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1、绩效考核核管理制制度1 目的的1.1 完善公公司绩效效管理体体系，建建立健全全激励机机制，规规范员工工行为，提高员员工工作作绩效和和工作技技能，激激励员工工工作建建立适应应公司发发展战略略的职业业化员工工队伍。1.2 通过绩绩效管理理，促进进管理者者与员工工之间的的沟通与与交流，形成开开放、积积极参与与，主动动沟通的的企业文文化，增增强企业业的凝聚聚力。2 适用用范围2.1 本制度度适用于于公司在在职正式式管理员员工。2.2 考核期期内出勤勤不满115天者者，不参参加月度度考核。2.3试试用期员员工、实实习生、计件工工人不参参加本考考核。3 职责责3.1公公司总经经理 负负责主管管部门领导导的
2、绩效效考评；负责各各部门员员工绩效效考核结结果的审审批。3.2办办公室 负责归归口绩效效管理制制度的制制订、修修正、解解释；稽稽查、监监督、指指导、协协助、推推进各部部门绩效效考核工工作；绩绩效考核核结果的的统计、分析及及运用；提出绩绩效改进进意见；接受员员工申诉诉。建立立员工绩绩效考核核档案。3.3 部门主主管 负责工工作计划划的分解解并指导导下属进进行工作作推进以以及客观观公正地地对下属属的绩效效进行评评价；与与下属进进行沟通通，帮助助下属认认识问题题、解决决问题，协助下下属进行行绩效改改进或制制定培训训发展计计划；负负责跨部部门之间间的工作作协调。3.4所所有员工工（包括括主管） 细化落
3、落实部门门工作计计划和绩绩效指标标，积极极与直属属上级进进行有效效的交流流沟通；负责工工作总结结与汇报报以及个个人发展展规划的的制订；协助部部门领导导进行相相关的评评价工作作。4 管理理要素4.1 基本原原则4.1.1“三公”原则；考核标标准公平平合理，人人都都能平等等竞争；考核实实行公开开监督，人人掌掌握考核核办法；考核做做到公正正客观，考核结结果力求求准确。4.1.2“四严”原则：严格考考核标准准，即考考核标准准必须具具体、明明确、客客观、合合理；严严格考核核方法，即考核核的形式式和方法法必须科科学严谨谨，可操操作性强强；严格格考核制制度，即即考核的的依据和和流程必必须合理理合法，使考核核
4、工作有有据可依依，有章章可循；严肃考考核态度度，即考考核的思思想要端端正，态态度要认认真，反反对老好好人主义义和不负负责的态态度。4.2 绩效考考评方式式 结合公公司年度度、月度度经营目目标和部部门目标标，被考考评者与与上级于于月底共共同制订订详细的的下月月月度绩效效目标承承诺。月月末上级级主管与与被考评评者就绩绩效结果果进行沟沟通，充充分了解解工作执执行情况况，并对对其进行行公正地地评价。原则上上副部级级领导由由公司主主管领导导考核；员工则则实行直直接上级级与间接接上级两两级考核核，即直直接上级级考核后后，由公公司主管管领导进进行审批批。4.3 考评内内容 绩效考考核的内内容主要要包括当当期
5、的工工作职责责履行情情况、工工作计划划与指标标完成情情况、工工作绩效效改进情情况及工工作态度度等。4.4 考评的的时间和和频率 个人绩绩效考评评实行月月、年考考核。月月（年）考核每每月（年年）进行行一次，在次月月（年）的月（年）初初进行。年度考考核具体体时间与与方法由由办公室室另行通通知。4.5 考评程程序（附附图1：员工月月度绩效效考评流流程图）4.5.1 直直接上级级根据各各岗位的的工作职职责和团团队的工工作计划划，于月月底对员员工下达达下月的的工作任任务和要要求，指指导员工工制订绩绩效承诺诺计划；4.5.2 被被考核人人于每月月末向直直接上级级汇报上上月的工工作任务务完成情情况，并并填写
6、绩效承承诺与考考评卡，上级级考核评评价。4.5.3 由由直接上上级依据据其工作作总结和和平时的的检查记记录对其其进行考考核评价价，初步步确定等等级，并并提出改改进意见见和措施施，根据据具体需需要进行行面谈，绩效考考评结果果要与员员工见面面。4.5.4 每每月122日前，各部门门根据本本部门的的月度绩绩效排名名等级，将上月月员工工考核等等级结果果表交交办公室室审核、汇总，并于116日前前报公司司总经理理批准。经批准准后的绩绩效汇总总表交部部门一份份、办公公室存档档一份。4.5.5如需需进行绩绩效复谈谈的，由由当事人人所在部部门递交交绩效效复谈申申请表到办公公室，确确定主谈谈人、时时间、地地点等。
7、4.6 评价标标准 个人考考核共分分上、中中上、中中、中下下、下五五个等级级。4.6.1 上上等，总总体表现现为出色色，工作作绩效超超越本岗岗位要求求，提前前高质完完成当期期工作计计划，并并得到领领导、同同事和相相关部门门的一致致认可。4.6.2 中中上等，总体表表现为优优良，工工作绩效效完全符符合岗位位要求，完全按按时完成成当期工工作计划划和各项项工作任任务，领领导、同同事和相相关部门门的认可可率达990%以以上。4.6.3 中中等，总总体表现现为可接接受，工工作绩效效为基本本上符合合本岗位位要求。但时间间、数量量、质量量上偶有有差距，领导、同事和和相关部部门的认认可率在在90%以下。4.6
