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1、等级薪酬制度第一章、总则一、为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发 展，特定本制度。二、等级薪酬制度体系适用对象包括公司各级职能部门中以常规性工作为特征 的员工（包括享受年薪制员工、销售人员，全日制及责任制员工以内的所有员 工）。三、等级工资制的薪酬构成：1、基本工资（实发基本工资由行政部按员工考勤汇总）；2、绩效工资；3、综合补贴；4、奖励工资；5、福利与保险；6、单项奖励计划；7、总经理特别奖；8、其他。四、员工薪酬的等级评价员工薪酬等级的评定不是由某个人评定的，而是自己努力工作的结果。通 过自己的工作表现和上司、同事、下属以及客户（公司内部不同部门的人员关 系也是
2、一种客户关系）的评价所得出的结果而评定的。而且给自己做评价的人 员也是员工在这些关系范围内自己选择的（具体细则另行规定）。1、新员工进入公司的试用期工资按照所属工作系列的最低等级工资标准执 行，使用期限由所属工作性质、应聘岗位以及应聘谈判所决定。2、新员工试用期过后进行工作评价考核，由人力资源会同上司、同事和公 司内部客户组成评价小组进行考核。考核结果决定员工去留以及薪酬等 级。3、享受等级薪酬的员工每半年进行一次工作评价考核考核等级和公司整体 业绩完成情况决定自己下半年绩效工资的发放标准。4、享受等级薪酬的员工年终进行年终考核，年终考核的成绩由上下半年的 考核成绩相加得出。年终考核的成绩决定
3、员工薪酬等级的晋升和下降， 以及下半年的绩效工资发放比例。第二章、等级薪酬管理办法一、等级薪酬制划分 9 等 37级。相应等级工资见附表。二、等级工资共 7 个系列，见附表。三、每一岗位人员的薪酬等级划定根据工作评价结果进行评定。具体评价依据 见“工作评价考核表”。四、等级制各岗位人员的实得工资额根据考核等级的结果得出。他的计算方法 为：实得工资额 =绩效工资 x 工资调整系数 +基本工资 +综合补贴 +福利与保险 + 其他五、工资调整系数的调整，主要根据主要劳动市场调查的数据和公司人力资源 部门的战略需求确定，以保证公司内不同岗位薪资收入水平符合内部的公平和 外部竞争的需要。六、工资调整系数
4、与考核等级的关系见附表。七、基本工资：基本工资的数额额根据绩效等级得出，薪酬等级越低，基本工 资比例越高；范围大体在 30%, 50%。八、基本工资的调整分为：调职、调等、调级、工资调整系数，具体调整方式 为：1、调职：根据调整后的职等职级支付职位工资；2、调等：根据考核结果，在所在职等系统内调整职等，并按调整后的职等支 付职位工资；3、调级：根据考核结果，在本职职等内调级，并按调整后的职级支付职位工 资；4、工资调整系数：根据员工工作考核等级调整（详细比例见附表）。 薪酬通知见附表。九、绩效工资1、绩效工资的总额根据薪酬等级得出，按月支付，即，绩效工资 =绩效工资总 额 x 工资调整系数；2
5、、绩效工资的实际支付比例按上一季度公司整体业绩完成情况和员工上一季 度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例见附表十、奖励工资1、年度结束后，从当年经营产生的净利润中提取15%勺比例，并根据员工的年度考核结果进行发放。具体计算方法为：该岗位薪酬等级标准 x工资调整系数x年度考核系数某岗位人员奖励工资 = x奖励工资总额刀（岗位薪酬等级标准 x工资调整系数x年度考核系数）2、员工年度考核成绩为该员工两个半年考核成绩的综合平均分，年度考核分 数等级见下表：考核等级A、卓越B、优秀C良好D称职E、基本称职F、不称职年度考核 分数91-10081-9071-8066-7061-6560分及以
6、下3、工资调整系数根据年度考核等级来确定，年度考核系数为员工本人的考核 分数的百分比。奖金通知见附表。十一、员工的考核等级与晋级、晋等、晋职的关系1、同一职等内，每经过一次年度考核为 A者，可以再本职等内晋升一个职 级，当职级在本职等内为最咼者不再晋级；2、 等级制员工的晋等以存在晋等空间为前提，连续两年考核为A或连续三 年考核为B者，且薪资等级在本职等为最高者可以晋升一个职等。3、等级制员工的降级：每经过一次年度考核为 D者，降一级；同一职等 内，级次最低者降一等，享受新等级内最咼级次。4、 等级制员工的降等：每经过一次年度考核为 E者，降一等；年终考核为E 和连续两年考核为D者降低工作职务
