随意性很大，不能正确地体现公平性和客观性。

3、第二，绩效考核之后见不到改善的结果，最终导致考核者和被考核者将考核作为游戏对 待。第三，绩效考核与其他人力资源管理环节脱节或联系不当，导致负面作用过大。比如， 考核不与工资挂钩，考核就失去了动力，但是如果与工资挂钩，由于量化的缺乏，导致的负 面作用会更大。2 认识传统考核定性化是传统考核的最大特点传统的考核包括四个方面的内容：工作的质、工作的量、工作态度、工作能力，与国有 企业中对德、能、行、绩的考核很类似。打分的方式也多定性化。比如，将各个项目的成绩 简单地分为优、良、中、差、劣，然后上级根据自己平时的感觉在各个成绩下面划钩，最后 将每个成绩赋上分，就得出了最后的考核成绩。这种考核多凭上级的

4、感觉，不能实现量化。定性化的优点及适用情景定性化考核有其自身的好处，它考核的范围更广、更全面，更能反映被考核者自身存在 的问题和潜质。正是因为这种考核更能全面反映问题和潜质，因此当考核的目的是为了引导、 教育和培训员工时，可以较多地使用定性化考核方式。注意，定性化考核最好不要和物质利 益挂钩。【案例】定性化考核的作用 广州一家微波通讯公司采用了定性化的考核方式。考核成绩出来后，有一个研究生找到老总，询问老 总为什么他的考核分那么低。老总要求看他的考核表。在他的考核表中，专业能力和专业技术方面得分非 常高，说明他的能力和技术得到了大家的认可；但是，在工作态度、工作作风和工作责任心方面得分非常 低

5、。最后，老板给出了这样的解释：“你的能力是比较强的，但是你在工作积极性、工作作风方面需要进一 步改善。”可见，定性考核并不是一点作用没有，定性考核能较全面地反映一个人的能力、状态和潜质，能够在引导、教育、培训员工方面发挥很大的作用。定性化不是我国绩效考核的现实追求绩效考核是“舶来品”，最早是从国外引进的，而国外现在的考核更多地是定性化的， 而非定量化的。因为在经历了200 多年的工业化之后，西方管理已经非常标准化，而历史发 展的必然规律就是清晰混沌、混沌清晰的过程，所以西方的考核注重定性化。比如，韦 尔奇提倡的无边界组织管理模式就是一种定性化的管理。但是由于我国的工业文明刚刚开始， 管理水平比

6、较低，被管理对象的素质也比较低，尚没有经历清晰的过程，所以定性化不是中 国绩效考核的现实追求，定量化应该成为我们现在努力的方向。【案例】中日员工的差别在日本的松下公司是没有岗位说明书的，因为没有它员工干得也很好，但是在中国必须要有岗位说明 书，其中很大的原因是员工之间的差别。以发生退货为例，在日本，发生退货情况后总经理会很生气地把 研发部、品管部、工程部、生产部的负责人叫过来，要求他们在三天之内找出自己的原因。在三天之后， 四个经理都会向老总汇报情况，每个经理都会从自身的角度寻找问题并给出改善措施。这样，问题就得到 解决了。但是，在中国却不一样，同样要求四位经理三天内给出答复，但结果却相差甚远

7、。三天的时间内， 品管部经理等着生产部经理召集开会，生产部经理等着品管部经理召集开会，其他两位经理也等着其他人 召集开会，而不是自己寻找自己的问题。这样，在三天后的汇报会上，每个经理都推卸责任，寻找各种理 由否认是自己的问题。最终，问题也没有得到解决。可见，中日员工间的差别，一定程度上决定了在中国 应该注意岗位说明书的制定和执行。3.传统考核与量化考核的区别传统考核与量化考核主要的区别在于量化考核针对性更强，哪些方面比较差或者急需改 善，就可以考核哪些方面。相反，传统考核追求面面俱到，具体而言，有以下三个方面的区 别：传统考核少简单填写定性的表格少更多时候是自己与别人比较少强调形成结果的因素，

