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1、思考题一：、黄某与张家饭店就李家饭店的损失应承当连带补偿责任。根据劳动合同法第九十一条规定：用人单位招用与其她用人单位尚未解除或者终结劳动合同的劳动者,给其她用人单位导致损失的,应承当补偿责任。因此黄某与张家饭店就李家饭店的损失应当承当连带补偿责任。2、根据劳动争议调解仲裁法中有关劳动争议当事人的有关规定：“第三人是指与劳动争议解决成果有利害关系的当事人”。由于张家饭店聘任了尚未与李家饭店解除劳动合同的黄某,李家饭店与黄某发生劳动争议，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁,申请人离家饭店应当将黄某作为被申请人，将张家饭店列为第三人。、根据劳动争议举证责任规定，“提出主张者承当证明责任,离家饭店应当准备
2、如下重要证据。（1）李家饭店和黄某建立劳动关系的证据：（黄某与李家饭店签订的无固定期间劳动合同文本)(2)黄某和李家尚未解除劳动关系的证据（黄某的辞职申请等)(3)张家饭店招用黄某的证据（黄某在张家饭店的影像资料及证人证言）(4)李家饭店由此导致的损失证据（离家饭店因一时找不到合适的厨师，来宾锐减,营业额减少70%。二、1.2案例 劳动关系的确认及保护1、（)钱某与某公司存在劳动关系(2）由于她们双方虽未签订书面劳动合同,但劳动者已经提供了有偿劳动,用人单位也对劳动者实行了管理，双方已按口头商定实际履行了劳动者的内容,因此双方之间属于事实劳动关系。(3）劳动仲裁委员会在解决这种关系时，应当一方
3、面拟定双方事实劳动关系的存续，并按照实际履行的内容拟定双方的权利义务,据此支持申诉人半年工资的合法祈求，钱某有关公司补偿拖欠工资一倍的损失的祈求没有法律根据，不予支持。、(）不能得到所有支持（2)根据劳动法有关补偿金的规定,劳动者可以主张拖欠劳动报酬2的法定补偿金,如果损失达到拖欠劳动报酬的一倍，劳动者应当举证证明。违背和解除劳动合同的经济补偿措施第三条:用人单位克扣或者无端拖欠劳动者工资的,以及都拒不支付劳动者延长工时报酬的,除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外,还需加发相称于工资报酬百分至二十五的经济补偿金。三、1.3案例 延长工时制度应用(一)“自愿加班筹划”不合法。理由:（1）根据
4、劳动法第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时,平均每周工作时间不超过4小时的工作制度。因此,该单位每日加班2小时超过法定期间限制。(2）根据劳动法第四十一条，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以盐城工作时间，一般每日不得超过一小时，因特殊因素需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康康的状况下延长工作时间不得超过3小时,但是每月不得超过3小时,因此每日加班小时的做法。与劳动法的基准线相违背。（3)劳动法第条第三款规定，有下列状况之一的,用人单位应按照下列原则支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬,安排劳动者延长工时的,支付不低于工资的150的工资报酬，每小时0远的工
5、作报酬，明显乜有达到50%的原则,因此从工作报酬来讲,也是违背规定的。()加班是职工自愿的,但是劳动法的规定是劳动原则的基准线,是具有强制力的,劳动法的强制力体现了对劳动者的倾斜保护,用人单位和劳动者所签订的劳动原则都应当与基准线持平或者高于基准水平，否则,就是违法，并且,公司奖金减半的做法也是违背法律规定的。(二）按照劳动法的规定安排加班。四、4案例延长工时制度的应用1、（1)双方就销售提成已经达到一致，应当履行，徐先生的主张有法律根据。 （2)徐先生的岗位实行的是原则工时制，并且公司已经规定了带薪假期，因此徐先生主张的带薪休假和104天加班工资应当依法支付。 (3）徐先生在辞职应当合用劳动
