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1、2021年企业人力资源部工作总结及2021年工作计划 XX年是企业的*年，也是*年，在各部门紧密团结、努力下，基础完成总企业的各项管理工作，为XX年整年工作划上了一个完美的句号。现就XX年人力资源工作总结及XX年计划确定以下：XX年人力资源部工作总结一、据企业战略需求调整和整合组织架构为适应集团发展目标，伴随企业改革*落实，对集团组织架构调整和整合，关键内容调整包含：a)、省内生产基地：*。b)、外省生产基地：*各自独立运行及管理。c）、总企业职能部门：。二、规范岗位职责，形成岗位描述表在组织架构调整后，人力资源部牵头，要求各部门重新依据管理体系的要求对部门、分厂、事业部的企管岗位人员进行职能
2、描述、岗位职责、岗位任职资格在内的岗位描述表。使职员能够清楚的了解岗位工作标准，便并部门人职员作岗位职责丰富化和扩大化。三、经过岗位分析，定岗定编定职员作，进行人员简精。依据企业提出开源节流的精神，以精干、高效的标准，各单位据情况进行合并、人员简精等进行定岗定员，具体情况以下：a)、*和交管部合并。b)、对各部门岗位分析，结合工作情况，实施人员简精，人数为*人。四、人员招聘1、规范招聘步骤：建立招聘管理体制,制订并实施招聘管理要求，实施常规岗位笔试测试。2、建立企业全方位招聘渠道：、开通网络招聘渠道，满足不一样层次人才需求。网站有5家：全国性网站区划性网站专业性网站、签署1家专业猎头企业，拓展
3、中高端人才渠道。、加大行业内人才挖掘并定向挖人、同事介绍、人才市场现场招聘等。、职员关键经过：周围地域现场设点、设置推荐奖励介绍、协议派遣茧工、中介招聘、张贴公告、学校合作等渠道进行招聘。3、招聘人数：、企管人员：新招企管人数为*人（包含晋升）。月1月2月3月4月5月6月7月8月9月101112累计人数、新增企管人员素质及组成以下：项目素质（学历）组成（或部门）大专及以下本科硕士技术类管理及其它销售及财务人数百分比%1%10%15%、职员招聘情况：月份2月3月4月5月6月7月8月9月1011累计人数1、企管离职人数：月1月2月3月4月5月6月7月8月9月101112累计辞职1374449336
4、自离36000说明：辞职人数中包含因企业人员精简需离职的人数。、职员离职人数：分 厂*累计正常辞职47自动离职自动离职人员指报名到车间上班超*4、招聘成本及其它费用：项目介绍奖励金外出设点网络招聘出差招聘其它累计费用说明：上述费用可能统计方法上和财务有出于,但人力资源成本基础控制在预算内。五、人员培训及开发、建立制度性培训体系，制订实施培训管理制度、储干训练制度，形成真正基于企业发展需要的培训体系。、参考XX年培训计划进行实施，关键集中培训项目有：贮备干部训练、组长/主任等基层管理人员提升心、企业体系推广、中高层管理人员，关键岗位训练跟进相对较少。、内部讲师队伍：建立有经验，熟悉现实情形的内部
5、讲师团体，节约了培训经费。、确定了企业的培训课程体系。如：储干培训课程、主任培训课程、中高层培训课程等。、企管培训统计月份参训总人次培训课时平均在职企管人数全员平均培训课时1月571336543月359267144月5338035月391338426月256228617月391318908月299168319月4312479610月2754275611月56026752、贮备干部训练（开发）项目举行批数受训人数合格数总课时数备注数据第八期正在进行，未算在内、新人入职训练：项目举行期数受训人数课时备注数据安排月底进行，据人数安排班次六、薪酬福利管理、制订实施企业生产车间计件工资管理要求，使车间计
6、件工资做到有章可循。、建立部分薪酬制度（薪酬体系没完善，待*咨询企业后续完善及实施）。、职员福利有改善，企业统一租下职员村，改善住宿条件。、企管转正人数347人、晋升人数140人，工资发放欠按时。七、绩效考评工作：、对试用期人员进行转正考评，总共人数为347人。、完成XX年期中企管考评，年底企管正在进行中。、绩效考评体系正在完善中，*企业为主导的绩效考评项目组，完成了企业各职能部门关键绩效指标的设定，kpi 考评项目进行试运作。、车间管理人员以月考评为主，职能部门半年考评和kpi 考评相结合，合理评价职员业绩，激发职员潜能和工作热情。八、职员关系管理、新进人员100%签署劳动协议，并补充签署工
