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1、第一章 人力资源规划第一节 企业组织结构设计与变革一、企业组织结构设计1、组织结构：组织内部分工协作的形式或框架。 组织结构设计：指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。（在企业组织理论的指导下进行的） 组织理论（广义）：即大组织理论，包括了组织运行的全部问题，如组织运行的环境目标、结构、技术、规模、权力、沟通等，都属于其研究 对象。 组织设计理论（狭义）即小组织理论，主要研究企业组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。 组织理论 组织设计理论2、组织理论发展 名称 代表人 内 容古典组织理论 马克思。韦伯 以行政组织理论为依据，强
2、调组织的刚性结构 亨利。法约尔近代组织理论 以行为科学为理论依据，强调人的因素现代组织理论： 以权变管理理论为依据，强调按企业面临的内外部条件而灵活3、组织设计理论分类静态的组织设计理论：主要研究组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式和结构）和规章（管理行为规范）。 古典组织理论 动态的组织设计理论：除包括上述外，还加进了人的因素，加进了组织结构设计，以及组织在运行过程中的各种问题。 现代组织设计理论关系：在动态中，静态所研究的内容仍然占有主导地位，是核心内容，动态是静态的进一步发展，两者是相互储存的包容关系。4、组织设计的基本原则任务与目标原则。（最基本的原则）专业分工和协作的原则。
3、措施：A、实行系统管理，把职能性质相近或工作关系密切的部门归类，成立各个管理子系统。B、设立委员会及会议来实现协调。C、创造协调的环境，提高管理人员的全部观念。有效管理幅度原则。（不是一个固定值，受职务的性质、人员的素质、职能机构健全与否等条件影响。管理幅度的大小同管理层次的多少呈反比例关系。）集权与分权相结合的原则。（集权是大生产的客观要求，有利于保证企业的统一领导和指挥，有利于人、物、财力的合理分配和使用。分权是调动下级积极性、主动性的必要组织条件。主要应考虑因素：企业规模的大小，企业生产技术特点，各项专业工作的性质，各单位的管理水平和人员素质的要求等。）稳定性和适应性相结合的原则。（要求
4、组织设计时，要保证组织在外部环境和企业任务发生变化时，能继续有序正常运转，并保证组织在运转过程中能具有一定的弹性和适应性。）5、新型组织结构模式A、多维立体组织结构：又称多维组织、立体组织、多维立体矩阵制，把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机结合。主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司。产品利润中心：按产品划分的事业部专业成本中心：按职能（如市场研究、生产、财务 、人事）划分的专业参谋机构地区利润中心：按地区划分的管理机构。 产品事业部经理+地区经理+总公司专业职能参谋部门产品事业委员会B、模拟分权组织结构：根据生产经营活动连续性很缉捕大型联合企业（如钢铁企业、化学工业企业等）内部各
5、组成的生产技术特点及其对管理的不同要求，人为地把企业分成许多“组织单位”，并将其看成是相对独立的生产经营部门，赋予它们尽可能大的生产经营自主权，实现“模拟”的独立经营、独立核算。C、分公司与总公司：分公司是总公司的分权机构或附属机构，在法律上和经济上均无独立性，不是独立的法人企业。D、子公司与母公司：子公司是指受集团或母公司控制但在法律上独立的法人企业。E、企业集团：以母子公司 为主体，通过产权关系和生产经营协作等方式，与众多企业法人组织共同组织的经济联合体。如卡特尔、辛迪加、托拉斯、康采恩、跨国公司。结构图：核心企业 控股成员企业层 参股成员企业层 协作成员企业层职能机构框图：依托型组织职能
6、机构、独立型组织职能机构、智囊机构及业务公司和专业中心、非常设机构6、组织结构设计的程序A、分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。（企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通）B、根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。C、为各部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置。D、将各部门组合起来，形式特定的组织结构。E、根据环境的变化不断调整组织结构。7、部门结构模式类型：直线制、职能制、直线职能制、事业部制、超事业部制、矩阵制等。A、以工作和任务为中心来设计部门结构。包括：直线制、直线职能制、矩阵结构（任务小组）等模式，即广义的职能制组织结构模式。优点：具有明确性和高
