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1、员工培训参照文献及员工培训外文文献翻译员工培训参照文献及员工培训外文文献翻译参 考 文献1 黄维德.刘燕 人力资源管理实务.上海:立信会计出版社,:1618 2 王伟强 员工培训木桶理论重在分清主次DBL 3 刘东.家族公司以及经济的文献DB/L 4 许玉林.绩效管理C 上海:复旦大学出版社 ，:14-2. 5 Gar Desler Huanrsues manageent(th eiio) .Bijingeoles Uirsityof China ress 1999 ： 213-39六维 6 王丽娟译.员工招募、面试甄选和岗前引导M 北京:中国人民大学出版社 1995:23178，301. 7
2、 张易国有公司的家族化 A，浙江:社会科学文献出版社.-011:45 49 8 王伟. 员工培训误区面面观DB 9 王先庆.现代零售丛书零售公司员工培训J广东:广东经济出版社-8月：-75. 10 湛新民. 人力资源管理概论J北京:清华大学出版社 :86-103，3-262.1 谢晋宇 公司员工流失 ,广东：经济与管理出版社，199年3 月13-6 12 任少葱以公司战略为中心建立科学的员工培训体系D 13 Ryond A Noe R. Hollnbek, Barry Ghar,Ptick. Wrt，Humn Reurceanmet ,r Ddton,Beijing,Qinghu Uirs r
3、ess, Otoer1 ermny an P.Etrrise maagemnt ersonnlqualit andcapaty factEmpirica Study19-31. 15 Marl.laahControl of Enerrises Traning Hmanieis ublisers，. 1 培训的过程 1.导言培训和响应 培训就是给新雇员或既有雇员传授其完毕本职工作所必需基本技能的过程。因此，培训可以是给一种机械工演示如何操作她的新机器，也可以是向一种推销员示范如何卖出公司产品、或者是向一种新的主管讲授如何和员工面谈、如何评价员工等等。然而不管是何种培训,它的目的就是为员工提供胜任
4、其目前从事工作所必需的技能。而员工和管理人员开发则是一种长期的培训。其目的就是开发既有和将来的员工以胜任将来浮现的工作，或者是解决有关组织的问题，例如部门间信息交流不畅问题。培训和开发所使用的措施一般是相似的,但两者之间还是有一定限度区别的。 事实上,目前培训的目的比过去要广泛得多。在过去，大多数公司习惯于强调生产过程的培训,重要是传授给员工从事工作的必要的专门技能，例如,培训装配工焊接线路或培训教师制定课程筹划。然而，在20世纪0年代和0年代,培训和开发的程序及其目的都发生了变化。目前的管理者不得不适应迅速的技术变革，不得不提高产品质量和服务质量和提高生产效率以保持竞争力。然而提高质量常需补
5、习式的教育培训,质量改善筹划规定员工具有重要的思考核心问题的技能、绘制图表和分析资料的能力。同步员工也必须会运用或能获得团队建设、决策以及沟通方面的技能。同样,由于公司不断地进行技术改善,这就需要公司员工接受有关技术和计算机技能方面的培训(例如桌面排版系统、计算机辅助设计和制造技术)。此外由于竞争愈来愈剧烈，因而需要公司提供更好的服务。因此,管理者已越来越依赖于顾客服务培训，这样员工与顾客打交道时，该培训能给公司员工提供更为有效的工具和技能,例如有效的倾听技能。总之，这样从纯正生产过程转变过来的可以较好地解释下面的问题,即在近来一年为什么每个生产工人平均接受的培训为37小时,而在上一年培训时间