6、法的有关规定公司不具有支付经济补偿金的义务，徐先生规定公司支付经济补偿金没有法律根据。、公司有关徐先生属于不定期工作制度的主张不能成立。(1）不定期工时必须要通过劳动保障部门批准。(2）未经劳动部门批准的不定期工时不成立,许先生执行的应当是原则工时制度。(3)按照国内劳动法律规定，工资的高下和与否实行不定期工时制度没有因果关系。五、1.案例：工资制度的管理1、按照成师傅的实际状况,应当合用最低工资规定,理由如下:（1）最低工资规定是强制性合用的，不管与否请病假,都应当执行。(2）但是最低工资的原则对程师傅不合用，按照国家和我市的最低工资规定，劳动者提供了正常劳动的合用最低工资原则。由于成师傅在
7、3月/4月分别休病假0天、3天,没有提供完整的正常劳动，按照病假工资发放,符合法律规定。2、如果本争议有我协调,我会按照合法合理的原则解决：(1）向程师傅宣讲国家和我市有关最低工资规定的有关内容。（2)如果由于程师傅3月、月休病假导致的程师傅生活有困难的，建议公司工会予以一定的困难补贴。六、16案例：最低工资的保障与监督1、该公司拟定的小凡工资原则违法。按照劳动法的规定,公司应当遵守最低工资原则,最低工资是在劳动者正常出勤的状况下应当获得的最低原则的劳动报酬，这是一种强制性的规定，不得违背。小凡在正常出勤的状况下,的工资低于当年度法定的最低工资的原则（上海市的最低工资原则是90元)因此，该公司
8、是违法的。2、七、案例:2.1人力资源培训1、一方面要进行培训需求的分析，结合岗位阐明书等资料，理解这些中层管理岗位所需要的知识和技能，并理解她们既有的知识能力构造。另一方面，要制定出具体的培训筹划，涉及教材、培训师、培训方式、培训地点、费用等方面。第三，实行培训，培训过程中发现问题,及时解决。第四，培训成果的评估，涉及现场学习的成果,以及培训师的培训效果,尚有几种月后学院能力的变化等。2、培训的方式可以使多种多样的,对于这些管理人员,可以采用授课的方式增长她们的管理知识，还可以采用案例分析,小组讨论,管理游戏,角色扮演等形式增长她们的解决问题的技能,还可以轮岗，让她们理解各个部门的运作方式。
9、八、案例:.2人力资源的招聘1、飞鹰公司采用的是外部招聘的方式。外部招聘虽然可以引入新技术、新思路，但是也有如下的缺陷：（1） 应聘人进入角色慢，且对公司文化需要较长时间的适应。（2） 招聘成本较高,通过猎头公司招聘需要支付高额的猎头费用,并且,外聘的人员相对薪资规定比较高（3） 决策的风险大,相应聘人的判断是通过很短的时间考察决定的,很容易发生偏差,一旦出错,公司很受损失。（4） 影响内部员工的积极性，公司内部的人员得不到提拔，会影响她们的工作积极性,也容易乘人员流失。2、改善飞鹰公司的招聘应从这几种方面入手:（1）一方面要做工作分析，拟定所需岗位的具体任职资格和条件,并且要考虑到文化和公司
10、发展阶段等因素对招聘的影响。（2）拓展招聘渠道，采用内外招聘结合的方式,不仅引进新的管理的方式，也要鼓励既有人员。（)谨慎选拔,采用比较科学的人才评分技术,精确的作出判断。(4）注重公司内部人才的培养和职业生涯规划，为公司储藏人才。九、案例.3：薪酬管理1、飞达公司的薪酬体系存在如下问题:(）飞达公司的薪酬体系比较陈旧,岗位职责和薪酬待遇不匹配，已经不适应目前公司发展状况（)既有薪酬体系比较僵化,没有和员工的绩效考核相联系，不仅不能体现出对外的公平性,也缺少对既有员工的鼓励。(3）没有明确的薪酬水平市场定位,薪酬缺少竞争力。（4）个人的收益和公司的发展没有关联，员工缺少归属感。2、要进行薪酬设