7、资保密协议，并对档案进行分类管理，定时整理离职人员档 案。、接待处理职员争议*余人次，化解职员矛盾，友好劳资关系，提升双方满意度。、遵守劳动法基础上，规避风险，劳资关系良好，无大的劳动纠纷，整年劳动纠纷次数*次。九、考勤及纪律1、修订及实施考勤及请假管理要求，严厉考勤纪律。2、违纪情况汇总月份1月2月3月4月5月6月7月8月9月1011累计迟到2旷工2天9天2天2天10天1天4天6天3天4天6天49天十、分企业总结情况另进行十一、XX年碰到困难及问题1. 招聘方面：、XX经济复活，珠三角及照明行业出现“民工荒”，造成人才短缺，招聘职员困难。、留人机制有待完善，造成了进得来，留不住局面，XX年职
8、员自离人数为*人。、校企合作不理想，供需失调，校方选择性大，在薪资、福利、环境等无竟争优势情况，合作困难或合作一次无再合作机会。、XX年百位精英招聘工作基础到位，因战略及发展调整，对部分中高管及技术人员进行业绩评定，不适合予精简，过程困难，结果还行。2薪酬福利、职员薪资各车间之间差异性大，薪资水平偏低车间人员在正常出勤及加班的情况下月工资为：1300-1500元，有时需企业借支发工资，造成留人困难。、企管人员无完善薪酬管理体系，部份岗位薪资不合理，职员调薪不规范，给工作带来了负面影响，还造成人员流失。3、绩效考评、企业已组建kpi考评小组，进度待提升。后续企业绩效考评以客观数据为主kpi业绩考
9、评和行为层面为主360 度管理能力考评相结合形式进行。、基础形成以客观数据为主的kpi考评，考评管理人员岗位上的工作绩效情况，车间管理人员有建立，职能部门没试行，造成缺乏工作压力和动力，工作效率不高，危机意识不强，缺乏创新和改善热情（职能部门12月试进行中）。、半年度考评宣导工作不到位，考评结果的处理对管理人员的激励作用不显著，没和调薪相结合，重视度不够。4、培训方面、人力资源对各单位自行组织的在职培训情况跟进不到位，未对部门定时作汇总上交。、培训目标性、针对性不明确，培训课程设置欠缺合理性，未做充分的培训需求调查和分析。、培训后有的对学员进行笔试等考评，形式单一，未写培训心得汇报等考评，未坚
10、持开展培训效果评定。、训练缺乏动力或压力，培训和岗位轮换、干部晋升、加薪等激励机制未挂钩。5人事信息系统原始落后人事信息系统不适应现有发展，人员统计分析等功效无法正常使用，功效单一，对工作造成了极大的困难，浪费了人力，影响了工作效率和工作品质。XX年人力资源部工作计划人力资源swot分析内部战略因素优势(s)1、 企业行业内当地域为领跑者之一，具 有完善产业链，经营连续稳定2、 拥有一批专业素质高营销管理队伍，营销模式及网络完善。3、 双赢政策实施，并承包运作，提升管理人职员作主动性及责任心。4、 企业产品品牌拥有一定著名度。劣势(w)1、企业属劳动密集型企业，劳动力成本在制造成本中占很大的比
11、重，直接影响企业的盈利能力。2、职员薪酬水平总体偏低，对人才吸引力较低，无竞争性，离职偏高。3、总厂工作环境及住宿条件差。4、基层管理人员管理能力待提升。外部战略原因机会(o)国家政策利好,节能减排,推进*行业人才竟争格局的形成，吸引同行业从业人员聚集。*政府加紧打造特色产业的区域品牌形象,推进本镇品牌的创建。企业许可适时引入外部管理咨询企业（如*）。威胁(t)1、同行业高薪人才争夺猛烈；人才流动频繁，企业品牌及薪酬对外部人才的吸引力不够。2、操作工的供求关系调整及企业招聘的竞争加剧，造成操作工的议价能力提升，工人工薪提升。3、内地城市经济发展快速，对工人的需求增加，珠三角企业工人成为内地企业
12、猎取的目标。4、企业经营规模区域扩大对人力资源管理组成巨大压力。XX年关键工作计划XX年关键围绕在招人、育人、留人等方面进行，做好职员及企管队伍发展及稳定工作。一、招聘：开拓招聘渠道，快速补充人员。1、拓展和完善招聘渠道，发展多方面的渠道。2、企管招聘渠道：网络、现场招聘、人才寻访为关键招聘渠道，内部推荐、猎头、联合招聘、培训晋升和报刊广告等为辅招聘混合渠道。对于通常企管职位招聘建立以职介中心和职业介绍所中心合作关系，降低企业招聘成本。立刻补充各类职能部门人员企管和中高层管理人员选拔工作。3、职员招聘渠道组合:内部推荐、中介合作、设点为关键，内部推人力市场招聘、校企合作、灵活就业等为辅。4、职员招聘关键渠道以职员介绍挚友亲人到厂为主，设置奖励方法，做到贮备任务，满足企业需求（细则另定）。5开发及设置企业在薪酬、福利及著名度有优势的地方或有影响地域，寻求人才中介合作或当地设点合作招聘。6、开发和内地贫困地域基层党
