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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.工 作 激 励励第一节 工作作激励的的心理要要素一、需要要是激发发工作动动力的心心理基础础需要是人人的机体体由于缺缺乏某种种生理或或心理因因素而产产生的与与内外环环境的不不平衡状状态时，人人对某种种对象的的渴求与与欲望。需要具有有如下的的特点：（1）社社会性。（22）客观观性。（33）层次次性。（44）集合合性。二、动机机激发是是提高工工作动力力的关键键（一）动动机的概概念和分分类动机是一一种激发发、维持持人们的的某种行行为，并并将行为为导向某某一目标标的内
2、在在心理活活动过程程。动机机从本质质上讲是是一种内内驱力。动动机产生生的原因因有两个个方面：一为需需要，二二为刺激激。（二）动动机强度度及其“适度”与效率率的关系系在某一时时刻，强强度最高高的动机机（或称称主导动动机、优优势动机机）会引引发行为为。动机强度度还有一一个“适度”的问题题。三、目标标是激发发工作动动力的诱诱因（一）目目标的概概念与目目标选择择目标是满满足人们们需要的的对象，也也是激发发工作动动力的有有形的、可可以测量量的成功功标准。影响目标标选择的的因素有有：1、目标标相容程程度2、影响响目标选选择的心心理因素素（二）目目标激发发力1、目标标价值。目目标价值值实质上上是一种种心理价
3、价值，是是个人对对目标所所具有的的意义和和重要性性的估价价。2、目标标可行性性预期。目目标可行行性预期期是个人人对目标标实现的的可能性性大小的的估计。3、目标标梯度。目目标激发发力大小小受目标标和现实实之间的的时空距距离的影影响。4、目标标清晰度度。目标标清晰度度是指目目标的明明确程度度。它既既取决于于目标本本身的明明确性和和具体程程度，又又取决于于个体对对目标的的理解程程度。四、目标标导向行行为与目目标行为为动机性行行为分为为目标导导向行为为与目标标行为。目目标导向向行为是是指为达达到某一一目标而而进行的的准备活活动，目目标行为为则是指指从事目目标本身身的行为为。五、动机机激发行为为过程模模
4、式这个循环环可用图图6-11的动机机激发行为为过程模模式表示示。第二节 工作作激励理理论一、内容容型激励励理论该理论着着重研究究影响工工作动机机的因素素。由于于内容大大都围绕绕着如何何满足需需要进行行，故又又称为需需要理论论。主要要包括：美国人人本主义义心理学学家马斯斯洛（AAMassloww ）的的“需要层层次理论论”；赫茨茨伯格（FFHerrzbeerg）的的“激励保健双双因素理理论”；奥尔尔德弗(Aldderffer)的“生存、关关系、成成长理论论”；麦克克利兰（McClelland）的“权力、情谊、成就理论”等等。（一）需需要层次次论。1、需要要阶梯（1）生生理的需需要。（22）安全全
5、的需要要。（33）社交交的需要要。（44）尊重重的需要要。（55）自我我实现的的需要。2、需要要层次之之间的内内在联系系（1）、需需要的五五个层次次之间相相互有重重叠，当当低一级级的需要要获得“相对”满足之之后，追追求高一一层次的的需要就就会成为为优势需需要，并并不是低低层次需需要“完全”满足之之后，高高一层次次需要才才成为最最重要的的。人们们在某一一时刻可可能同时时并存好好几类需需要，只只不过各各类需要要的强度度不同而而已。如如图6-2所示示。（2）、需需要满足足的难易易程度与与需要层层次的高高低有关关。较低低层次的的需要，偏偏于物质质生活方方面，弹弹性较小小，易于于追求与与满足，并并且呈现
