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1、员工关系系管理是是构建在在人力资资源管理理的整体体机制之之下，通通过绩效效管理、薪薪酬管理理等各种种制度发发挥作用用，合力力营造组组织内部部良好的的员工关关系，维维系组织织与员工工之间正正面的心心理契约约，为组组织的健健康成长长以及绩绩效的持持续提升升提供有有力保障障。员工工关系是是以研究究与雇佣佣行为管管理有关关的问题题为目的的，它强强调以员员工为主主体和出出发点的的企业内内部关系系，注重重个体层层次上的的关系和和交流，蕴蕴含和谐谐与合作作的精神神。从广广义的概概念上看看，员工工关系管管理的内内容涉及及了企业业文化和和人力资资源管理理体系两两大领域域。所有有涉及到到企业与与员工、员员工与员员
2、工之间间联系和和影响的的方面，都都是员工工关系管管理体系系的内容容，包括括企业核核心价值值观体系系的确立立、组织织体系的的设计和和调整、工工作分析析、人力力资源制制度的制制订和实实施等。从狭义的概念上看，即从人力资源管理职能看，员工关系管理主要包含劳动关系管理、员工人际关系管理、沟通管理、员工状况管理、企业文化建设、服务与支持、员工关系管理培训等内容，具体如下：劳动关系管理，指对劳动者与所在单位之间在劳动过程中发生的关系的管理，包括劳动时间、劳动报酬、安全卫生、劳动纪律、福利保险、教育培训、劳动环境等；员工人际关系管理，引导员工建立良好的工作关系，营造有利于员工建立正式人际关系的环境；沟通管理
3、，利用正式和非正式沟通手段，保证沟通渠道的畅通，引导企业与员工之间、员工与员工之间进行及时沟通；员工状况管理，组织员工满意度调查，解决员工关心的问题；企业文化建设，建设强势企业文化、引导员工价值观、维护企业良好形象；服务与支持，为员工提供有关国家法律、企业政策、个人身心等方面的咨询服务，协助员工平衡工作与生活的关系；员工关系管理培训，组织员工进行人际交往、沟通技巧等方面的培训。目前企业员工关系管理中存在的主要问题1缺乏共同的愿景，导致员工关系管理的起点不清晰。企业共同愿景首先必须是企业利益相关者的共同追求，由此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利
4、益相关的前提。据估计，中国年度营业收入规模在2亿以上的企业存在清晰战略愿景的不到20%。很多企业也提出了远大的目标，但是目标的制定缺乏员工的参与，目标的宣贯远远不够，对于愿景的不认同也就在所难免。2对短期利益的过度追逐，冲淡了企业内部员工关系管理的是非标准。企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，是企业的伦理基准，是员工对事物共同的判定标准和行为准则，企业核心理念的深入人心必须通过制度去体现，价值观只有反复强化才会得到员工认同。中国很多行业的集中度都不高，企业面临着激烈竞争，知名如海尔这样的企业，亦是如此，他们经常在短期利益和长期利益之间摇摆不定。例如，诚信固然重要，但不诚信的却能带来
5、良好的业绩行为而得到褒奖，导致评判员工关系管理的是非标准模糊不清。3缺乏完善的激励约束机制，导致员工关系管理根本的缺失。员工关系管理的根本是内部公平，调查显示，员工离职的第一原因不是薪酬水平低，而是员工内部的不公平感。内部不公平体现在激励、职业发展、授权等方面。从程序看，过程的不公平比结果的不公平更加突出。所以如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度和晋升机制成为员工关系管理的根本。4员工关系管理的主体不清晰，直线经理作为员工关系管理的首要责任人的理念没有得到广泛确认。在企业员工关系管理系统中，职能部门负责人和人力资源部门处于联结企业和员工的中心环节。人力资源部是公司员工关系管理的组织部门
6、，广大的直线经理是员工关系管理的首要负责人，他们相互支持和配合，从而保证企业目标的实现。企业内部员工关系或者人力资源管理的最大责任者是董事长或者总经理，但是这一观点在很多企业得不到确认，导致企业员工关系管理水平和效果得不到有效的体现。5员工需求的实现程度不高，作为员工关系管理核心的心理契约总体失效。上个世纪七十年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。目前企业对于合同、协议等契约比较重视，却普遍忽视了心理契约，企业没有清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足；也没有对员工的需求进行适当的引导，导致员工需求期望的实现程度不高；老板和员
7、工心理定位差距较大，双方的满意度都较低。因此，企业应从员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来加以完善。加强员工关系管理的重要意义从组织发展的角度来看，员工关系管理是实现人与事的最佳配合，保证组织目标顺利完成的重要手段；同时也是一个组织照顾员工各方面的合理需求，留住并激励优秀人才，鞭策或淘汰不合格员工的重要手段。从员工个人发展来看，员工关系管理是帮助员工实现其自我职业规划的必要措施。1良好好的员工工关系管管理是实实现人与与事的最最佳配合合的重要要手段。为为了实行行员工关关系管理理，必须须进行合合理的组组织设计计，为员员工提供供发展的的平台，组组织设计计是指根根据企
8、业业目标和和业务特特点，确确定各部部门或岗岗位的工工作任务务、所应应承担的的职责、权权限，与与其他职职位间的的工作联联系、管管理关系系和方式式，以及及承担这这些工作作对员工工的能力力素质要要求、任任职资格格要求等等，组织织设计明明确了员员工应该该做什么么和如何何做才能能达到要要求，有有利于实实现人与与事的最最佳配合合。22良好好的员工工关系管管理所形形成的企企业文化化是激励励优秀、鞭鞭策后进进的重要要手段。良良好的员员工关系系管理能能促进企企业形成成积极向向上的企企业文化化，这样样的文化化往往蕴蕴含着进进取、诚诚信、合合作、创创新等因因素，这这些理念念能教化化人的心心灵，使使争先创创优成为为所
