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1、- 精品 word 文档值得下载值得拥有 -人力资源战略与规划第一章概述一、基本概念1. 资源四类：自然、资本、信息、人力2.人力资源广义：具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，数量+质量；3.人力资源狭义：组织所拥有的用以制造产品或提供服务的人力。（本科研究主题）4. 主要特征：能动性；再生性；两重性；社会性；5. 人力资源管理：人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。6. 基本任
2、务：招、用、育、留；7. 基本目的：建立高素质、高境界、高度团结的队伍，创造出一种自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的机制，为企业快速成长提供保障。8. 人力资源战略：在组织战略指导下，通过内外部人力资源环境分析，制定人力资源管理指导思想、战略目标，以及实现这个目标所需的战略措施；环境分析是前提；管理目标的职能活动是关键；组织目标是根本；9. 企业战略的三个层次：公司战略、竞争战略、职能战略；10. 人资战略的层次：宏观：国家层面；中观：行业层面；微观：企业层面；11. 人力资源规划：也称人力资源计划，在企业战略指导下，根据人力资源供需分析，将宏观的人力资源战略转化为未来一个时期实用的、
3、可指导管理职能活动的人力资源行动计划的过程；12. 概念原则：组织战略目标是基础；人资规划是人资战略的延伸；主要制定政策、措施（福利报酬、培训开发、考核政策、激励措施） ；13. 规划分为：战略规划，业务规划；14. 人力资源战略规划：以企业战略目标为基础，对人力资源战略目标、方针与政策、实施步骤、费用预算的总体安排；包括：数量、结构、素质、政策、预算规划；15. 人力资源业务规划：一系列可以指导管理职能活动的规划方案组合，执行结果应保证战略规划目标的实现；是战略规划的展开和具体化，包括：招聘配置规划、培训规划、职业生涯规划、薪酬福利规划、人员流动规划；二、战略与规划的关系1. 战略是规划的前
4、提；规划是战略的延伸；战略与规划的整合；2. 战略与规划的共同点：都是顶层设计，是高层管理者关注的重点；- 精品 word 文档值得下载值得拥有 - 精品 word 文档值得下载值得拥有 -3. 战略与规划的不同点：在工作层面和内容层面，战略高于规划；规划是建立在战略基础上，可以操作的实施方案和行动措施；三、目标、地位、意义1. 目标：着眼未来企业经营活动预先准备人力资源，持续和系统的分析企业在不断变化的环境下对人力资源的需求，确定人力资源管理的指导思想，开发制定与企业长期目标适应的政策和措施，促进企业战略的有效实施。2. 意义：人力资源战略与规划是企业战略的核心；人力资源战略与规划可以提高企
5、业绩效；力资源战略与规划有利于企业形成持续的竞争优势；四、人力资源战略与规划产生的环境1. 不断变化的力资源环境：全球化、高科技、竞争焦点、2. 传统企业人力资源管理工作两方面：作业性：考勤、绩效考评、薪酬福利；战略性：政策制定、执行、中高管理甄选、员工教育、培训、职业生涯规划、企业发展规划（前瞻性工作） ；五、人力资源战略与规划的发展1. 发展阶段：萌芽（ 18 世纪）；产生（ 19 世纪末）；发展（ 20 世纪 60 年代）；成熟（ 20 世纪 80 年代）；2. 人力资源战略与规划五步骤：确定企业目标和计划；预测需求；评价供给现状；确定现在的需求；制定方案；3. 人力资源战略两个一致性：
