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1、目录策略规划（ ）定义：能清楚定义出企业长期、未来导向的经营目标，并据此建立执行计划，和协调整合及管理控制资源之活动。层次题项A.规划的层面及强度-1规划杂乱无章，没有明确的逻辑架构；所规划事项之相关资源、行动方案与可能导致的结果缺乏明确解析。1.策略规划缺乏明确的逻辑架构，让人不知所云2.策略规划时不会考虑相关资源、行动方案与结果间之连结3.不确定所规划的策略会导致什么样的结果0仅包括概括性的行动规划，仅指出有哪些活动必须被完成。1.仅规划大致的行动方案2.在策略中，能辨认出哪些大的活动要被完成3.无法深入陈述与解释行动方案的细节1针对个人所作的规划，内含合理可行的行动方案。能够对所需要的资
2、源、行为、与欲达成的结果之间做一个合理的连结与解释。1.规划内容仅以个人为主体考虑2.规划囊括行动方案的细节3.规划内容详述资源运用的状况4.能够解释行动方案所需要的资源、行为与欲达成结果间的连结2针对任务群体目的所做的规划，内含合理可行的行动方案。能够对所需要的资源、行为、与欲达成的结果之间做一个合理的连结与解释。1.在规划方案时，会以任务群体作为考虑的主体2.规划囊括行动方案的细节3.规划内容详述资源运用的状况4.可以解释行动方案所需要的资源、行为与欲达成的群体结果之间的连结3针对部门目的所做的规划，内含合理可行的行动方案。能够对所需要的资源、行为、与欲达成的结果之间做一个合理的连结与解释
3、。1.在规划方案时，针对部门的目的为考虑的主体2.规划囊括行动方案的细节3.规划内容详述资源运用的状况4.可以解释行动方案所需要的资源、行为与欲达成的部门结果之间的连结4针对组织目的所做的规划，内含合理可行的行动方案。能够对所需要的资源、行为、与欲达成的结果之间做一个合理的连结与解释。1.在规划方案时，会以组织目的作为主要的考虑2.规划囊括行动方案的细节3.规划内容详述资源运用的状况4.可以解释行动方案所需要的资源、行为与欲达成的组织结果之间的链接B.策略影响时间0应付目前的状况。1针对即将发生的问题做规划。2预测未来一年内可能遭遇到的问题与挑战，事前做好准备。3预测未来一到三年之间可能遭遇到
4、的问题与挑战，事前做好准备。4预测未来三到十年之间可能遭遇到的问题与挑战，事前做好准备。5根据组织愿景与使命，勾勒出未来实践的蓝图。成就导向（ ）定义：重视具体的成效与表现，设法将工作做好。能够设定标准（包括个人过去的表现、客观的指标、竞争对手的表现或前所未有的绩效目标）来挑战自我，以追求更佳的表现。层次题项A.成就的强度-1工作表现着重在与目标无关的事件上。1.完成的工作与工作目标无关2.随兴而为，反对工作需要有目标的存在3.对上司工作目标的要求视若无睹0不在乎工作结果的产出是否达到预定的标准。1.不在乎工作是否达到预先设定的标准2.并不十分重视工作成效3.不是很清楚上司所设定的工作目标4.
