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1、候选人签署入职邀请函后不入职，企业能追究其责任吗问：候选人签署入职邀请函后不入职，企业能追究其责任吗？答：有可能，但前提是候选人签署的入职邀请函中有明确规定。根据目前的法律理论界的一般理解及司法实践， 入职邀请函的法律性质属于要约的性质，可以比照统一 合同法中对要约的规定处理。 按照统一合同法的规定，只要要约中的条款明确清晰，可以履行，承诺到达要约人时便生效，承诺生效时合同便成立。 既然入职邀请函是要约， 则签署入职邀请函的行为便属于承诺的性质。因此，一旦员工签署入职邀请函，并且签署件送达企业，其承诺便生效了。此时，只要入职邀请函中规定的条款清晰、可以执行，则构成了一个劳动合同。在这种情况下，
2、员工入职后签署的合同则属于合同的补充、更换行为。清晰、可执行的要约和承诺应当履行，是诚实信用原则的根本要求。 劳动合同法第 3 条规定的诚实信用原则， 不仅对企业有约束力， 对求职者同样有约束力。因此，如果入职邀请函中具备“承诺后不入职的赔偿条款”，则企业完全可以主张损失赔偿。参考法规：劳动合同法第3 条、第 42 条。例：张某与一家商务公司签订了 Offer 。 Offer 中规定，如果张某不入职就得赔付公司 2 万元；如果公司取消 Offer, 也要赔偿张某 2 万元。后来张某到另一家公司面试，发现机会更好，便通知商务公司拒绝入职。商务公司遂要求张某赔偿2 万元。解：签了入职邀请函而不入职
3、的行为，是违反劳动合同法关于“诚实信用”的规定的。这种行为给对方造成实际损失的，应当赔偿损失。在本案中，张某签了入职邀请函（ Offer ）而不入职，已违背诚实信用原则，应当承担缔约过失责任，企业可以主张赔偿损失。值得注意的是，根据劳动合同法第 42 条，本案中，企业只能主张赔偿实际损失。而实际损失必须根据实际情况计算， 并且有证据证明。 除实际损失之外的任何约定均属无效。 因此本案中商务公司要求赔偿 2 万元的损失是否能得到支持，要看其是否能证明自己有 2 万元的损失。在更多的情况下， 很多公司的入职邀请函中约定了不入职的违约金。 这一主张能不能得到法院的支持？法律没有明确的规定， 目前也尚
4、无这方面的判决可以参考。 但根据劳动合同法的规定，这一主张很可能不会得到支持。因为，根据劳动合同法的规定，企业不得约定员工离职时支付违约金，除非是“特别培训”、“保密”、“竞业限制”等特殊情形中。而本案张某尚未入职，劳动关系尚未建立，不存在这些特别情形。操作提示：1) 入职邀请函中一定要规定候选人在指定的时间内回复作出承诺或拒绝。 否则候选人拿着入职邀请函可以随时拒绝或入职， 将给企业造成很大的人事安排困扰。2) 在入职邀请函中写上“签署后不入职应当赔偿企业损失”的条款。3) 如果有可能，在入职邀请函中注明企业会为该候选人入职进行哪些具体准备，这些准备所支出的成本，并注明这些将计入损失赔偿额。
5、4) 不推荐企业在入职邀请函中约定违约金的做法。制度说明制度是以 执行力为保障的。 “制度”之所以可以对个人行为起到约束的作用，是以有效的执行力为前提的，即有强制力保证其执行和实施，否则制度的约束力将无从实现，对人们的行为也将起不到任何的规范作用。只有通过执行的过程制度才成为现实的制度，就像是一把标尺，如果没有被用来划线、测量，它将无异于普通的木条或钢板，只能是可能性的标尺，而不是现实的标尺。制度亦并非单纯的规则条文，规则条文是死板的，静态的，而制度是对人们的行为发生作用的，动态的，而且是操作灵活，时常变化的。是执行力将规则条文由静态转变为了动态，赋予了其能动性，使其在执行中得以实现其约束作用，证明了自己的规范、调节能力，从而得以被人们遵守，才真正成为了制度。