6、却仅为31小时。 1.2培训和开发过程的五个环节 一般地，我们觉得一种典型的培训或开发筹划是由五个环节构成的。第一步是需求分析阶段,它的目的是拟定某项工作所需技能,分析将要受训者的技能和需求，并且制定具体的、可测量的知识和绩效目的(在这里，要保证绩效欠缺可以通过培训得到补足。但这种欠缺不是由于低工资带来的低士气所引起的）。第二步是指引设计阶段,要编写制定出培训筹划的实际内容，涉及工作手册、训练和多种活动。第三步是培训筹划有效性的论证阶段、在此期间让一小部分有代表性的员工检查培训筹划并找出其中的缺陷和局限性。第四步是筹划实行阶段，本阶段按本文以及下一节所提到的（例如,在岗培训或程序化学习）措施进
7、行培训。最后是培训的评估与跟踪检查阶段,在此要评价培训筹划的成败得失。培训和开发过程的五个环节 l、需求分析 （1)拟定为提高工作绩效和生产力所需的具体工作技能。 (2)对接受培训的员工进行分析,保证培训筹划不仅与她们的态度和个人动机相符,并且，还和受训者持定的教育水平经历以及技能相匹配。 六维 (3)通过研究，制定具体的，有测量的知识和绩效目的。 、指引设计 (1)收集指引目的、措施、媒介以及培训内容、范例、练习、多种活动的描述和顺序的多种资料，将这些内弃编成一门课程,该课程应遵循成人学习理论,并为筹划开发提供蓝图。 （2）保证所有培训材料写清晰。例如，录像资料、领导批示以及受训者工作手册等
8、。它们补充成为一种完整的筹划，筹划应和论述的学习目的一致。 (3)对所有培训元素进行仔细和专门地解决(不管它们是写在纸上，还是复制到胶片上或是磁带上）,我们都要保证其质量和有效性。 、有效性 (1）将培训筹划交给有代表性的员工。让她们对其有效性进行评价。然后根据评价的成果进行最后的修订以保证筹划有效。 4、实行 ()在筹划生效后,要对培训师开展专门的培训讨论会,而这种活动有助于培训的成功,它除了培训内容外，还注重其提供的培训知识和技能。 5、评价和跟踪 (1)评价培训筹划成功的根据反映-记录学习者对培训直接反映。知识-运用反馈工具或事先事后测试来拟定学习者实际学到的东西。行为-注意主管对学习者
9、受训后工作绩效的评价。这是测量受训者在工作中运用新技能和新知识能力的一种工具。成效-拟定工作绩效提高的限度，并且对需要维持的绩效进行评价。1253 员工培训参照文献及员工培训外文文献翻译 1培训和学习从本质上看,培训是一种学习过程。因而，要有效地培训员工就有必要掌握某些有关人类学习的知识。下面是某些基于学习理论的建议。意义的材料更易于被受训者理解和记忆。 在培训开始时,给受训者简介有关资料的总体状况,使之理解整个学习资料的状况。1、在简介资料时,最佳使用受训者熟悉的不同实例。2、按逻辑顺序组织材料，并使各个构成部分均故意义。 尽量使用受训者熟知的术语和概念.尽量多地运用直观教具。、保证新知识从
10、培训场合到工作场合的转换容易限度。 2 培训需求分析如果有必要的话，培训的第一步就是要拟定需要培训什么,在评估新雇员培训规定期，培训者的重要任务就是要拟定某项工作的规定并将它划提成某些子任务,然后将这些子任务讲授给新员工。而对在岗员工培训需求的评估则也许更复杂某些，由于你还得拟定培训与否能解决问题。例如，有时工作绩效下降也也许是由于工作原则制定不清或员工缺少动力而导致的。 任务分析和工作绩效分析是拟定培训需求的两种重要措施。调查表白约%的雇主说她们采用任务分析来拟定培训需求，而任务分析是一种工作需求的分析，任务分析特别合用于拟定新员工的培训需求。而工作绩效分析则是通过对在岗员工工作绩效的评估来