11、计，（）要进行工作评价，拟定岗位在公司的重要性和该岗位在公司中所处的薪酬水平,（)设计适合公司现状的薪酬构造,并进行合理的分级,薪酬构造要和员工的绩效挂钩，具有一定的鼓励性。（3）进行薪资调查，理解市场的薪酬水平，根据公司的经营状况拟定薪资方略,要使本公司的薪酬同行业劳动力市场具有竞争力，（4）根据环境状况,对薪酬方案进行控制和调节。十、2.4绩效管理:、（1)绩效管理措施过于粗矿,没有科学合理的绩效管理流程。 (2）绩效考核措施过于简朴，主观因素太重,没有科学、客观的考核指标和考核措施。(3)没有明确的绩效目的，对员工的考核太模糊。（4）绩效管理流于形式，没有和员工的薪酬、人员调动和发展合理
12、结合。、一方面明确部门职责,在岗位阐明书的基本上，建立一套有效的绩效管理体系，实现绩效管理公正、公正、公开。 另一方面,明确绩效目的，并和员工沟通,让员工理解和认同目的。 第三，在整个绩效管理过程中,要保持和员工的沟通,发现问题及时解决。 第四,选用科学的考核措施,实现考核的客观公正。 第五，要将考核成果的反馈给员工，协助员工改善绩效。 第六，有考核成果和员工的薪酬、晋升、培训结合起来。十一、2.5案例:人力资源规划1、 红星磨具厂所面临的问题是人力资源过剩的问题。2、 尽量不要采用裁人的方式，对于一种老厂来说裁人不仅仅会影响员工的士气,并且裁人需要公司支付大量的补偿金,解决不当还会引起法律纠
13、纷。3、 可以采用多种措施调节人力资源过剩的状况：终结从外部招聘人员，减少工作时间，从而减少人员的成本;鼓励提前退休;通过减少工资或限制工资增幅来减少人工成本；可以采用工作分享,让更多的人参与工作。4、 积极的和员工沟通,号召员工和公司一起度过难关。5、 对既有员工进行培训，让更多的人掌握新技术，胜任新的工作岗位。十二、2.7案例：公司搬迁过程中劳动关系的解决问题、公司以这个理由解除劳动关系是不合法的，理由如下: 公司从原地址搬到远郊，由于路途遥远，未提供交通便利，客观上对员工履行本来的劳动合同导致了极大地困难，属于情势变更即劳动合同签订时所根据的客观状况发生重大变化致使劳动合同无法继续履行,
14、在这种状况下，按照法律规定,应当先行与员工协商变更劳动合同，在协商不成的状况爱公司可以解除劳动合同,但这种解除不是由于员工的过错，因此应当支付员工经济补偿金。 2、公司解除合同不合法,理由如下:按照劳动法律规定,客观状况发生重大变化致使原劳动合同无法履行的，双方当协商变更劳动合同,协商未达到一致的,公司方可以解除劳动合同，本案中，公司未经协商变更劳动合同，直接解除劳动合同,不符合法律规定。十三、2.7案例:公司规定员工补偿损失的问题、公司可以规定员工补偿经济损失,由于根据劳动合同法的规定，劳动者未依法解除劳动合同给对方导致损失的，应当承当补偿责任。2、(1)公司规定蔡某承当的损失补偿不能得到所
15、有支持。（2）根据原劳动部违背劳动法有关劳动合同规定的补偿措施规定，劳动者违背规定或劳动合同的商定解除劳动合同,对用人单位导致损失的,劳动者英补偿用人单位的损失涉及：用人单位招收录取其所支付的费用以及对生产、经营和工作导致的直接经济损失等。公司规定的猎头费用是不属于上述补偿的范畴的。由于该招收录取费用并非是蔡某的费用，而是录取其她员工的费用，不符合法律规定，公司规定的因缴费延期产生的违约金属于上述补偿范畴，由于其未履行劳动合同法规定的劳动者解除劳动合同应当提前三十天告知用人单位的规定,该违约金的发生与其违法解除劳动合同有因果关系，依法应承当补偿责任。十四、28案例:公司调节员工工作岗位的问题1、公司调节工作岗位符合法律规定由于根据劳动法律规定,劳动者不能胜任工作，通过调岗或者培训后不能胜任的,用人单位可以解除劳动合同，因此用人单位对于不能胜任的劳动者应当调岗或者培训，本案中公司采用了调岗的方式符合法律规定。2、赵某的辞职属于劳动者提前告知解除劳动合同的性质。根据劳动法律的有关规定,劳动者解除劳动合同有当即解除和提前三十天告知用人单位的解除，本案中赵某的情形不
