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1、目 录前言1一、人力资源概述2（一）人力资源定义2（二）人力资源的特点21、能动性22、时效性23、社会性34、可投资性3（三）人力资源开发与利用的内涵3二、人力资源开发与利用的重要性与现实性3（一）企业人力资源开发与利用的重要性3（二）人力资源开发与利用的现实性4三、人力资源发展的趋势5（一）由封闭式的管理向开放式管理转变5（二）从微观的管理向宏观管理转变5（三）更加注重企业的文化归属和“心理契约”构建5四、企业人力资源管理中存在的问题6（一）企业的人力资源缺乏系统管理6（二）缺乏针对性6（三）为了企业的统一性而放弃了忽视了员工的特有性6五、人力资源开发与战略规划7（一）制定完整的规划与开发
2、计划7（二）制定稳定和灵活统一的人才战略规划与开发对策81、企业内部的经营方向和经营目标82、企业的外部因素93、建立人力资源开发体系94、确保企业人力资源保障10六、人力资源开发与利用的措施10（一）注重人才，活用人才10（二）知人善任，以人为本10（三）突出人才的薪酬管理，激活员工的上进意识111、物质激励与人性激励结合112、企业的发展要有新思路，人力资源的改革也要有新的举措123、改变激励企业员工活力的机制要合理的配制12（三）量人定岗12（四）引导员工树立正确的价值观念，实现员工潜能的开发13（五）塑造一个和谐、充满生机的团队14（六）人力资源开发14七、人力资源的转型及定位15（一
3、）角色的转变15（二）信息技术的全面渗透16八、结束语17前言20世纪下半叶以来，科学技术迅猛发展，特别是以信息技术为主导的高新技术日新月异，而人才作为高新技术的创造者、发明者、传播者和使用者，已经成为当代科技进步与经济社会发展最重要的资源人力资源。它是指一个组织所拥有用以制造产品或提供服务的人力。江泽民同志曾指出“人力资源是第一资源，实现科技进步，实现经济和社会发展，关键都在人。”这揭示了人力资源在经济发展中的基础性、战略性和决定性作用。摘要：伴随着信息时代的到来，人力资源的开发和利用在企业中起着越来越重要的作用。能否合理使用人才是每个企业或事业单位成败的关键。面对当今人才的竞争，文章就人力
4、人力资源开、人力资源利用等方面，对合理利用人力资源这一问题进行了研究。关键词：人力资源；管理；开发；利用浅析人力资源的开发和利用作者：吴云发 单位：本溪北方机械重汽有限责任公司一、人力资源概述（一）人力资源定义人力资源广义上指一定区域人口总量，狭义上指劳动力资源，即一定时间、一定地域内有劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动的劳动年龄以外的人口总和。其计算公式为：（人力资源适龄劳动人口劳动年龄内丧失劳动能力的人口不足劳动年龄及超过劳动年龄实际参加社会劳动的人口）人力资源既有量的规定性，又有质的规定性。所谓量的规定性，主要指劳动资源的数量表现，劳动年龄是其重要标识。劳动年龄的规定通常由劳动法规
5、或有关制度加以规定或确认。所谓质的规定性，主要指劳动力资源质量表现，科学文化水准是其重要标识.具体包括自然、心理和社会文化素质。（二）人力资源的特点1、能动性在社会直接生活的再生产过程中，自然资源只作为开发利用的对象和客体。人力资源不仅是开发的对象和客体，而且也是开发的动力和主体。人力资源的开发和利用，是通过自身有目的的活动来完成的。人力资源的开发、利用对自然资源的开发起重大的作用。2、时效性人力资源是有生命的物质实体，以人类自身再生产为存在方式，存在着生命周期和世代更替的问题。如果不被适时地开发、利用，就会随时间的流逝降低甚至丧失他的作用，而自然资源一般不存在这样的问题。3、社会性自然资源的