11、拟定培训与否可以减少像废品过多或产量较低一类的工作绩效问题。其她可用于拟定培训需求的措施涉及主管报告、人事记录、管理部门规定、观测、工作知识测验以及问卷调查。无论我们采用何种措施，不管是任务分析、工作绩效分析或是其她措施，员工的投入是必不可少的。事实证明没有任何人能像实际从事某项工作的员工那样更理解她的工作，因而规定员工参与需求分析是一种明智之举。 21任务分析评估新员工的培训需求 任务分析用以拟定新员工的培训规定。特别是对于级别较低的工作而言，我们一般先聘任没有经验的员工然后对其进行培训。在这种状况下，培训者的目的是开发必要的技能和知识。由于这是良好工作绩效所规定的。因此这种培训一般是基于任
12、务分析基本上的,它通过对某项工作的具体研究以拟定其需要的特定技能,如装配工的焊接技能或主管人员的面谈水平等。2.2 工作绩效分析拟定在岗员工的培训需求工作绩效分析是指拟定员工的目前工作绩效和规定的工作绩效之间的差距，并决定这种差距是通过培训还是通过其她方式(如调动员工)来纠正。第一步是评价员工的工作绩效。由于要想改善员工的工作绩效。那你就先得拟定员工的目前工作成效，并与应达到的工作绩效进行比较。如下是某些工作绩效差距的具体范例 “我但愿每个推销员每周签0份新合同，但约翰平均每周才有6份。”“和我们相似规模的其她厂家每月平均发生的严重事故不到两起，而我们却每月平均五起之多。”工作绩效分析的中心议
13、题是辨别不能做和不肯做的问题。一方面要拟定与否为不能做的问题。如果是不能做，就要理解具体因素例如是员工不懂得要做什么或不懂得制定的原则是什么还是系统存在障碍例如缺少工具或原料或者是需要工作辅助设备,例如彩色编码电线,可使装配工懂得哪条线到哪去还是员工选拔失误导致聘任了不具有工作所需技能的人或者培训不够等等。另一方面,它也也许是不肯做的问题，这是指如果员工想做好的话,她们也能做到，如果是不乐意做,那就需要变化奖励制度了,例如建立一种鼓励制度来变化它。 23 设定培训目的 通过培训需求分析,就该建立具体的,可度量的培训目的。培训、开发或一般意义上的教学目的，可定义为“在你考虑受训者的能力之前能给她
14、们展示的工作阐明”。例如如果有工具箱和使用手册,技术代理就可以根据手册中的阐明在 2分钟内校准这台施乐复印机的定位（沿纸边的黑线)。在圆满完毕培训筹划后目的规定了受训者应当做到的事情。因此,目的为受训者和培训者提供了一种共同努力的方向，也为培训筹划与否成功提供了评价基本。员工培训参照文献及员工培训外文文献翻译 3培训措施 在拟定了培训需求并建立培训目的后。培训筹划就可以实行了。下面对某些最流行培训措施进行一下描述。 3.1在职培训 在职培训是指在职职工在原有知识、技术和能力的基本上得到提高和更新，给她们以文化理论的学习和技能的训练。在职培训是现代科学技术发展的客观规定,是现代化建设的迫切需要，
15、党和政府对在职培训十分注重。 3.2工作指引培训 许多工作都是由一系列有逻辑顺序的环节构成的,因此最佳一步步地学。这种逐渐提高的过程称作工作指引培训(I）。一方面应按对的的逻辑顺序把某项工作中所有必要的环节都列出来。同步,还要在每个环节旁列出相应的“要点”（如果有的话）。这些环节阐明要做什么,而这些要点则阐明如何做,以及为什么做。3.3讲座 讲座有几种长处，当受训者较多时，它可以迅速、简捷地向她们传授知识。例如，当销售人员必须理解某些新产品的特点时。就可采用这种方式。有时用书籍、手册等书面材料也可替代讲座，但这些材料的印刷费用也许较高，并且书面材料不能像讲座那样能让人提问并得到解答。 下面是开展讲座应遵守的某些指引原则 、给听众某些信号使她们能接受你的思想。例如，如果你要讲一系列的问题。你可以这样开始“销售报告之因此必要，有四个因素.第一.第二.”2、不要一开始就出错误。例如，不要讲和培训无关的笑话或故事，也不要说这样的话“我真的不懂得为什么今天要我到这里来授课。” 3、结论要简短。用一两句简短的话总结要点或培训者的观点。 4、注意听众的体现。将坐立不安,双臂交叉一类身体语言视为悲观的信号。 3.4视听技术 像电影、闭路电视、录音带和录
