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1、工作岗位位变更引引发的劳劳动关系系争议随着着现代企企业制度度的不断断发展和和深入，越越来越多多的企业业主动或或被动地地参加到到企业的的兼并、收购、分立之之中来。这种变变动之中中，绝大大多数企企业都会会产生组组织结构构的调整整，或者者产品和和服务行行业的重重新整合合。相应应地企业业的管理理人员的的岗位变变动也就就势在必必行，成成为无法法回避的的事实。这在被被收购、合并的的企业尤尤为明显显。这种种工作岗岗位的变变更，是是由于企企业经营营过程中中发生的的重大变变化造成成的，对对于在劳劳动合同同中明确确约定工工作岗位位的劳动动者来说说，就构构成了劳劳动合同同的变更更。根据据劳动法法规定，劳劳动合同同的
2、变更更，必须须经过劳劳动关系系双方协协商一致致方才合合法，企企业无权权单方面面变更劳劳动合同同，否则则既构成成违约，应应当依法法承担违违约责任任。对于于这种情情况下的的劳动合合同变更更程序及及法律后后果，劳劳动法做做出了相相应的规规定。 最近笔笔者处理理的一起起劳动争争议纠纷纷案件，正正是由于于企业被被收购后后调整组组织管理理结构而而引发的的变更劳劳动岗位位的争议议。由于于这起纠纠纷案件件有它的的特殊性性，在此此提出自自己的一一些疑问问和看法法，以期期与大家家共同进进行探讨讨。一、案情简简介：某食食品公司司是中外外合资企企业，自自成立时时起几年年来一直直处于盈盈利状态态。章某某为该公公司职工工
3、，与该该公司签签订了劳劳动合同同，明确确约定工工作岗位位为行政政人事部部门经理理。20003年年该公司司外方股股东发生生变更，该该公司770%股股权被收收购。新新的股东东委派了了新的高高级管理理人员，对对公司的的经营管管理结构构和人员员进行了了全面的的调整。章某所所在的行行政人事事部门被被并入总总务部，并并被分拆拆成两个个下属部部门：人人事部和和行政部部，章某某 被任任命为行行政部主主管。220033年111月188日该公公司在没没有与章章某协商商并且没没有通知知章某的的情况下下，突然然在公司司的管理理层会议议上宣布布了这个个决定。对此章章某表示示不能接接受，与与该公司司总经理理多次协协商未果
4、果。章某某认为公公司单方方面变更更劳动合合同，原原劳动合合同无法法继续履履行，公公司实际际上已经经单方面面解除了了劳动合合同。因因此要求求公司承承担违约约责任，支支付解除除劳动合合同经济济补偿金金。该公公司认为为自己从从来没有有提出解解除劳动动合同，不不同意章章某的要要求。220033年122月9日日该公司司以章某某不能胜胜任高级级经理工工作、不不服从新新的工作作安排为为由，通通知章某某待岗、进行企企业文化化的培训训。章某某不同意意，向公公司提交交假条，开开始休病病假，并并向仲裁裁委员会会提起仲仲裁，请请求该公公司承担担解除劳劳动合同同的违约约责任。该公公司在答答辩中提提出：我我公司由由于股东
5、东变更，对对经营组组织结构构进行调调整，根根据员员工守则则的规规定，部部门经理理及相当当于部门门经理级级职员由由总(副副总)经经理任免免。因此此公司总总经理有有权对章章某的职职位进行行调整，不不需要协协商一致致。我公公司没有有与章某某解除劳劳动合同同，也没没有改变变他原有有的一切切待遇，不不存在违违约行为为，不同同意章某某的所有有仲裁请请求。这个个案件给给我们提提出了几几个问题题：1、该员员工守则则的规规定是否否有效?2、该该公司在在未与章章某协商商一致、章某明明确反对对的情况况下，单单方面变变更劳动动合同的的行为能能否认定定为单方方解除劳劳动合同同?并由由此要求求该公司司按照劳劳动法第第26