9、有员员工的共共同目标标。3良好好的员工工关系管管理有利利于建立立畅通的的沟通机机制。知知识经济济时代，员员工追求求尊重和和平等，畅畅通的沟沟通机制制有助于于员工和和管理层层及时交交流信息息、沟通通思想，员员工可以以自由地地表达自自己的见见解和情情绪，表表达自己己的需要要，满足足员工社社交的需需要；同同时，沟沟通有利利于知识识的共享享，员工工可以在在这样的的群体中中相互学学习，共共同提高高。摩托托罗拉公公司的内内部沟通通在业界界是一个个范本，值值得所有有的企业业认真学学习。摩摩托罗拉拉的员工工每人都都有一个个塑料的的小卡片片，穿孔孔后可以以挂在钥钥匙上随随身携带带，这个个小卡片片真正的的独特之之
10、处在于于它正反反两面的的内容，卡卡片正面面是公司司所有重重要部门门的联系系地址和和电话；背面印印有一些些可以促促进员工工内部沟沟通的具具有代表表性的提提醒性问问题，它它的作用用在于时时时督促促员工改改进自身身，实现现与他人人的良好好沟通，并并且能够够有效促促进员工工内部的的凝聚力力，宣传传了积极极向上而而且富有有竞争意意味的企企业文化化。（该该图放在在此段附附近）44良好好的员工工关系管管理是帮帮助员工工实现其其自我职职业规划划的必要要措施。吸吸引员工工留在企企业的一一个非常常重要的的因素，是是员工在在企业中中能够感感觉到职职业在不不断发展展和提升升，这种种发展和和提升只只有和企企业的发发展相
11、一一致时才才能实现现。根据据调查，影影响人才才流动的的各项因因素，公公平的晋晋升机会会居第一一位，比比值是221.22%，从从中可以以看出，职职业发展展是员工工关注的的第一要要素。通通过员工工关系管管理，企企业能帮帮助员工工寻找到到个人发发展与企企业发展展的结合合点，帮帮助员工工进行职职业生涯涯的规划划，并为为实现这这些规划划而有目目的地安安排相应应的培训训，帮助助员工尽尽快实现现其个人人发展目目标，进进而促进进企业的的长足发发展。55良好好的员工工关系管管理能使使员工更更多体会会到被尊尊重的感感觉。尊尊重和认认同是员员工情感感管理中中最重要要的部分分。按照照马斯洛洛的需求求理论，人人到了一一
12、定的阶阶段就有有了被尊尊重和认认同的需需要。现现代企业业中员工工越来越越知识化化、信息息化、国国际化，因因此要求求被尊重重和认同同成为他他们工作作是否快快乐的最最基本要要素。企企业在面面对他们们时，要要善用换换位思考考的方式式，斟酌酌如何对对待同事事、处理理“人事”。公平平地对待待他们，让让员工感感觉到被被重视和和尊重。劳动合同法实施后员工关系管理的新挑战当前形势下，员工关系管理面临很多挑战，特别是劳动合同法的实施，进一步提高了对员工的保护力度，提升了人力资源管理成本，对企业员工关系管理将带来全方位的深远影响。1必须重视员工参与决策的民主程序。劳动合同法第四条第二款规定“用人单位在制定、修改或
13、决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。” 与过去的劳动法相比，主要对规章制度制定的民主程序进行了调整和修改。劳动法规定中的民主程序主要是“听取意见”。劳动合同法规定则将“听取意见”改成了“讨论”、“平等协商”，加大了工会、职工代表大会以及劳动者在用人单位规章制度制定过程中的权利，严格了用人单位制定和修改规章制度的法律程序。2试用期员工关系管理。针对实践中一些用人单位滥用试用期的问题，如试用期过长、过分压低劳
14、动者在试用期内的工资、在试用期内随意解除劳动合同等，劳动合同法在一些地方有不同规定：试用期的期限明确规定为1个月、2个月和6个月；劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资之比例两种基准；在试用期中，用人单位解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由；明确了同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；违法约定的试用期已经履行的，按已经履行的超过法定试用期的期间，向劳动者支付相当于每月满月工资的赔偿金。3关于无固定期限劳动合同的规定。劳动合同法第十四条规定有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
15、劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。4竞业限制与保密条款得到进一步明确。保密条款和竞业限制条款是用人单位用来保护商业秘密的重要手段。与劳动法规定相比，该条的主要变化在于：竞业限制的最长期限由三年变为了两年；明确了竞业限制经济补偿金的给付时间应当在解除或终止劳动合同后，并且须在竞业限制期限内按月支付；明确了竞业限制经济补偿金及违约金的标准均按双方约定执行。5违约金适用范围的严格限制，要求员工关系管理中必须赋予更多正面管理和沟通的要求。为了防止用人单位滥用违约金条款，保护劳动者的自主择业权，劳动合同法规定，只有在竞业限制和出资培训两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金。这就意味着一般情况下用人单位无法约定由劳动者承担的违约金。为此，对于用人单位来说，一方面需要通过对员工违约行为所给单位造成实际损失的举证，来合法有效地维护单位的合法权益，更为重要的是企业必须加强正向激励，必须赋予员工关系中更多管理和沟通的要求。