7、，根据公司人力资源状况和个人意 愿报总经理审批另行安排工作岗位，薪酬等级按照调整后的工作职级执行。5、等级制员工的解约：每经过一次年度考核为 F者，公司将于他/她解除劳 动关系。6、根据考核结果和公司人力资源的需求状况，符合条件者可以晋职；具体 由公司人力资源部根据实际情况拟定，呈报总经理审批后执行。十二、等级薪酬体系中个系列所对应的薪等空间是固定的（根据工作评价结果 最终确定），不存在无限制的晋级和晋等空间。十三、建立不良事故考核机制，凡发生不良事故者，根据不良事故等级对责任 人做出相应处罚（具体细则另行规定），并不得丧失评考核等级A、B、C 的机会。十四、等级工资制 D 级及以上员工享有国
8、家法定福利和保险，享受内容和标准 按国家法律规定执行。十五、根据实际需要设立成本节约奖、不良事故预防奖和合理化建议奖等，这 些奖项包含在单项奖励计划中（具体细节另行规定）。十六、对有特殊贡献的员工，办法总经理特别奖。十七、其他，因政策及地区差异所造成的其他特殊薪资项目，如销售员提成、 外派补贴等。销售员提成的前提是完成业务的任务量，详细规则另行制定。十八、享受工资等级制度的员工，加班工资按国家规定执行。 十九、有关病事假等薪资参照公司考勤制度执行，法定假日按基本工资核发。第三章、附则一、本制度未尽事宜另行规定，或参照公司其他相关制度执行。二、本制度由总经理核准颁发。三、本制度自颁发之日起执行，
9、修改亦同附表经理级员工考核表项目评价因素评分标准得分备注业 绩40分工 作 质 量15分工作出色15工作良好，有保证10有小失误5有较大失误0工 作 数 量15分超额完成15按计划完成10完成91%以上5完成81%以上0工 作 方 法5 分方法得当，效率咼5方法稍好，效率尚可3方法一般，效率低2方法失当，有违纪行为0工 作 品 质5分行政事务管理堪称模范5行政事务管理尚可3行政事务管理有小差错2行政事务管理很差0能力22分统 率 力5 分合理安排工作，超额完成目标5合理安排工作，基本完成目标3工作安排一般，下属有意见2分工不当，下属意见很大0激 励 力5 分知人善任，下属工作积极、突出5能识别
10、人才，下属工作尚可3用人有小问题，下属工作能完成2用人不当，下属不满0判 断 力5 分能把握冋题关键，解决重大冋题5基本抓住问题重点3尚能解决一般问题2无法解决问题0表 达 力5 分工作指令条理清楚，有凝聚力5工作指令能让人理解3工作指令含糊，但能执行2下属无所适从0品 性10分协 作 性5 分能积极同他人合作5能积极配合3被动配合2不配合0威 望 度5分深受爱戴，是榜样5尚且能让部属信服3部属有意见2难以让人信服0学 识10分管 理 常 识5分丰富、精通，并且能应用于工作5较丰富，部门秩序良好3一般，管理有困难2缺乏，部门无管理0行 业 常 识5分丰富、精通，并且能应用于工作5较丰富，肯钻研
11、3一般，工作慢2缺乏，工作困难0影 响20分影 响 性20分对公司的长期业绩和发展有重大意义20对公司的整体业绩和总体发展有显著影响15影响业绩，对部门业绩发展有影响10影响职责范围内的工作和业务流程5无大的影响，短期内即可被代替0合计事病婚娩丧公休迟旷考核最终得分合计：日时受奖加分分受罚减分分考核人签字/日期被考核人签字/日期复核人签字/日期附表二、主管组长级员工考核表项目评价因素评分标准得分备注业 绩50分工 作 质 量10分工作出色10工作良好，有保证8有小失误5有较大失误0工 作 数 量10分超额完成10按计划完成8完成91%以上5完成81%以上0工 作 方 法10分方法得当，效率咼1
12、0方法稍好，效率尚可8方法一般，效率低5方法失当，有违纪行为0工 作 品 质10分行政事务管理堪称模范10行政事务管理尚可8行政事务管理有小差错5行政事务管理很差0安 全 生 产10分落实到位，无事故10措施尚可，无事故8措施不全面，无事故5措施混乱，有事故0能力11分领 导 力5 分合理安排工作，完成部门目标5合理安排工作，但需协调下属关系3工作安排一般，下属有意见2分工不当，下属意见很大0判 断 力5 分能把握冋题关键，解决重大冋题5基本抓住问题重点3尚能解决一般问题2无法解决问题0表 达 力5 分工作指令条理清楚，有凝聚力5工作指令能让人理解3工作指令含糊，但能执行2下属无所适从0品 性
13、10分协 作 性5 分能积极同他人合作5能积极配合3被动配合2不配合0进 取 心5分工作积极负责，热情较咼5工作负责，认真度尚可3被劝工作2消极怠工0学 识10分管 理 常 识5分丰富、精通，并且能应用于工作5较丰富，部门秩序良好3一般，管理有困难2缺乏，部门无管理0行 业 常 识5分丰富、精通，并且能应用于工作5较丰富，肯钻研3一般，工作慢2缺乏，工作困难0影 响15分影 响 性15分对公司的长期业绩和发展有重大意义15对公司的整体业绩和总体发展有显著影响12影响业绩，对部门业绩发展有影响8影响职责范围内的工作和业务流程5无大的影响，短期内即可被代替0上司系数合计事病婚娩丧公休迟旷考核最终得分合计：日时受奖加分分受罚减分分考核人签字/日期
