《长松组织系统工具包》之薪酬管理系统

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1、许昌奥莱莱尼亚服服装有限限公司薪酬管理理制度第一章 总则则第一条 适用用范围 本制度适用用于许昌昌奥莱尼尼亚服装装有限公公司(董事长长、总经经理除外外）的全全体员工工。第二条 目的的 制定本本方案的的目的是是建立统统一的薪薪酬平台台，实现现按价值值付酬，促促进内部部公平, 起到到激励、吸引、留住人人才的作作用。第三条 原则则 薪酬作作为分配配价值形形式之一一，遵循循公平性性、竞争争性、激激励性、经济性性、合法法 性的的原则。 (一）公公平性指指公司员员工薪酬酬水平要要与所在在地区商商处行业业或同等等规模的的企业 类似职职务的薪薪酬应基基本相同同；员工工所获得得的薪酬酬应与对对企业作作出的贡贡献

2、成正正比。 (二）竞竞争性是是指在社社会与人人才市场场中，公公司的薪薪酬标准准要有吸吸引力。 (三）激激励性是是指在公公司内部部各级职职务的薪薪酬水准准上，适适当拉开开差距，真真正 体体现薪酬酬的激励励效果，从从而提高高员工的的工作热热情。 (四）经经济性指指薪酬水水平要考考虑公司司实际能能力的大大小。 (五）合合法性指指公司的的薪酬制制度必须须符合现现行的法法律。第四条 依依据 薪薪酬分配配的依据据是：员员工的工工作量、职务的的高低、技术和和能力水水平、工工作条 件、工工龄、企企业负担担能力、地区和和行业的的薪酬水水平、劳劳动力市市场的供供求状况况、生 活费用用与物价价水平。第五条 总体水水

3、平公司根据据当期经经济效益益及可持持续发展展状况决决定工资资水平。第二章 薪酬酬体系第六条 公司司员工薪薪酬体系系分别釆釆取三种种不同类类别：与与企业年年度经营营业绩相相关的年年薪制；与年度度绩效、月度绩绩效相关关的岗位位绩效工工资制，与与岗位相相关的市市场工资资加绩效效制。 第七条条 适适用于本本薪酬体体系的人人员为公公司常设设在编员员工。临临时工、小时工工、企业业顾问、特聘律律师等均均不纳入入其中。 第八条条 享享受年薪薪制得员员工，其其工作特特征是以以年度为为周期对对经营工工作业绩绩进行评评估并发发放相应应的薪酬酬。第九条 实行岗岗位绩效效工资制制的员工工目前包包括除了了工勤职职系外的的

4、所有员员工。第十条 对于于工勤职职系采用用市场工工资加绩绩效制。其特征征是按地地区劳动动力市场场行业指指导价格格和公司司实际情情况确定定工资加加绩效水水平，按按月支付付。第十一条条 特特聘人员员的薪酬酬参见工工资特区区的有关关规定。第三章薪薪酬结构构第十二条条 公公司员工工收入包包括以下下几个组组成部分分：(一）岗岗位工资资包赁基基本工资资、绩效效工资；(二）浮浮动工资资包括年年底奖金金、特殊殊奖励等等；(三）附附加工资资，包括括一般福福利、社社会保险险、补助助等。第十三条条 岗岗位工资资（一）岗岗位工资资=基本本工资+绩效工工资(二）月月收入=基本工工资+绩绩效工资资+附加加工资 (三）岗岗

5、位工资资：按照照岗位评评价的结结果确定定，体现现了岗位位的内在在价值和和员工技技能因素素。(四）绩绩效工资资与每月月度的考考核结果果挂钩，体体现员工工在当前前岗位和和现有技技能水平平上通过过自身努努力为公公司实现现的价值值。绩效效工资按按月度计计算下一一月度。第十四条条 岗岗位工资资是整个个工资体体系的基基础，从从员工的的岗位价价值因素素方面体体现了员员工的贡贡献。员工的岗岗位工资资主要取取决于当当前的岗岗位性质质。在工工作分析析与职位位评价的的基础上上，以评评估的结结果作为为分配依依据。公司所采采用岗位位价值评评估方法法为点因因素法（即即点值法法）。第十五条条 岗岗位工资资与绩效效工资分分配