6、发展变化，受自然规律的制约。人力资源的发展变化是人类自身再生产发展变化的直接结果，社会的经济条件对人力资源的再生产具有决定作用。4、可投资性只要劳动人口具有从事生产、经营及公益事业的本领，就可以随时投入，投入得当会使较多的劳动力发挥更大的作用。（三）人力资源开发与利用的内涵所谓人力资源开发与管理指的是为实现组织的战略目标，运用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿，对其进行有效的开发利用。这个定义所揭示的人力资源开发与管理的内涵有如下几点：第一，从开发的角度看，它不仅包括人力资源的智力开发，也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高；
7、不仅包括人的现有能力的充分发挥也包括人的潜力的有效挖掘。第二，从利用的角度看，它包括对人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用。第三，从管理的角度看，它既包括人力资源的预测与规划，也包括人力资源的组织和培训。二、人力资源开发与利用的重要性与现实性（一）企业人力资源开发与利用的重要性人力资源开发与利用的重要性，主要体现在对人潜能的发挥，和对人潜能的发掘与利用两个方面，而企业人力资源开发的重要性则主要表现在；第一，解决人尽其才的同题。海尔总裁张瑞敏认为；“人人是人才”。的确，每个人都有所长、有所短，只要用其长避其短，对人力资源进行合理有效的开发、配置和利用，不仅可以使职工现有的才能被尽量利用，而
8、且还可以把职工的潜能全郡激发出来，使个体的价值融汇成巨大的活力与源泉。由此看出，人力资源开发是给职工增添超过他们目前工作需要的各种能力，是为提高职工承担各种任务的能力所进行的努力。同时，人力资源开发又可使人人各显其能、各展其长，使车、马、炮、将、士、相各就其位、各就其职，人事相宜、搭配得当，优势互补、形成合力。这对于扭转目前企业人才短缺、骨干匮乏的现状具有重要的作用。第二，为企业创造更多的价值。静态价值是指通过市场交换可以实现的人力资源的价值，动态价值是指人力资源可能发挥的潜在价值，是由人的能力和客观环境所造成的预期价值。由于“科学技术是第一生产力”，在企业中，这种预期价值的价值量相对较高，开
9、发潜力相对较大。只要开发到位，则人力资源可以转化成为人力资本，成为企业财富的源泉。这样不仅可以弥补资金来源不足的缺口，同时也为企业的发展、振兴奠定了坚实的经济基础。（二）人力资源开发与利用的现实性在我国社会主义市场经济体制已基本形成的基础上，以知识为基础，依赖知识的创新、应用、传播和发展的经济，即知识经济时代已向我们走来。由此带来人力资源开发的重大变化；首先，知识经济使人力资源开发与利用的地位发生了变化。人力资源开发的地位取决于人力资源开发的作用，而人力资源开发的核心作用在于它能为经济发展提供必要的人力资本。在知识经济时代人力资本的重要性空前提高，正在成为主要的生产要素和社会财富的重要组成部分
10、，据世界银行统计，目前世界财富的64由人力资本构成。其次，如识经济使人力资源开发的价值发生了变化。知识经济时代意味着人类文明的又一次巨大进步，它必将带来人类对自身尊严和价值的重新认识。在这样一种全新的经济形态下，人类将逐步摆脱对物质的依赖和机器的束缚，由必然王国走向自由王国。人不仅是知识和人力资本的载体，更因为它是一切知识和文明的创造者和拥有者。再次，知识经济使人力资源开发的方式发生了变化。信息化、网络化、数字化为人力资源开发方式的变革提供了坚实的物质基础。面对知识经济的挑战，在科技型企业中必须有足够的符合知识经济时代要求的各类人才加以应对。因此，企业人力资源开发必须与知识经济时代人力资源开发