5、对个人的工作表现不甚要求1对于工作表现设有低于一般水平或较模糊的标准。1.倾向设定较易达到的工作标准2.为了完成工作，可以降低标准3.可以接受模糊且较低的工作标准2希望工作能达到他人的要求。工作结果能达到上级所订定的标准。1.工作目标主要是以符合他人要求或期望2.会尽力达到上级所定的工作目标3.很在意因工作目标的完成而受到肯定3能改善绩效。能为改善绩效而做一些调整，但是没有明确目标。1.能够体认工作目标的完成是为了提升组织绩效2.能够改善一些流程(如：用较少成本生产、质量较好)让绩效更佳3.只要可以让绩效更好，可以调整自己工作流程4订立实际、明确且富挑战性的目标。1.喜欢设定明确而可挑战自我
6、(例如在六个月内达到一五的成本降低) 且可达成而非不切实际的的目标2.会将目标设定的比一般水平高，但是并非不切实际的夸张3.认为设定较高的目标可以工作的更起劲，更有自信5能作损益分析、设立优先级、或是订定目标时都能够利用成本效益的分析方式 1.每一个决策都先经过损益分析后才做决定2.在订定目标时，会先经过机会成本、投资报酬率的分析3.喜欢在有客观的数字下订定自己的工作目标6愿意冒适当的风险。在面对不确定的情况之下，仍愿意持续投入资源或努力于绩效的改进、或尝试利用新的方式来达到富有挑战性的目标。同时，也会试着将风险性降低。1.会尝试用新方法来达到更高的工作目标2.为了达到工作目标，即使有可能造成
7、本身的损失，也愿意冒适当的风险3.能够主动搜集一些客观的证据(如：市调)来降低风险4.希望周遭的人也可以尝试用新的方法工作，并且会支持他们的做法7坚持如同创业者般努力。当面对障碍时仍采取不同且持续的行为，以达到创业者型的目标，或是尽其所能地完成1.如果没有达到目标，绝对不会轻易放弃2.相信只要坚持努力，一定会达到目标3.即使失败，也会试着用不同的方法，行为来达到目标分析性思考（ ）定义：能够将问题情境分成较小的部分，逐步探究问题情境所显示的意涵，包括有系统地将各部分的问题情境组织起来；比较各部分间不同的特征；分辨出优先次序及找出时间先后或因果关系。层次题项A.分析的强度0无任何分析性质的思考活
8、动。当问题或情况发生时，针对需要或请求，不假思考，仅依循旧有的模式做直接的反应。1.总是按照过去的经验解决问题2.抱持“依循过去经验是最好的做法”的做事态度3.当问题发生时，总是照着他人的方法或他人说的话去做4.对于所有类似的问题，都做同样的反应与思考1分解问题。能将问题分解为列表式的简单任务或活动。1.遇到问题时，会把它分成几个独立部份来思考，但各部分有时无法自成为一个独立的逻辑单位2能看出问题各组成部分间简单的连结关系。能够对于问题情境中各组成份子作简单的因果分析或为任务的重要性设定优先级。1.遇到问题时，会把他分成几个独立的部份来思考2.可以找出问题组成部分之间的因果关系3.能够分辨问题
9、组成部分之间的重要性与优先级4.在解决问题时，会考虑到问题各组成部分之间的关联性3能看出多向的连结。能够分析出存在于问题中的许多部分的连结。系统性的将复杂的任务分解为较易处理的小单位。能分辨出事件中共同的原因或是预测行动的可能后果。1.遇到复杂的问题时，能系统性的将任务分解成比较容易处理的小单位2.可以辨别出问题组成部分之间的连结3.能从现况中找出一些线索来了解及厘清问题的症结所在4能做出高层次、复杂的规划或分析。能系统性的将多面向的问题解构为几个主要的组成因素。1.遇到复杂的问题，能系统性地将其分解成几个主要的组成因素2.面对一个问题，会找出数个方向进行检讨评析4.在决定最终的解决方案时，能