6、比例例职务基本工资资比例绩效工资资比例上山型岗岗位（以以业务、业绩为为代表） 400%60%平路型岗岗位（以以智能、管理为为代表） 600%40%研发类下下山型（以以技术、胜任力力为代表表） 855%15%非研发类类下山型型 800%20%具体比例例的确定定可以依依据许昌昌奥莱尼尼亚服装装有限公公司实际际进行调调整。第十六条条 工资资的用途途基本工资资是确保保员工基基本生活活保障的的收入，作作为以下下项目的的计算基基数： ()各各种假别别工资的的计算基基数；(二）社社会保险险计算基基数；(三）其其他基数数。绩效工资资与每月月度的考考核结果果挂钩，作作为以下下项目的的计算基基数：()各各种假别别

7、工资的的计算基基数(二）年年底奖金金的计算算基数：(三）外外派受训训人员工工资计算算基数；(四）其其他基数数。第十七条条 确定定岗位工工资的原原则(一)以以岗定薪薪，薪随随岗变，实实现薪酬酬与岗位位价值挂挂钩；(二）以以岗位价价值为主主、能力力因素为为辅，岗岗位与能能力相结结合(三）参参考企业业实际的的收入状状况确定定薪酬水水平，实实现平稳稳过渡。 第十八条条 岗位位工资等等级的确确定(一）薪薪酬宽带带。许昌昌奥莱尼尼亚服装装有限公公司分为为六级薪薪酬宽带带，分别别为副总总级、总总监级、部门经经理级、主管级级、一般般员工级级、工勤勤级。见见附件一一XXXXX岗岗位等级级分布表表(二）薪薪酬层级

8、级。每个个岗位分分为五档档薪酬，有有低至高高分为AA-档档（欠资资格）、A2档档（期望望）、AA1档（合合格）、A档（胜胜任）、A+档档（超胜胜任）。（三）各各岗位按按照各岗岗位价值值高低分分别分级级列等。每个岗岗位都对对应所在在薪酬 宽带中中的某一一岗位工工资等级级。(四）许许昌奥莱莱尼亚服服装有限限公司采采取一岗岗多薪，同同一岗位位的不同同员工根根据绩效效考核的的结果，能能力素质质水平的的各异，对对应不同同的工资资等级、薪酬层层级。(五）不不同能力力、技术术、业绩绩的员工工允许在在同层级级、同级级别工资资拿不同同的宽带带薪酬。（六）岗岗位工资资等级调调整。员员工工资资等级将将根据绩绩效考核

9、核的结果果调整，当当有重大大贡献或或重大失失误时，工工资级别别由人力力资源部部门提出出调整建建议，经经总经理理办公会会审议批批准后执执行。第十九条条 浮动动工资(一）年年底奖金金与年度度考核结结果和公公司年度度经营情情况挂钩钩，是在在公司整整体经营营效益的的基础上上对员工工的一种种激励。年底奖奖金下年年初支付付。(二）特特殊奖励励设立特特殊贡献献卖、优优秀部门门奖，其其它参见见公司有有关规定定。特殊贡献献奖：1、特殊殊贡献奖奖是指由由于员工工个人的的努力给给许昌奥奥莱尼亚亚服装有有限公司司带来较较大贡献献的一种种特别嘉嘉奖。例例如员工工通合理理化建议议被采纳纳并经验验证为公公司减少少了较大大损

10、失或或带来较较大经济济效益等等。2、对符符合奖励励条件的的员工，可可以通过过任何渠渠道向人人力资源源部提出出申请，人人力资源源部经过过核实并并提出奖奖励建议议，总经经理审议议通过。优秀部门门奖：优秀部门门奖是对对年度内内工作成成绩突出出，起模模范带头头作用、整体绩绩效优异异部门的的奖励。优秀部部门由人人力资源源部根据据年度部部门考核核结果排排序得出出前三名名。 评评为优秀秀的部门门由公司司授予荣荣誉称号号并给予予一定的的奖金。奖金二二次发放放办法由由获奖部部门自行行决定。第二十条条 附加加工资()附附加工资资=般福利利+社会会保险+补助(二）附附加工资资是公司司正式在在册员工工都能享享受到的的