11、相衔接、相吻合，必须随着知识经济时代人力资源开发的变化而变化，这正是科技型企业人力资源开发的现实性所在。三、人力资源发展的趋势伴随着日益激烈的商业化竞争，企业对人力资源管理提出了更高的要求，人力资源管理出现了新的发展趋势。（一）由封闭式的管理向开放式管理转变知识经济加速了企业管理的技术化与信息化，使人力资源通过信心平台进行快速和远程管理，逐渐趋向于开放式。（二）从微观的管理向宏观管理转变传统意义的3P（岗位、绩效、薪酬）管理注重人力资源的微观管理，侧重于企业内部人力资源组织，现代为顺应人力资本的发展，将人力资源从劳动力要素的微观层面上升到人力资本的宏观层面。从战术管理向战略管理演变。随着企业组
12、织越来越网络化、扁平化、灵活化和多元化，人力资源也会在管理目标、管理职能、管理技术以及对管理人员的要求等方面产生新的变化，为众多利益相关者提供服务。（三）注重企业的文化归属和“心理契约”构建企业是员工实现自我，成就自我的场所，企业的目标是企业成长和员工发展双重目标的统一。具有凝聚力和长期高成长能力的组织，都具有一个被组织大多数员工认可的共同理想与使命。共建企业心理契约是一个充分发挥企业员工积极性，创造性与智慧的过程，是保证员工产出高水平的内激力和遵守承诺的过程。（四）更加关注人力资源效能开发和员工职业生涯管理将人力资源与劳动者职业生涯紧密联合起来，使企业和员工共同成长。我们要对自己做出更高的要
13、求：构建适合本企业特点的人力资源管理制度体系；整合企业人力资源功能和核心价值，提升企业人力资源核心竞争力；构建学习型组织，实现企业人力资本的不断增值；调整企业组织结构，健全绩效考评制度，完善多重激励机制。四、企业人力资源管理中存在的问题（一）企业的人力资源缺乏系统管理在单位里人力资源部往往属于虚设的部门，没有一些实际的工作。再是部门的工作与职员的工作情况脱轨，不能对公司的每一个员工的能力、工作表现等有深入的了解，往往使得企业员工不能个尽其长，资源浪费的现象严重存在。还有就是没能对企业的员工们奖罚分明，没能激励起员工的士气。（二）缺乏针对性公司的每一个员工的特性都不一样，因而不该对每一个员工的指
14、标都一样，可一让他们发挥自己的实力，把自己的能力都发挥出来，而不是一味的埋没，让他们都觉得只要完成自己的本分就好了，然后慢慢就会成了惰性，失去了自己的优势。（三）为了企业的统一性而放弃了忽视了员工的特有性每一个员工在企业都有一个自己的岗位，都是企业中不可缺乏的一分子，掌控着企业的各个环节，缺了任何一个都会影响企业的运作。由于职务、工种的不同，当然就会对员工的要求有所不同，有的只需要力气，而有的则是需要技术，还有的则是两者都要，缺一不可。所以我们应该在企业的统一中发现员工的特有性，将他们的特有性运用到企业的发展上，这才是各尽其长。如今，我国企业的管理早已不是靠一张纸，一只笔的事了，而是更多的注重
15、与实际的操作和人际关系的交往上，一个人的能力并不是光靠考到高分就能证明的，高分只代表你已经掌握了理论知识了，但是实际操作还要从新开始学，大家又可以站在同一起跑线上竞争了。一个新人刚走上岗位，这是就要靠人力资源管理的部门来考核了。两个公司同样录取新进员工，如果在人力资源管理这一方面做的好的企业则可以占到先机了，可以更好的挖掘出人才，并加以培养，为企业做出更多的贡献，更好的效益。而相反人力资源工作做的不好的企业，不能何必好的发觉人才，就算侥幸找到个人才，到最后还是会成庸才，才华都被埋没掉了。那到底该怎么重视这一现象呢？当然，首先我们每个企业先必须重视起人力资源管理这一体系。不论是大型企业还是中小型企业都必须重视起来，我们国家人口那么多，人才太多了，但大多都没能发挥出来就庸庸碌碌过完了一生，实在是可惜。其次，每一个企业应该有一个比较完整的人力资源管理体系，我们国家的成功检验并不是很多，可以向国外的成功案例学习、讨教经验，必须要一步步开始走起来，也可以边实践边吸取经验，目的是让我们国家的人才都能发挥出各自的力量来。再次就是作为一个企业一分子的我们，也要积极的来配合工作，把自身的优势都体现出来，不要埋没了，不