7、度稳定性。缺点：组织中每一个人只了解自己的工作和任务。适用范围较小。B、以成果为中心来设计部门结构。包括：事业部制和模拟分权制等。事业部制一般在大型企业中采用，具有高度的稳定性和较强适应性，适用于企业规模大且产品各类复杂或若分布区域广时，需设置较多的分支机构，管理费用多。模拟分权制中的各部门，有能完全自治，但有自己的管理机构，并用内部规定的转移价格来相互购买和出售，或进行利润和成本计算。适用一个大型企业的不同组成部分在生产、技术、经营业务方面有紧密联系时，但其明确性不强，不易真正做到以成果为中心。C、以关系为中心来设计部门结构。适用于跨国公司，但缺乏明确性和稳定性，实性较差。二、企业组织结构变
8、革1、企业战略与组织结构的关系：A、组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。（钱德勒提出：组织结构服从战略的结论）B、有关企业发展阶段的研究，从另一个角度进一步说明战略与组织结构的关系。增大数量战略（在行业处于发展阶段）扩大地区战略（行业发展要求建立职能部门结构）纵向整合战略（行业增长阶段后或，应选择事业部制结构）多种经营战略（行业进入成熟期，可采用矩阵结构或经营单位结构）2、企业组织结构变革的程序 组织结构诊断 实施结构变革 企业组织评价变革的征兆： 经营业绩下降 组织结构病症显露 员工士气低落变革的方式： 改良式变革 爆破式变革 计划式变革排除变革的阻力：（措施） 让员工参
9、加变革的调查、诊断和计划，使充分认识必要性和责任感； 推行人员培训计划，使员工掌握新知识和技能，适应新岗位； 起用年轻有开拓精神的人才，减少阻力。组织结构调查：（主要资料）工作岗位说明书组织体系图管理业务流程图组织关系分析：组织结构分析：（哪些方面）内外环境变化引起的改变决定企业的关键性职能 分析各职能性质及类别组织决策分析：（考虑因素） 决策影响的时间 决策对各职能的影响面 决策者所需具备的能力 决策的性质3、企业组织结构的整合（企业最常用，是一种计划式变革）A、企业结构整合的依据（结构整合主要在于解决结构分化时出现的分散倾向和实现相互间协调的要求，使企业组织上下畅通、左右协调。）B、新建企
10、业的结构整合（按规定的标准，对分解后的各部门、层次、岗位和职位之间的关系进行修正和确认，排除相互重复和冲突的职责、任务，纠正不符合组织总目标的局部要求。）C、现有企业的结构整合（不协调表现：部门间经常冲突；存在过多的委员会；高层屡充当下属相互间冲突时的裁判和调解者；组织结构失去相互协调机能，靠有特殊地位的人或权威来协调。）D、企业结构整合的过程（拟定目标阶段；规划阶段；互动阶段；控制阶段。）第二节 企业人力资源规划的基本程序1、企业人力资源规划的内容概念（广义）：泛指各种类型人力资源规划。 五年以上的计划可称为规划。 （狭义）：特指企业人员规划。狭义的人力资源规划（按年度编制的计划有）：人员配
11、备计划人员补充计划人员晋升计划广义的人力资源规划（按年度编制的计划有）：人员配备计划 人员培训开发计划 劳动组织计划人员补充计划 员工薪酬激励计划 员工援助计划人员晋升计划 员工绩效管理计划 劳动卫生与安全生产计划 员工职业生涯计划2、企业人力资源规划的作用（略）3、企业人力资源规划的环境A、外部环境经济环境（体现）：经济形势、劳动力市的供求关系人口环境（因素）：人口规模、劳动力队伍的数量、结构和质量、劳动力年龄科技环境：影响是全方位文化法律等社会因素：政府劳动就业制度、工时制度、最低工资标准、职业卫生、劳动保护、安全生产等规定，户籍制度、住房制度、社会保障制度。B、内部环境企业的行业特征企业
12、的发展战略企业文化企业人力资源管理系统4、制定企业人员规划的基本原则确保人力资源需求的原则与内外环境相适应的原则与战略目标相适应的原则保持适度流动性的原则5、制定企业人力资源规划的基本程序核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测、供需综合平衡三项工作。附：人员规划程序图（P27）调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主，对企业未来人力资源供求进行预测。制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划
13、，分别提出各种具体调整措施。人员规划的评价与修正。6、企业各类人员计划的编制人员配置计划 人员培训计划人员需求计划 人力资源费用计划人员供给计划 人力资源政策调整计划 对风险进行评估并提出对策第三节 企业人力资源的需求预测1、人力资源需求预测：就是估算组织未来需要的员工数量和能力组合，它是公司编制人力资源规划的核心和前提。2、人力资源需求预测的内容：企业人力资源需求预测企业人力资源存量与增量预测企业人力资源结构预测企业特种人力资源预测3、人力资源预测的作用：对组织方面的贡献： 满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求 提高组织的竞争力对人力资源管理的贡献： 人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据 有助于调动员工的积极性4、人力资源预测的局限性： 环境的不确定性 企业内部的抵制 预测的代价高昂 知识水平的限制5、影响人力资源需求预测的一般因素：顾客需求的变化（市场需求） 每个工种员工的移动情况生产需求（或企业总产值） 旷工趋向（或出勤率）劳动力成本趋势（工资状况） 政府的方针政策的影响追加培训的需求 工作小时的变化劳动生产率的变化趋势 退休年龄的变化 社会安全福利保障