11、一种福福利待遇遇。(三）一一般福利利是指员员工在各各个重大大节日期期间获得得的公司司为其发发放的过过节 费费和其他他实物形形式的收收入。(四）社社会保险险包括医医疗保险险、养老老保险和和失业保保险等。企业与与员工各各承担一一部分。具体数数额参见见政府有有关规定定和企业业相关政政镜。(五补补助：包包括长期期派驻外外地员工工的生活活补助和和对不同同级别员员工的补补贴 (如车补补、通讯讯补贴等等）。第十九条条 关于于职位补补贴的规规定职务半地下补贴地下补贴通勤补贴通讯补贴驻外补贴第四章 岗岗位绩效效工资制制第二十条条 岗位绩绩效工资资制的适适用范围围工勤职系系外的所所有员工工。第二十一一条 岗位绩绩

12、效工资资制的工工资结构构岗位绩效效工资制制年收入入=基本本工资+绩效工工资+浮浮动工资资+附加加工资 第二十十二条 绩效效工资绩效工资资与员工工每月度度的工作作努力程程度、工工作结果果相关，反反映了员员工在当当前 的的岗位水水平上的的绩效产产出。绩绩效工资资按月度度计算，下下一月度度初发放放。具体体计算办办法如下下：员工当月月绩效工资资=绩效效工资基基数(部门门月度考考核分数数/1000部门月月度考核核系数 0.3+个个人月度度考核分分数/1000个人月月度考核核系数0.77) 日常考考核扣分分每分金金额每个人的的绩效工工资基数数请参见见XXXXX薪资资标准部门经理理以上人人员的绩绩效工资资为

13、：当月绩效效工资=绩效工工资基数数个人月月度考核核分数/1000个人月月度考核核系数一一日常考考核扣分分每分金金额日常考核核扣分落落实到每每个人，一一般员工工（含主主管）55元/分分，经理理以上（含含经 理理）100元/分分。其中，月月度考核核系数定定义如下下：表1 综合评评定个人人等级与与考核系系数为应应表（月月度、年年度）综合评定定等级优良合格差个人考核核系数1.11.00.90表2 部门评评定等级级与得分分系数对对应表（月月度、年年度）综合评定定等级优良合格差个人考核核系数1.11.00.90第二十三三条 员工年年底奖金金的确定定年底奖金金的实际际发生额额由公司司整体效效益确定定。由公公

14、司年底底奖金总总额分解解到部门门，然后后由部门门分解到到个人。般员工工/基层层管理人人员年底底奖金=员工/基层管管理人员员月标准准绩效工工资个人年年度考核核系数管理系系数部门年年度考核核系数公司效效益系数数高层/中中层管理理人员年年底奖金金=高高层/中中层管理理人员月月标准绩绩效工资资个人年年度考核核系数管理系系数公司效效益系数数奖金的总总额由公公司年度度实现的的利润决决定，具具体数额额参见企企业每年年初制订订的相关关办法。公司效益益系数=奖金的的总额/所有员员工月绩绩效工资资总和注：基层层管理人人员包括括主管及及以下管管理人员员，中层层管理人人员包括括店长、中心总总监、部部门经理理。管理理系数设设定的目目的是为为了在年年底奖金金分配中中充分体体现管理理者的责责任风险险。一般般员工和和基层管管理人员员的管理理系数为为1。高、中层管管理人员员的管理理系数依依据个人人年度考考核等级级的不同同而分为为四档，高高、中层层管理人人员管理理系数的的确定可可以依据据XXXXX实际际进行调调整，表表3为管理理系数设设立的范范例:表3 高层层中层管管理人员员管理系系数（范范例）类别管理系数数优合格基本合格格差高层管理理人员2