8、.4 中中下等，总体表表现为需需改进，当期主主要工作作在时间间、数量量、质量量上达不不到规定定的工作作标准，或严重重影响部部门绩效效指标的的完成，领导、同事和和相关部部门的评评价较差差。4.6.5下等等，工作作表现差差，不能能达到工工作标准准，不能能满足本本岗工作作要求，严重影影响部门门绩效指指标，或或有重大大工作差差错。4.7 绩效评评级的比比例分配配规定4.7.1 部部门排名名与员工工排名的的对应分分配比例例（%）员工等级级部门等级级上()中上()中中下()下()上20%40%不限5%0中上15%35%不限10%5%中10%30%不限10%10%中下5%25%不限15%15%下015%不限
9、15%20%4.7.2 原原则上各各部门应应严格按按部门评评级对应应的比例例确定各各等级人人员分布布，计算算结果四四舍五入入；特殊殊情况必必须书面面报办公公室并经经公司主主管领导导批准同同意。4.7.3原则上上个人的的排名与与得分还还需满足足以下对对应关系系分数9585756555排名上中上中中下下4.8 申诉4.8.1 被被评价者者如对评评价结果果存在异异议，应应首先通通过部门门内部采采取沟通通方式解解决。若若内部解解决无效效，被评评价者有有权越级级或直接接上一级级提出申申诉。申申诉时需需提交绩效评评价申诉诉报告及相关关说明材材料。4.8.2 受受诉部门门需在33个工作作日内，对申诉诉做出答
10、答复。4.9 沟通要要求4.9.1 沟沟通要形形成沟通通记录并并根据情情况形成成个人改改进计划划，原则则上对绩绩效评价价为中下下等及下下等的员员工必须须进行单单独沟通通并填写写员工工绩效面面谈记录录表。该表由由主管填填写，一一式三份份，主管管与员工工各持一一份，并并将另一一份与绩绩效评价价结果共共同上报报总办存存档。4.9.2 个个人改进进计划指指：结合合员工岗岗位需要要及个人人发展意意向，双双方经沟沟通达成成促使员员工自身身素质、技能提提高的发发展计划划，包括括参加培培训、特特别指导导、岗位位轮换等等。4.100 评价价结果的的应用4.100.1 依据绩绩效评价价结果，制订绩绩效改进进计划，
11、并依照照公司工工资管理理办法，对被评评价对象象进行奖奖罚，其其中绩效效工作额额度与绩绩效考核核结果相相关，具具体方案案如下：绩效奖励励实行级级别基数数比例制制：级别公司领导导任命干部部管理员职员基数绩效奖发发放比例例如下：绩效考核核结果上中上中中下下占基数比比例100%80%50%30%0%4.100.2 员工历历次月度度考核结结果记入入员工绩绩效考核核档案，年度考考核结果果记入员员工档案案，作为为员工职职务晋升升或使用用的依据据。4.100.3办办公室依依据员工工绩效及及状况，制定有有针对性性的培训训计划，安排组组织各部部门员工工参加培培训。5 附加加说明本制度解解释、修修改权属属办公室室。
12、附表1：员工月度度绩效考考评流程程图开 始确认目标和要求考评者与被考评者（上月底）上交上月工作总结被考评者（每月3 日）确认结果，并填写考评卡提出上月工作绩效改进意见，存档考评者与被考评者（每月3 日）综合评价，初评结果考评者达成共识，签订承诺考评卡考评者与被考评者推进工作任务考评者汇总上报办公室、领导审批考评者（12日前）承诺考评卡承诺考评卡月度部门绩效考核等级考评结果表表部门计划表承诺考评卡否是结 束申请复谈部门主管复谈 审核办公室附表2: 月月份员工工绩效承承诺与考考评卡年月日姓名部门岗位部门主管管对月度度计划签字认可可项目工作目标标、职责责、改进进的具体体内容绩效衡量量标准目标达成成情
13、况权重%自评评分1234有何建议议（员工工填写）考核等级级（主管管填写）A BB C D 合计计100绩效改进进建议（主管填填写）考核结果果认可考评人签签字被考评人人签字附表3:月份员工工绩效考考核等级级结果表表部年 月 日日序号姓名部门主管管考核意见公司主管管领导审审批意见见 11 22 3345 66 77 88签字制表人: 说明：11、原则则上，部部门主管管考核等等级与当当月部门门等级相相同；其其他任命命干部由由公司主主管领导导考核；2、如有有特殊情情况，请请以书面面报告说说明并经经公司主主管领导导审批认认可；擅擅自提高高比例的的，则首首先降低低部门主主管绩效效考核等等级；3、部门门主管应应于每月月十五日日前将月度绩绩效考核核等级结结果表报总经经办，无无故推后后的，按按公司规规定追究究责任。附表4：员工绩效效面谈记记录表 年 月月 日 姓名 部门 岗位月等级 直接接上级 间接