10、够评析各种解决方法的权重变革管理（ ）定义：能够洞悉组织内外在环境的变化，了解组织变革的需求，形成策略，协助整个组织或鼓动组织成员朝某既定的方向改变。层次题项A.管理变革的强度-1抗拒。对于所有的变动采取防御的心态。1.对于与现状不同的情况感到不安2.不喜欢有波动的工作环境3.抱持刻板印象就认为变动没有好处，只有坏处4.态度强硬，反对任何制度性的改变0无动作。对于环境变化无任何知觉，或仅做上级所交代的任务。1.满足于周遭的环境数十年如一日，没有变化的日子2.凡事抱持萧规曹随的态度，不做任何改变3.不理会上级交代的工作之外的事情1知觉到环境的变化，但无法提出具体因应的策略及方法。 1.能够感受到
11、周遭的环境在改变，采取被动适应的态度2.没有办法对环境的变化提出因应的策略与方法2能体认出组织确实与外在环境不相合之处，并提出具体的因应策略或方法。1.可以明确的辨认出环境的变化，并提出具体的因应措施2.抱持组织必须随着环境变动而跟着变动的观点，并传达变革之讯息给组织成员3能提出具体的策略及方法，并能说服组织中的成员认同其观点。1.有能力让其他组织成员认同个人所提出的观点4能运用多样的技术或方法，鼓舞人员并参与改变的行动。2.能够鼓舞促使组织成员乐意参与所提出的行动3.能够采用有系统的激励方式，来影响他人意愿突破现状5能运用策略，藉由有系统的激励方式影响他人，使他人愿意接受创新，使整个组织都能
12、够拥有执行创新能力。1.会运用周详的策略来让组织能够面对环境的变化2.所制定的策略或措施可以提升组织成员接受变革的意愿，采取具体的行动3.能够提出具体的方法与技术来促成团体行动以执行变革人际沟通（ ）定义：能够倾听从他人处所发出的讯息、运用口语或非口语的方式透过正式或非正式的管道将讯息传递给他人，或正确地解读及重新组织所接收到信息。层次题项A.沟通的强度0无动作。仅接收别人所传递最直接的请求或建议。或直接地将请求、建议传递给他人。1.不会深入体会，仅原封不动的将所获取的讯息转述给其他人2.总是认为别人会直接的说出请求或建议3.不会直接地表达自己的意见1能运用口语信息表达想法或事件内容让他人了解
13、，或是藉由口语信息了解他人的想法或事件内容。1.会透过口头询问的方式去了解他人的想法2.在对事件内容不清楚时，能够提出问题来厘清疑惑3.提出简单问题或解释让他人了解想法4.认为他人对自己陈述的事件内容都能够清楚了解2系统性的表达或接收口语信息。1.在表达事情时，会先思考如何系统性的表达出自己的意见2.可以透过有效率的方法(如：归纳重点等)让他人更了解想法或事件内容3.在听到别人的意见时，会自行思考事件发生的原因与其重点3能使用或了解非口语的传递。1.能够从对方的表情或眼神了解他所想表达的信息2.会用肢体语言、表情等非口语的方式让他人了解其想法3.认为使用口语之外的方法来沟通，会更容易让他人了解
14、想传递的信息4能使用或了解口语及非口语的复杂传递系统。1.当别人在陈述立场时，可以知道其潜在的意含为何2.在表达复杂的讯息时，除了用口语传递讯息外，能够同时有效地使用其他非口语方式，让他人更了解这讯息3.可以在别人尚未说之前推测其想表达的复杂信息5能系统性的响应。1.可以正确的针对他人所提出的信息做出重点式的响应2.能够正确的重组并诠释他人所表达的讯息内容3.除了用口语的方式，还会有系统的使用非口语的方式响应对方咨询及授权（）定义：能够理解员工，适时及正面响应组织内成员的信息需求；能够授予员工做决策的权力和责任，并藉此发展员工的能力与对组织的承诺。层次题项A.授权的强度0无作为。工作内容中没有相关动作行为。1.不主动去了解员工的问题2.所有的事情都自己揽着做3.没有企图去了解组织成员的需求1主动倾听。1.能提供员工咨询的机会2.乐意了解员工的需求以及需要协助的地方3.会仔细聆听员工的心声4.总是可以透过有效的问答技巧与聆听来了解员工的真正需求2简单回应。1.在听完员工的需求后，会针对他的问题做出简单的响应2.会仔细聆听并试着了解员工真正的需求为何，给予简单之回馈3适时回应所需。员工提出需求后会详加考虑并提出可行的响应，让员工有可需求有被满足的机会。1.会仔细考