6、现出周期期性的特特点。（3）、五五个层次次的需要要在某种种程度反反映了人人类的共共同需要要，但是是，个体体例外的的情况大大量存在在。（二）双双因素理理论美国的心心理学家家赫茨伯伯格于220世纪纪50年年代提出出的别具具一格的的双因素素理论认认为：一一类事物物当它存存在时可可以引起起满意，当当它缺乏乏时不是是引起不不满意而而是没有有满意；另一类类事物当当它存在在时们并并不觉得得满意，而而是没有有不满意意，当它它缺乏时时则会引引起不满满意。前前者称之之为激励励因素，后后者称之之为保健健因素。这这两类因因素在人人力资源源管理上上的作用用是不相相同的。（三）金金钱动机机金钱动机机是一个个非常复复杂的动
7、动机，除除了生理理需要外外，它与与其他所所有的需需要均有有关连，因因而其重重要性游游移不定定。二、行为为改造理理论这类理论论被认为为是激励励目的理理论。有有代表性性的理论论主要有有“操作条条件反射射论”、“挫折论论”、“归因论论”等。（一）影影响和制制约行为为的因素素1、行为为主体（员员工）状状况，22、环境境状况。（二）行行为改变变的层次次和难度度人类行为为的改变变有相互互关联的的四个层层次，如如图6-3所示示。图6-33 行为为改变所所需的时时间和难难度（三）行行为改变变的方式式与行为为强化行为改变变的方式式主要有有两种：参与性性改变和和强迫性性改变。参与性改改变是通通过让成成员个人人参与
8、制制定目标标，讨论论计划，获获得新的的知识和和信息，并并为行为为方式改改变作好好态度准准备，产产生积极极的认同同感，在在这种新新的认识识基础上上自上而而下地产产生新的的行为比比较积极极和自然然，且比比较持久久而有效效，适用用于心理理成熟水水平较高高的群体体和个人人。强迫性改改变是由由上级组组织自上上而下地地颁布新新的法令令和规章章制度，强强令执行行，从而而达到行行为改变变的结果果。（四）员员工的行行为挫折折及消除除挫折影影响的管管理措施施1、挫折折的概念念及其产产生的原原因挫折是指指当员工工从事有有目的活活动时，在在环境中中遇到障障碍或干干扰，致致使需要要和动机机不能满满足和实实现而产产生的紧
9、紧张、焦焦虑等情情绪状态态。挫折的后后果有双双重意义义。引起起挫折的的原因分分为外在在因素和和内在因因素。2、挫折折容忍力力与挫折折的心理理防卫机机制一个人遭遭遇挫折折时免于于行为失失常的能能力谓之之挫折容容忍力。3、减轻轻挫折影影响的管管理措施施（1）、采采取宽容容态度。（22）、改改变情景景。（33）、采采取“精神发发泄”疗法。44、提高高员工的的挫折容容忍力，给给员工以以信任或或鼓励，创创造一个个促使员员工克服服困难，施施展才能能的环境境，同时时，要允允许人们们犯错误误和改正正错误。（五）行行为方式式变革1、陈旧旧落后的的行为方方式的主主要表现现（1）、行行为的机机械性和和被动性性。（2
10、2）、行行为的周周期长，节节奏慢。（33）、行行为不讲讲效益。2、 行行为方式式变革的的内容如如下：（1）、扩扩大行为为主体的的自主权权。（22）、缩缩短行为为周期，树树立“时间就就是金钱钱，效率率就是生生命”的现代代时效观观。（33）、增增强行为为的预见见性、选选择性和和灵活性性。三、过程程型激励励理论过程型激激励理论论着重研研究人的的动机形形成、目目标选择择到行为为发生的的心理过过程。有有代表性性的理论论是弗鲁鲁姆（VVHVrooom）的的期望理理论、亚亚当斯（JSAdams）的公平理论、洛克（EALocke）的目标设置理论等。（一）行行为激励励过程中中三类变变量之间间的关系系一个完整整的