8、如：德、能、勤表1-1 传统考核表绩 效记量记工 作 态 度记性 极 积记感 任 责记性 调 协记性 全 周记能力考核基本能力识 知 础 基记识 知 业 专记匕匕 厶冃 技 业 专记记工作能力 匕匕 厶冃 角 FTT 二 理记力 匕匕 厶冃 际 交记记力统筹能力记事：出色 满意 尚可 较差 差项目序号权重界定2最低 指标项目粕呻碩认为=沒 甫计艮必文或他的-w.绩效指标规则最高 指标指标侗明軸也创：VI 击十注宥胡如/ 同対时涵而/- 帝就锁蚊就掘 兄法成确罠屜_ 岁屈点垂以寂 存去却体苗.骑 f质恳回屯一;一粕明愦经验；过J 是一 t箱也简羊 斶尿空.但泯第 总司如不絶展% 迖成塘再的难舅、

9、 逢2图 1-1 量化考核示意图数据来源k考证周期J 、.柏阴顿经验：绒竝敷墟应尽 意逬无来.白拓 岗血戎点郁门. 苦则4琲去一.具 实1舸公于悝评分量化考核少目标下数据化的定量考评少责任者主要是与工作目标比较少强调结果本身表1-2量化考核明细表考评项目核算方式目标配分资料定 量 部 分销售计划完成率实际销售额/计划销售额=人10050财务部新客户销售额比例本期新客户销售额/上期新客户销 售额=B%12020工程款项回收率实际回收款/应收款=C%99.820市场销售费用率市场销售费用/销售额=D%W810定 性 部 分市场研究、规划、实施 的有效性评审市场调研、市场分析等报告8总经办经营手段与

10、方法不断 改善的有效性评审制度和文件，考核实施效果4客户管理与沟通的有 效性评估效果44.考核的内容 考核的内容包括三方面：绩效、能力和态度。很多公司通常以绩效为中心。绩效考核注 重考，而能力和态度注重评估。通常情况下，绩效考核频率较高，每个月都会进行，至少应 该做到一季度考核一次，这种考核是小考核，可以不与工资挂钩，目的是收集数据。通常还 有半年考核和年终考核，这是大考核。而能力和态度评估的频率较低，因为它们变化较小， 通常一年进行一次就行了，最多半年一次。图 1-2 考核评估的主要内容【案例】杜邦公司的考核杜邦公司的考核包括两层。一层是绩效，就是看结果；第二是价值，就是个人的价值。也就是说

11、杜邦 公司除了考核员工今天给公司带来的成绩之外，还要考核他未来可能给公司带来的价值。这就需要通过评 估个人的能力和态度，也就是评估员工未来的发展空间，以便发现员工是否有潜在的价值。【自检】请您回答下面的问题。您认为诸如出勤率之类的行为指标是否应该作为绩效考核的指标？见参考答案IT5.考核的工具很多情况下，考核会运用到多种考核方法。不管使用什么方法，目的都是能够解决公司的问题，通过考核能够提高效率、降低成本。图 1-3 平衡记分卡考核图解：平衡记分卡是一种考核工具，它的优点是它考核的内容形成了一个因果链的关系。一个岗位、一个企 业，记录的是财务指标，想要实现财务指标，一定要使顾客满意，包括内部顾

12、客和外部顾客，如果顾客不 满意，财务指标就不能实现。要想让顾客满意，购买企业的服务或者产品，企业必须要有完善的服务流程、 快速的反应，而要想提高企业的管理水平，企业的员工必须要不断地学习，提升能力。平衡记分卡通过对 这四项内容的考核，实现了企业发展的平衡和持久。6.考核的收益 绩效考核的收益主要有三项：成本的降低、效率的提高和积极因素的加强。如果考核了 两三个月，对比数据，发现没有进步或者进步不大，甚至带来了负面效应，那么绩效考核就 失去了意义，就需要反省。考核中直线主管与人力资源主管的责任考核中存在这样一个误区：如果考核由人力资源部进行，其他部门的信息就不能够充分 地获得，而其他部门也不愿配合。同样，如果由其他部门来进行考核，人力资源部又不愿配 合。这个误区的症结在于直线主管和人力资源主管在考核职责上划分得不清晰。在考核中， 直线主管和人力资源主管担负着不同的责任，具体如下。1.人力资源主管的责任少建立考评体系，如考评政策、规范表格、考评方法少对其他部门主管培训考评的技能少监督考评体系的运行，更新考评系统2.直线主管的责任少提供考评要素、定义、权重配分少与下属共同制定考评标准4公正地对下属进行评价【自检】请您回答下面的问题。您认为在绩效考核中或人力资源管理中，总经理应起什么样的作用，担任什么角色？各级管理者如何 分工？见参考答案1-2