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1、学：业务上，各个业务系统对内定期组织各项业务技能培训，对外，参加专 业机构举办的业务培训，技术论坛，学术交流等；综合能力和素质方面，开展了 公司针对青年员工开展雏鹰计划”了“管理提高班”“后备储备班” 青年管理 骨干班等多种形式的培训活动，旨在提升青年员工的管理能力，引导健康的职 业心态，拓展知识视野。引进外部渠道资源，引导青年员工对学历，职称，执业 资格方面的提升。用：针对青年员工开展不定期轮岗计划，纠正青年员工“一岗定终身”的保 守心态，鼓励他们通过多岗位，跨专业，不同环境的岗位适应性锻炼，从而丰富 其业务知识和管理经验。解决青年员工发展过程中遇到的职业倦怠期和瓶颈期。 引导青年员工工作动
2、力从刚开始的独立生存需要转变为个人成长和成就需要真 正实现个人与公司战略发展相融合。其次，用其所长，正激励为主。积极引导营 造干事创业的主流氛围。选这里的选有别于人才招聘引进时候的选，而是在使用培养过程中的选拔。 除了目前通过业绩考核和业务工作表现为主的进行人才选拔外，我们结合青年员 工经验少，能力不足的特点，采用边培养边选拔的方式，在培养活动开展过程中， 与第三方培训机构一起，对青年员工进行表现特质分析，对每个青年员工表现出 来的特长，优势和不足，以及培养潜力和方向进行分析统计，反馈给用人单位和 部门，从而有助于发现和使用青年人才。留：除了我们目前采用的感情留人，福利待遇留人之外，还需重点关
3、注环 境留人”，这里的环境包括小环境和大环境。其中小环境指的是青年员工每到一 个岗位，他所处的团队氛围和领导者态度。我们此前进行的青年员工职业心态问 卷调查中，最让他们感到焦虑的事情，其中排在第一位的就是人际关系。包括同级关系和上下级关系。一个好的团队氛围和有关爱培养之情的上级领导，对他们 来说才是最重要的。其次是大环境，公司要给予他们足够的发展和上升空间，打 通目前的人才断裂层现状，扩大人才选拔通道，让青年员工看到一个清晰广阔的 发展空间。其次是职业通道留人。目前公司层面提拔的基本都是行政通道，专业 技术通道的导向型不够。在我们进行的问卷调查中，目前你认为公司最让你有吸 引力和发展空间的地方，排在前面的是销售，其次是生产技术，行政，党群，人 事综合类，越往后吸引力不大，这是与公司人才选拔的导向性有关，也导致了一 部分群体青年员工积极性不高。