6、条条第3款款及288条的规规定承担担解除劳劳动合同同的法律律责任?3、在在该公司司既不能能与章某某协商一一致、也也不解除除劳动合合同的情情况下，章章某是否否可以提提出解除除劳动合合同，其其法律后后果是什什么?44、劳劳动法第第26条条第3款款用人单单位承担担的是什什么责任任?二、目前有有关法律律规定：1、劳动动法第第17条条规定：订立立和变更更劳动合合同，应应当遵循循平等自自愿、协协商一致致的原则则，不得得违反法法律、行行政法规规的规定定。2、劳动动法第第26条条规定：有下下列情形形之一的的，用人人单位可可以解除除劳动合合同，但但是应当当提前三三十日以以书面形形式通知知劳动者者本人：(三)劳劳
7、动合同同订立时时所依据据的客观观情况发发生重大大变化，致致使原劳劳动合同同无法继继续履行行，经当当事人协协商不能能就变更更劳动合合同达成成协议的的。3、劳动动法第第31条条规定：劳动动者解除除劳动合合同，应应当提前前三十日日以书面面形式通通知用人人单位。4、19996年55月300日劳劳动部办办公厅关关于职工工因岗位位变更与与企业发发生争议议等有关关问题的的复函(劳办发发199961000号)规规定：关于用用人单位位能否变变更职工工岗位问问题。按按照劳劳动法第第十七条条、第二二十六条条、第三三十一条条的规定定精神，因因劳动合合同订立立时所依依据的客客观情况况发生重重大变化化，致使使原劳动动合同
8、无无法继续续履行而而变更劳劳动合同同，须经经双方当当事人协协商一致致，若不不能达成成协议，则则可按法法定程序序解除劳劳动合同同。5、北京京市劳动动合同规规定第第28条条规定：订立立劳动合合同时所所依据的的客观情情况发生生重大变变化，致致使原劳劳动合同同无法继继续履行行，当事事人一方方要求变变更其相相关内容容的，应应当将变变更要求求以书面面形式送送交另一一方，另另一方应应当在115日内内答复，逾逾期不答答复的，视视为不同同意变更更劳动合合同。6、19994年112月33日劳动动部颁布布实施的的违反反和解除除劳动合合同的经经济补偿偿办法(劳部发发199944811号)第第8条规规定：劳动合合同订立
9、立时所依依据的客客观情况况发生重重大变化化，致使使原劳动动合同无无法继续续履行，经经当事人人协商不不能就变变更劳动动合同达达成协议议，由用用人单位位解除劳劳动合同同的，用用人单位位按劳动动者在本本单位工工作的年年限，工工作时间间每满一一年发给给相当于于一个月月工资的的经济补补偿金。三、根据上上述法律律规定，对对本案进进行分析析：1、在劳动动者明确确反对的的情况下下，用人人单位无无权单方方面变更更劳动合合同的任任何条款款。劳动动合同一一经订立立即具有有法律效效力，非非经双方方协商一一致，对对于劳动动合同中中约定的的任何条条款，均均不能单单方面进进行变更更。2、员工工守则作作为劳劳动合同同的附附件
10、，其其内容必必须符合合法律和和行政法法规的规规定。对对于与法法律和行行政法规规不符的的内容，不不论是在在员工工守则规规定，还还是在劳劳动合同同中约约定，不不论形式式如何，都都不能产产生法律律效力;而有些些内容虽虽然不与与法律法法规相抵抵触，但但也不能能必然导导致公司司免除违违约责任任的法律律后果。本案中中，该公公司一方方面在劳劳动合同同中对对职工的的工作岗岗位进行行明确约约定，另另一方面面在员员工守则则中又又规定，公公司总经经理有权权对部门门经理进进行任免免，这就就意味者者职工的的工作岗岗位可以以随时根根据总经经理的安安排而变变动。劳劳动合同同也将因因此而变变更，而而且这种种变更是是由公司司单
11、方面面决定的的(如果果员工同同意则为为协商一一致)。这种规规定本身身虽然并并没有违违反国家家法律法法规的强强制性和和禁止性性的规定定，但已已经构成成了对劳劳动合同同的但方方面的变变更。但但除非员员工同意意这种工工作岗位位的变动动，否则则公司并并不能根根据该员员工守则则免除除单方变变更劳动动合同的的违约责责任。3、本案中中，该公公司在没没有与章章某协商商一致、甚至没没有通知知章某的的情况下下，单方方面变更更其工作作岗位的的行为，已已经构成成违约是是毫无疑疑问的。但章某某主张双双方劳动动合同因因无法继继续履行行而实际际解除，我我认为是是不能成成立的。只所以以这样认认为，主主要考虑虑以下几几个方面面