6、内部一致性、外部一致性；（水平或垂直一致性）4. 根据战略制定规划。六、理论基础1.人力资本理论（HCM Human Capital Management） 1935 年美国沃尔什的人力资本观；2. 概念、特点、内容：人力资本理论战略管理理论组织理论为了培养、维持和提高人的劳动对企业战略的管理， 为实现战略广义：多重要素按照一定方式相互能力和努力程度， 用于维持、 改善目标和战略规划采取的必要的管联系的一天系统；概念和提高人的生存条件、健康状况、理手段；狭义：为了实现目标， 运用知识和知识水平、 技能技巧、 劳动自觉性分为：战略分析、选择、实施技巧相互协作， 具有一定边界的集所投入的价值体或团
7、体特点1. 以人为载体，投入的总价值；明茨伯格 5P模型 ：计划、模式、五个基本构成部分 ：技术核心、 高- 精品 word 文档 值得下载值得拥有 - 精品 word 文档值得下载值得拥有 -2.具有主观能动性是经济发展定位、观念、计谋；层管理部门、 中层管理部门、 技术的原动力；支持部门、管理支持部门3.个人人力资本有限；4.人的变化对其有直接影响；5.创造超过自身价值的额外价值；1.最终要的资源， 经济学的核心1.战略适应理论1.科层体制理论： 1911年韦伯理论；2.产业结构分析理论2.组织均衡理论： 1945年西蒙2.人力资本大于物质资本；3.资源理论3.系统组织理论： 1938年巴
8、纳3.核心是提高人口素质， 教育投德资是总要部分；1)组织是由子系统组成的；内容4.教育投资以市场供求为依据，2)企业由人、机、物组成；以人力价格浮动为衡量标准；3)企业是一个投入产出的系统；4.组织生态理论： 1977年迈克尔 .哈南 约翰 .佛里曼七、人力资源战略与规划流程1.环境分析： 内部环境： 研究、开发、 制造、市场销售、 人力资源、 对企业绩效产生影响的方面；外部环境：宏观环境（ PEST）、竞争者、供应商、顾客；2. 制定战略：人力资源战略、财务战略、市场战略；3. 预测需求：现状分析（人员存量、素质、优势、劣势）；正确预测，找到差距；确认预测结果对人力资源的质量、数量的影响；
9、- 精品 word 文档值得下载值得拥有 - 精品 word 文档值得下载值得拥有 -4. 规划方案：人员补充规划、分配规划、提升规划、教育培训规划、工资规划、保险福利规划、劳动关系规划、退休规划；5. 评价控制：关键控制与评估点；基准和原则；调整偏差第二章 战略性人力资源管理对人力资源管理者的角色和素质的挑战一、部门角色转变和要求1. 转变背景：多变的环境迫切要求企业战略与人力资源战略的互动与调整；企业经营管理对人力资源部门职能要求提升；实践要求人力资源部门更多滴参与到企业战略与管理运作中；2. 成为企业战略合作伙伴的要求：主动性；战略性；前瞻性；3.成为战略合作伙伴应开展的工作：提高能力；
10、提供机会（通过培训、OJT、职位晋升、岗位轮替、充分授权等手段提升绩效） ；设计激励（绩效管理体系、薪酬福利。职业生涯规划）；创造环境（人资经理的职责之一）；流程优化；推动变革；二、人力资源职业化1. 职业：个人所从事的作为主要生活来源的工作；2. 专业人士：属于或从事一种专业，或具有某种高级专业技能水平的人员3. 职业特征：有针对性的初步的培训、涉及相关知识、有学习过程，区别于纯粹技巧的工作；主要为了他人而不仅仅是为自己而进行的工作；不用金钱衡量其成功与否的工作；三、 IPMA人力资源胜任素质模型1. 胜任素质：包含了知识、技能和能力（ KSAs）, 以及任务、项目活动、产出和结果的属性集合；比专业知识技能更宽泛；是个人将一种工作或任务转换到另一种工作或任务的能力；特质、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观、知识、技能等能够可靠测量并可以把高绩效员工与一般绩效员工区分开来的任何个体特征。2. 胜任素质主要具备这几个特征：人的综合特质、与工作绩效高度相关、以行为的方式体现、可持续的、可预测未来行为表现；3. 强调胜任素质的意义： 利于人力资源管理人员的角色定位； 人事经理和一线经理共同管理员工提升绩效的前提；AT&T模型：主要胜任素质IPMA人力资源素质模型充当业务伙伴业务伙伴利用人力资源管理专业知识