11、激励励过程反反映了刺刺激变量量、机体体变量和和反应变变量之间间的联动动关系。这这三类变变量的关关系见图图6-44。（二）期期望理论论1、期望望理论的的内容期望理论论是美国国心理学学家佛鲁鲁姆于119644年提出出的解释释行为激激发强度度的一种种理论。期期望理论论的基本本思想可可用公式式表示如如下：F=VE即：动机机强度=效价期望值值为了对效效价、期期望与行行为的联联动效应应作进一一步的解解释与分分析，弗弗鲁姆提提出了期期望模式式。该模模式是围围绕着效效价、工工具性或或手段性性、期望望三个概概念而建建立起来来的，图图6-55如所示示。图6-55 弗鲁鲁姆的期期望模式式（三）公公平理论论。美国心理
12、理学家亚亚当斯于于19556年提提出公平平理论，其其基本思思想是：员工对对所得报报酬是否否满意不不仅仅在在于报酬酬的绝对对数额，更更重要的的是在于于报酬的的相对数数额。（四）目目标设置置理论目标设置置理论（Goal Setting Theory）是心理学教授洛克提出来的，他认为，目标的设置可以从三维度出发：目标的具体性，即能够精确地观察和测量的程度；目标的难度；目标的可接受性，指人们接受和承诺目标的程度。（五）多多变量的的过程型型激励模模式20世纪纪60年年代后期期以波特特（L.W.Poorteer）和和劳勒（E.E.Lawler）以激励的期望理论为基础，提出了一个含有努力、绩效、能力、环境、
13、认知、奖酬、公平感和满足感等多个变量在内并使它们兼容并蓄成为一个具有综合意义的过程型激励模式，这些变量之间的关系如图6-6所示。图6-66 波特特尔和劳劳勒的过过程型激激励模式式四、综合合型激励励理论内容型、行行为改造造型和过过程型激激励理论论是分别别从不同同的角度度阐述激激励规律律的。罗罗伯特豪斯（RRHonnse）通通过一个个理论框框架把上上述几类类激励理理论综合合起来，并并把内在在激励和和外在激激励因素素也归纳纳进去，构构造了一一个综合合型激励励公式：M代表表某项工工作任务务的激励励水平高高低，即即工作动动力的大大小。Vit代表对对该项活活动本身身所提供供的内酬酬效价，它它所引起起的内在
14、在激励不不需要考考虑任务务完成与与否及其其结果如如何，故故不包括括期望值值大小的的因素，也也可以说说期望值值最大是是1。Eia代表对对进行该该项活动动能否达达到目标标的期望望值，包包括完成成任务的的能力以以及客观观上存在在的困难难等。Via代表完完成任务务的效价价。代表一一系列双双变量的的总和。这这些双变变量中的的Eejj代表完完成任务务能否导导致获得得某项外外在奖酬酬的期望望值；即即人们考考虑完成成任务后后，得到到相应的的外在奖奖酬如加加薪、晋晋升和表表扬等的的概率。VVej代表表对该项项外在奖奖酬的效效价。公式中下下标： i内在的的 e外在的的t任务务本身的的 a完成组织奖酬酬与个人人绩效
15、模模式如图图6-77所示。图6-77 组组织奖酬酬与个人人绩效模模式第三节 动态态激励与与组织效效率一、决定定组织效效率的变变量决定组织织效率的的变量有有3个：因果变变量，干干涉变量量和产出出变量。1、因果果变量（CCaussal varriabbless）。它它是影响响组织的的发展路路径与成成就的因因素。2、干涉涉变量（Intervening variables）。它代表组织内部人力资源管理现状，并反映于知觉、期望、价值、忠诚度、目标的承诺、激励、信息交流、决策制定与有效的沟通等方面。图6-88 显示示了刺激激（因果果变量）影影响组织织（干涉涉变量）而而造成某某些反应应（结果果变量）的的关系。图6-88 因果果变量、干干涉变量量与产出出变量之之间的关关系二、激励励方式的的适应性性与效率率（一）影影响管理理有效性性的情景景因素分分析管理是一一个动态态过程，有有效率的的管理应应随着被被管理者者的特点点和环境境的变化化而变化化，管理理的绩效效高低取取决于管管理者，被被管理者者和环境境等三方方面情景景因素的的互动和和配合，如如图6-9所示示。用公公式表示示是：管理的效效率=ff（管理理者