12、的原因因：第一一，根据据我国先先行法律律和行政政法规的的规定，劳劳动合同同的订立立和解除除都是要要式行为为，也就就是说，劳劳动合同同的订立立和解除除都应当当采用书书面形式式，不能能采用推推论的方方式。第第二，该该公司从从来没有有提出解解除劳动动合同，虽虽然章某某称总经经理曾经经口头承承诺解除除合同并并支付补补偿金，但但未能提提供相应应的证据据。第三三，章某某虽然主主张双方方没有劳劳动关系系，但其其一直向向公司递递交病假假手续。因此，从从双方实实际履行行情况看看，双方方的劳动动关系仍仍然存在在，章某某的主张张缺乏事事实依据据。当然然，章某某关于经经济补偿偿金的要要求也就就无法成成立。4、根据法法
13、律和行行政法规规的规定定，劳动动合同的的解除有有三种方方式：协协商解除除、用人人单位解解除、劳劳动者解解除。虽虽然解除除合同的的表面结结果相同同，但是是用人单单位在承承担的法法律责任任方面的的后果上上却是完完全不同同的。根根据劳劳动法和和劳动部部4811号文，可可以看出出，由变变更劳动动合同协协商不成成而解除除劳动合合同的，用用人单位位提出解解除合同同的，劳劳动者才才可以得得到经济济补偿金金。如果果是劳动动者提出出解除劳劳动合同同，法律律和行政政法规都都没有规规定劳动动者可以以得到经经济补偿偿金。本本案中，章章某既不不接受公公司变更更工作岗岗位，又又不能通通过第一一、二种种方式解解除劳动动合同
14、的的情况下下，还可可以自己己依法提提出解除除劳动合合同，但但是他将将无法得得到任何何经济补补偿。应应当说，正正是对于于相同的的事件存存在三种种不同解解决方式式，而且且三种方方式对于于用人单单位而言言存在完完全不同同的法律律责任，给给了用人人单位规规避法律律责任的的机会和和途径。正如本本案中的的该公司司，对于于不同意意工作岗岗位调整整的员工工，不是是协商或或单方解解除劳动动合同、支付经经济补偿偿金，而而是都采采取了待待岗培训训、发放放最低工工资的办办法，目目的在于于迫使员员工自己己提出解解除劳动动合同，逃逃避支付付经济补补偿金的的责任。5、对于劳劳办发199961100号号文中则可按按法定程程序
15、解除除劳动合合同如如何理解解。章某某在仲裁裁时引用用该文，称称该公司司未经协协商一致致变更工工作岗位位，按该该文的规规定，该该公司事事实上已已经解除除劳动合合同，公公司应当当承担经经济补偿偿金。我我认为这这种说法法是不能能成立的的。有一一点可以以确定的的是，如如果用人人单位与与劳动者者就变更更岗位不不能达成成一致，而而原劳动动合同无无法继续续履行的的，就应应当解除除。这个个结果对对于劳动动合同而而言应当当是唯一一的。但但是，1100号号文已经经明确规规定，解解除劳动动合同必必须按照照法定定程序。什么么是解除除劳动合合同的法法定程序序?就是是上面提提到的三三种方式式：劳劳动法第第18条条规定的的协商解解除;第第26条条规定的的用人单单位解除除;第331条规规定的劳劳动者解解除。除除此以外外，没有有其他法法定的解解除方式式。所以以说，所所谓按按法定程程序解除除劳动合合同并并不能当当然地得得到用人人单位解解除劳动动合同的的结论。应当当说，1100号号文这个个规定本本身与劳劳动法是是一致的的，但同同时也可可以说这这个规定定没有真真正解决决问题-不同同的解除除方式之之间的法法律后果果不同的的问题。从这个个意义上上讲，就就变更工工作岗位位的劳动动争议处处理原则则，1000号文文并没有有对劳劳动法的的相关规规定作出出任何新新的补充充。6、那么，同同样是
